FQ核電技術領域員工激勵機制研究

楊立影 李娜

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）01-112-02

摘 要 隨著核電如火如荼發展，核電技術人才非常短缺。如何建立完善的核電技術領域員工激勵機制，充分調動核電技術領域人員的工作積極性，激發其工作的潛能，成為核電公司必須解決的問題。本文以FQ核電公司技術領域人員激勵實際問題出發，根據激勵理論模型，為FQ核電公司完善激勵機制制定具體舉措。

關鍵詞 核電 激勵機制 技術領域

截至2018年5月，中國大陸運營核電站已達到39座，在建核電機組18座，核電發展形勢如火如荼。隨著核電公司日益增多，核電人才短缺問題日益顯現。如何建立完善的核電公司技術領域員工激勵機制以保證員工隊伍穩定，充分調動員工積極性，激發員工潛能，提升員工績效，成為核電公司必須解決的重要問題。本文基于以上背景，開展FQ核電公司技術領域員工激勵機制研究，并提出完善FQ核電技術領域員工激勵機制的具體措施。

一、情況簡介

FQ核電公司成立于2008年，目前4臺1000MW機組已投入商業運行，2臺具有自主知識產權的第三代核電機組華龍一號處于建設調試階段。目前公司技術領域有維修、設備管理、技術支持、維修支持等部門。其中，維修二處共有員工133人，具有大學本科及以上高學歷的人員占員工總數的85.6%，大專以上學歷人員占比達到100%，35.3%人員取得了工程師/技師及以上職稱，年齡分布上，平均年齡29.1歲，“90”后員工占比達到61.6%，40歲以下員工占比高達93.2%。維修二處主要負責FQ公司3/4號機組設備維護工作，涵蓋反應堆壓力容器、DCS、主泵、穩壓器、汽輪發電機組、主變壓器等核心設備。隨著機組調試及大修工作實踐，員工經驗不斷積累，能力不斷提升。

二、研究方法

運用馬斯洛需求理論和赫茨伯格的雙因素理論，形成調查問卷。調查問卷共計發放100份，回收93份，其中廢卷3份，有效問卷為90份。接受調查的員工個人基本信息如表1所示。

根據調查問卷，統計影響激勵因素結果如表2所示。

匯總統計結果顯示，對于FQ核電維修二處員工，最關注的是工作本身對自我的提升，其次是工作富有成就感，然后是職業發展空間、工作氛圍、工作報酬。除了薪酬待遇屬于低層次需求，即保健因素外，其他均屬于高層次需求，即激勵因素。

三、激勵機制存在的問題

（一）激勵機制結構單一，缺乏精神激勵因素

從調查問卷的結果看，員工最關注的五個因素中，精神層面的因素有4個，占比高達75%。可見對于技術領域員工，他們更希望在自我實現需求、尊重需求等高層次需求方面獲得一定的滿足。而目前FQ公司維修二處激勵機制主要以物質激勵為主，大多數激勵機制都是以業績考核為導向，這種激勵方式只能滿足員工低層次的需求，隨著員工工作年限的增長，員工的生活會逐步得到改善，對物質需求的程度會越來越小，從而導致物質激勵的邊際效應逐步減弱，激勵的可持續性不強，這顯然不利于公司和員工的長期共同發展。所以FQ核電公司技術領域應在后續激勵中加大員工的精神激勵。

（二）激勵機制對員工職業發展關注度不足

從調查問卷看出，“工作對自我的提升”“職業發展空間”這兩項因素分別排在第一和第四位，可見技術領域員工非常樂于不斷地進行自我學習，提升自己的工作能力，同時也非常關注自己的職業發展規劃。但FQ核電公司技術領域現有的激勵機制缺乏與員工工作本身因素相關的激勵措施，從公司的薪酬管理，到技術崗位聘任管理，再到員工的績效管理，這些激勵僅能滿足員工的普適化需求，而無法滿足不同階段員工差異化需求。考慮到核電技術領域員工隊伍偏于年輕化，大部分青年員工富有朝氣、喜歡挑戰自我，多學習技能，所以針對這部分員工，應增加一些針對性的激勵措施。

