氣象部門人事管理崗位培訓需求研究

邢亞爭 孫天蕊 周倩

（中國氣象局人才交流中心，北京 100081）

0 引言

目前，氣象部門人事管理崗位培訓存在著培訓數量嚴重不足，缺乏系統性，而部門外關于人力資源的培訓存在著針對性不強，培訓效果不佳等問題，阻礙著氣象人事干部的知識更新和能力提高。培訓需求是干部教育培訓必須關注的重要問題，培訓滿意與否，滿足程度高低是干部教育培訓水平的重要評估標準[1]。

氣象部門人事管理崗位人員結構復雜，人員分散度高，且每個崗位涉及職責范圍也有所不同。因此，在進行培訓需求分析時，除了考慮組織的一般需求外，更要結合不同崗位需求及個人的差異化需求。同時，根據氣象部門的垂直管理體制和人員特點，需要考慮人員特征和區域差異因素，本文引入的氣象培訓需求分析模型正是將培訓需求分析分為五個部分，即戰略和組織分析、任務分析、人員分析、人口統計分析和區域差異分析。

1 培訓需求分析模型的引入

1961年，McGhee等[2]提出培訓需求分析模型，并經過其他研究者完善，形成OTP模型，它主要將培訓需求分析分為三部分：組織分析（Organization Analysis）、任務分析（Task Analysis）和人員分析（Person Analysis）。王卓妮等[3]根據氣象培訓的特點，將OTP模型進行擴展，增加了人口統計分析和區域差異分析，構建了氣象培訓需求分析模型。本文主要基于此模型進行培訓需求分析，具體模型參見文獻[3]。

2 氣象部門人事管理崗位人員特征及培訓問題分析

2.1 人員特征及問題

1）人員高度分散，區域分布差異明顯

氣象機構高度分散，所處的自然、經濟、社會環境具有較大差別，導致各地區人才隊伍分布差異性較大。從層級分布上看（圖1），國家級學歷層次、人力資源專業所占比例和擁有副高級以上職稱人員所占比例都是最高的。地市級和縣級六成左右人員所學專業為理工類專業，縣級沒有人力資源相關專業人員。

從人才的區域分布看（圖2），本科以上學歷和中級以上職稱人員所占比例由東、中、西逐漸降低。從專業分布看，大氣科學類專業人員在東部地區比例最高，人力資源管理專業在西部地區所占比例最高，而信息技術專業在中部地區所占比例最高。

圖1 各層級人才隊伍學歷、專業、職稱結構 Fig. 1 Structure of academic qualifications, expertise, and job titles of personnel at each level

圖2 各區域人才隊伍學歷、專業、職稱結構 Fig. 2 Structure of academic qualifications, expertise, and job titles of personnel in each region

人員高度分散，隊伍分布差異明顯需要我們在進行培訓需求分析時考慮人口統計分析和區域差異分析，考慮因人員素質結構和社會經濟、文化背景不同產生的差異化培訓需求。

2）缺乏人力資源管理專業人才

從隊伍的專業結構看（圖3），大氣科學類專業人才比例相對較好，占比達30.1%，但人力資源管理類相關專業人才數量僅占總數的6%。氣象部門本身屬于專業性較強的部門，需要人力資源管理人員熟悉氣象業務，但一定的人力資源管理知識也是必備素質。

2.2 人事管理崗位培訓問題

1）培訓數量嚴重不足，缺口較大

氣象部門內現有針對人事管理崗位培訓的班型覆蓋率較低。目前，相對固定的培訓有人事處長和人事科長培訓班，而人事處處長和人事科長僅占總人數的20.5%，近八成的人員沒有參加培訓的機會。據訪談調查，市面上其他培訓機構關于人力資源的培訓存在著魚龍混雜的現象，氣象部門人事干部很少選擇去參加。

圖3 2018年全國氣象部門人事管理崗位人員專業分布 Fig. 3 Expertise structure of human resources management posts in meteorological departments in 2018

人事干部參加各類培訓時長離《2018-2022年全國干部教育培訓規劃》的目標有較大差距。通過統計，處級干部、科級以下干部近一年參加的培訓累計超過12天以上的分別僅占17.6%和14.3%。按照《規劃》的要求，處級以上領導干部5年內參訓累計不少于3個月或者550學時（每月按30天計算，處級干部每年平均累計要達到18天或110學時）；科級以下干部每年參訓累計不少于12天或90學時。問卷調查數據也顯示，13.4%的氣象人事干部過去1年中沒有參加過任何培訓， 57.3%的人事干部認為目前參加的培訓較少，并且有較強的培訓需求（75.6%）。

2）培訓內容缺乏系統性，培訓方式較為單一

目前的培訓很少從人事管理崗位或人員自身需要有針對性的開展，沒有形成系統的培訓體系。氣象部門內開展的人事培訓基本是根據上級要求及文件精神，由人事司不定期牽頭提出培訓內容，由干部學院進行組織實施，每年組織1～2次，培訓對象主要為人事處長，培訓內容以宣貫文件精神或布置工作為主。培訓的開展以組織要求為主，沒有根據各單位不同人事干部崗位、專業、個人能力素質情況進行進一步分析與區分。在制定的培訓內容上，涉及專業能力、相關技能類的培訓也很少。相應的培訓方式也較為單一，以課堂講授為主，主要采用單向的教學方式，強調對知識的傳達灌輸。

3）培訓效果評估發揮作用不大

針對氣象部門人事干部開展的培訓，多為政策文件傳達、系統操作的培訓，只有人事處長班會以問卷的形式對培訓課程進行評價，但針對性不強，很難發揮培訓效果評估的真正作用。培訓評估對提升培訓管理水平和培訓質量具有重要的導向和前瞻性作用[4]。這種情況無法檢驗培訓對于學員實際工作產生的影響，培訓效果評估沒有和干部的實際能力、工作績效相關聯。

3 氣象部門人事管理崗位培訓需求要素體系構建

主要采用文獻分析法、問卷分析法、訪談法和專家座談法，運用氣象培訓需求分析模型，最終形成了氣象部門人事管理崗位培訓需求要素體系。

3.1 培訓需求要素歸納

戰略和組織分析。結合氣象部門人事管理行業及崗位特點，通過對國家政策及中國氣象局人才發展規劃、政策、領導重要講話的研究，初步形成戰略和組織需求。包括：政治性、政策性強，需要很強的專業能力、專業精神，要深入調查研究，不斷提高分析研判、綜合協調和處理復雜問題的能力。此外，組織對人事干部服務能力、奉獻精神、開拓創新精神等也有著較高的要求。

任務分析。任務分析主要是從氣象部門人事管理崗位的職責，界定理想狀況下工作任務的要求。通過對崗位說明書進行分析，并采取對分管領導進行訪談得出，崗位職責主要包括人力資源規劃、人才隊伍建設，干部選拔、考核、任免、監督工作，職稱評定管理、人員招聘及培養、教育培訓管理、勞動工資、社會保障、人事檔案管理和公務員管理等工作。

人員分析。對不同單位的13名人事干部進行了訪談，通過訪談，人事干部普遍認為自己急需提升的能力或技能包括政治素質、政策理解運用、拓寬視野、專業知識、其他輔助技能等。希望培訓的內容主要包括綜合素質、人事政策和案例分析、工作方法、專業知識和能力等。

人口統計分析。人口統計分析主要通過對全國氣象部門人力資源庫數據中 “人事管理”崗位人員的結構以及數量等方面的情況進行分析，識別因人口統計特征的差異帶來的不同的培訓需求。通過分析得出，應加大人力資源專業知識的培訓，尤其是在地市級和縣級等。