（三）激勵措施缺乏豐富性和針對性

從調查結果可以看出，技術領域員工對工作氛圍的和諧性也有較高要求。由此可見，大部分員工是非常關注自身的工作環境的，這里的環境主要是工作環境和人文環境兩個方面。核電行業有其自身的特殊性，一方面，由于核技術的特殊性，對員工的技能、專業程度有著非常高的要求，大部分的工作都是流程化、長期化的重復操作會導致員工對工作興趣降低，同時，也使員工長期處于高壓狀態。另外一方面是核電一般建在靠海邊的偏遠地區，工作環境比較封閉，自然導致員工與外界接觸的機會比較少，對工作環境有著非常高的要求。因此，核電公司要特別關注技術領域員工的工作環境塑造，在條件允許的情況下，應給予員工充分的信任，使員工獲得深深的尊重感，創造豐富的文化生活，緩解員工工作壓力，為員工創造和諧的工作環境。

四、完善激勵機制的具體措施

（一）營造良好的團隊文化，強化精神激勵

良好的團隊文化有助于員工和諧工作環境的形成。團隊文化基于公司領導對技術領域員工的管理期望，融入維修專業特色，統一處室員工的行為、態度和價值觀，將處室目標與員工目標有機融合在一起，讓全處員工“心往一處想，勁往一處使”，強化員工主人翁意識，提高團隊凝聚力和戰斗力，提升績效管理激勵。具體如下：

1.安全理念：主動安全，嚴守屏障；

2.維修理念：應修才修，一次修好；

3.維修方針：高嚴細實，精準聚新；

4.維修作風：技藝精湛，行為規范。

除此之外，應推進技術領域員工責任心建設。將員工責任心劃分若干個臺階，員工結合自身情況先進行自評，并設立向高臺階責任心提升的目標和計劃，幫助員工提升知識和技能。員工在進行晉升、考評等環節，均與高度責任心掛接，形成約束力。在工作宣傳報道中突出員工高度責任心的優秀典型，給予精神層面的激勵，提升員工工作的成就感，在全公司形成積極向上的工作氛圍。

（二）建立清晰的人才梯隊，明確人才發展路徑

按照馬斯洛需求層次理論，隨著工作時間的積累，技術領域員工在安全、生理、社交方面的需求會逐步得到滿足，這時他們更需要的是自我價值實現、工作富有成就感等高層次需求。因此FQ公司需要重視員工的個人職業發展，制定長期有效的激勵機制，這包括給予員工具有挑戰性和創造性的工作，設定摸高目標，為員工設置職業發展多方面渠道，如技術晉升渠道、技能晉升渠道、管理晉升渠道等。可根據FQ核電公司技術領域人員的實際情況，規劃不同階段人員的職業發展路徑，并選定高職級人員為其職業發展提供指導。以入職7-8年員工為例，職業發展路徑具體如下：

1.知識水平：

？精通本崗位重要設備，熟練使用逆向工程方法，找出1項設備設計缺陷，提出改進設計方案；

？以第一作者在省部級期刊至少發表1篇專業論文；

？以第一作者至少提出一項專利申請（發明或實用新型）通過公司審查；

？指導培養至少1名中級工程師。

2.技能水平：

？掌握至少1項關鍵重要設備的自主檢修；

？掌握2個細分專業以上的設備檢修技能；

？在公司技能比武中取得前三名的成績；

？通過技師職業技能鑒定。

3.綜合素質：獲得高級檢修工崗位授權；

4.責任心：達到五級以上。

（三）加強培訓激勵，為員工的發展提供持久的動力

應完善公司培訓體系，拓展培訓渠道，豐富培訓設施。借助“華龍一號”國之重器的品牌力量，打造人才培養基地，加快技能工作室、培訓模擬體廠房建立及完善，引進國內外先進的培訓設施。根據員工職業發展階段，為員工開展形式多樣、針對性強的理論知識和技能實操培訓，不斷提升知識水平和技術能力，進而打造學習型組織。除此之外，應積極利用外部資源，鼓勵員工參加國內外行業交流，學習先進的工作經驗。鼓勵員工參加電機工程學會等技術組織，延伸知識廣度和深度。鼓勵員工參加內外部技能比武，挖掘自身優勢和不足。

五、結語

隨著我國核電行業快速發展，核電技術人才需求越來越大。企業的競爭不再局限于資金、資源的競爭，更集中在人才方面，技術領域人才是核電發展的核心競爭力。核電企業如何做好技術領域員工激勵，打造企業的競爭優勢，對企業發展至關重要。本文通過對FQ核電公司技術領域員工激勵機制的研究，挖掘其目前存在的問題，提出具有針對性的激勵機制具體舉措，有較好的借鑒意義。

參考文獻：

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