區域差異分析。區域差異分析的對象是通過將崗位進行區域劃分，探討差異化的培訓需求。通過對問卷調查結果進行分析，可得出西部地區人員參加培訓時長相對最少，需求較大；東部地區人員對培訓內容滿意率最高；各地區對培訓內容的需求也有一定的差異，如：中部地區對管理提升類培訓有較大需求，東部地區對流程制度類有較大需求，西部地區對業務技能類培訓有較大需求。

結合以上需求分析，歸納總結培訓需求要素，其中包括政治素質、管理能力、專業知識和能力、通用技能4個一級要素，并選取出48個二級要素。

3.2 培訓需求要素的修改與篩選

在確定初步的培訓需求要素框架后，通過專家討論研究，對初步要素框架進行篩選修改。框架得到了專家的一致認同，但內部二級要素需進一步修改。結合專家意見，對初步形成的48個要素進行篩選分析，合并相似要素，刪除重復要素，獲得44個二級要素。

3.3 培訓需求要素體系的確立

為進一步了解培訓對象的需求，根據篩選過的要素，進行調查問卷的編制和發放。在全國氣象部門人事干部中共發放問卷307份，收回有效問卷307份，參與調查人員占氣象人事干部隊伍總數的34.3%。其中，男性103人，女性204人；國家級占6.2%、省（區、市）級37.1%、地市級56.7%，與隊伍總體分布比較一致。

問卷主要針對組織人事干部素質、能力、知識、技能等方面的現有狀況與理想狀況之間的差距，以及個人自我實現的需求，通過對3個方面評價結果的比較和綜合，得到培訓目標和具體培訓內容。

對回收的307份問卷數據進行信度檢驗，信度系數值為0.986，大于0.9，因而說明研究數據信度質量很高。針對“項已刪除的α系數”，分析項被刪除后的信度系數值并沒有明顯的提升，因而說明研究數據信度水平高。針對“CITC值”，分析項對應的CITC值，除“辦公軟件（office）技能”外，其他項全部均高于0.6，因而說明分析項之間具有良好的相關關系，同時也說明信度水平良好。通過進一步分析討論，刪除CITC值低于0.6的項目，合并了2項相似項。最終形成4個一級要素，42個二級要素，作為氣象部門人事管理崗位培訓需求要素體系（表1）。

4 完善氣象部門人事管理崗位培訓的建議

1）構建分層分類的崗位培訓體系

構建分層分類的氣象部門人事管理崗位培訓體系。本文僅總結出需求要素體系，在組織培訓時可以根據不同類型的培訓對象對這些要素進行篩選組合。一方面，可以根據人員不同職級、單位層級、區域開展培訓，不同類型的培訓內容可設置相似課程，也應有所側重和區分。另一方面，可根據人事部門不同崗位進行專業化專題式培訓，結合不同崗位的需求及內容進行更為具體深入的培訓。

2）豐富教育培訓方式方法

可采用多樣化的培訓形式豐富教學內容。在培訓方法上，除傳統的講授外，可采用主導式、啟發式教育，適當增加案例分析、專題講座、體驗式教學等，還可通過干部間的討論交流、經驗分享、情景模擬等，加強培訓的實效性；在教學方式上，也可根據不同需求采用面授和網絡教學相結合的混合式培訓形式。將培訓方法與培訓內容相融合，真正做到按需參訓、因人施訓。

表1 氣象部門人事管理崗位培訓需求要素體系 Table 1 Training demand system of human resource management post in meteorological departments

3）開展有效的培訓效果評估

培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環節、科學有效的評估方法對于效果評估的實施起著重要作用。根據不同評估內容、采用不同方法進行效果評估。可通過問卷調查的方式了解受訓者的態度，包括其對教師、課程、培訓方法等方面的評價和反饋；可以通過紙筆測試等方式來評估受訓者知識、技能等；對于更深層次素質能力的改變，則可對受訓者回到工作崗位后的實際能力進行跟蹤評估。