論我國勞動合同法中違約金的適用

摘 ?要：在《勞動合同法》頒布實施之前，我國有關勞動合同違約金的制度處于相對空白的狀態。勞動合同中的違約金條款對用人單位與勞動者在訂立和履行合同中都會產生深遠的影響。依法簽訂違約金合同，明確違約金的適用范圍，有利于構建和諧穩定的勞動關系，從而促進經濟的發展。

關鍵詞：勞動合同;違約金;服務期;競業限制;適用范圍

在《勞動合同法》尚未頒布之時，《勞動法》中并沒有明確規定有關勞動合同違約金的事項。僅在1996年勞動部發布的《關于企業職工流動若干問題的通知》中提到，未經雙方當事人協商一致，一方解除勞動合同給對方造成損失的，應承擔賠償責任。1據此規定，在實踐中，許多勞動合同簽訂的同時都會約定數額大小不同的違約金。在不同地區，對勞動合同違約金的規定也各不相同。為了完善勞動合同制度，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，在司法裁判中有明確可以使用的依據，《勞動合同法》對違約金的相關事項做出了明確的規定。

一、勞動合同違約金的定義及性質

（一）勞動合同違約金的定義

勞動合同違約金制度，究其本質，是從民法中合同違約金制度演變而來，是指勞動合同的一方當事人故意或過失違反勞動合同，致使勞動合同不能履行或不能完全履行時，需向另一方當事人支付一定數額的金錢。

（二）勞動合同違約金的法律性質

筆者認為勞動合同法中的違約金的性質以賠償性為主，以懲罰性為輔。

就賠償性而言，承擔違約責任的前提是違約損失的實際發生。賠償違約損失是對受損害者在經濟方面的一種救濟方式，無論是用人單位還是勞動者，雙方的適用是平等的。但在實踐中，違約損失可以分為直接損失與間接損失兩種類型。直接損失是指因違約行為直接造成的損害后果。間接損失是指因違約行為介入了其他因素間接造成的損失。對勞資雙方的賠償范圍應該加以區分，用人單位應該對勞動者造成的全部損失進行賠償，即包括直接損失和間接損失。既包括勞動者現有財產的減損滅失和費用的支出，也包括在勞動合同適當履行后可以實現和取得的財產利益。從對勞動者的傾斜性保護出發，對勞動者的損害賠償可以適度的從寬掌握。勞動者對用人單位的損害賠償應以賠償直接損失為原則。一方面，從《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條、第五條、第六條的規定中可以得知，用人單位應以直接損失為依據，要求勞動者賠償。另一方面，出于對勞動者的傾斜性保護，應保障勞動者基本的生活需求，充分保護勞動者的生存權。

就懲罰性而言，則要考慮實踐中具體的實際情況。因用人單位的經濟力量與市場中勞動力過剩的現狀而形成的“資強勞弱”的關系，勞資雙方的地位處于不平等的狀態，用人單位可以憑借雄厚的經濟實力支付懲罰性違約金，但由于勞動者的經濟實力有限，面對懲罰性違約金便顯得蒼白無力。故此，違約金不能以懲罰性為主，違約金的懲罰性更大的意義體現在對于勞動合同履行的保障作用，約束當事人遵守誠實信用原則。

二、現行勞動合同違約金制度的不足之處

（一）對服務期的期限沒有做出明確的規定

《勞動合同法》第二十二條未對服務期的期限進行說明，這樣會導致用人單位與勞動者約定了不合理的服務期期限，服務期的存在便失去了本身的價值。服務期的長短，培訓期的長短與服務期的長短是否存在一種比例關系，法律沒有做出明確規定。服務期與培訓期長短比例不協調的現象，不利于對勞動者權益的保護。

（二）對勞動者違反競業限制條款的違約金金額沒有限定

用人單位可以與勞動者約定競業限制協議，用人單位應按月支付經濟補償給勞動者，勞動者在違約時向用人單位支付違約金。在現實中，由于用人單位與勞動者不享有平等的地位，所以約定競業限制協議時，用人單位可以憑借自己的有利地位約定在向勞動者支付較少的經濟補償金條件下，要求勞動者在違反約定時支付高額的違約金。這樣不僅勞動者對勞動者的基本生活造成了威脅，而且也不利于人才在市場經濟中發揮最大的作用。

（三）未賦予對違約金數額的調整請求權

對違約金數額的調整請求權，是指特定情形下，違約金數額高于或低于造成損失，勞動合同當事人一方可以就違約金數額請求人民法院或仲裁機構予以調整的權利。2違約金是對未知損害的估計，實際損失的大小因不確定因素難以確定為準確的數額，事先的約定可能帶來不適當的后果。為了平衡用人單位與勞動者雙方的利益，應該賦予合同雙方當事人違約金數額的調整請求權。

三、完善我國勞動合同違約金制度的思考與建議

（一）完善對服務期違約金規定的建議

1.合理規定服務期期限

為防止用人單位以為勞動者提供專業技能培訓為由，與勞動者約定時間較長的服務期，侵犯勞動者的自由擇業權現象的發生，應根據培訓期的長短決定服務期的長短，并且對服務期的最長年限加以規定。培訓期的長短、內容與服務期的長短之間存在著正比的關系，培訓期越長，服務期越長，反之亦然。對于服務期的最長年限而言，有學者認為，服務期的最長年限不應該超過5年。3有的學者認為，不應該規定服務期的最長年限。根據《勞動合同法實施條例》第十七條，勞動合同的期限可因服務期未滿而延長。倘若服務期時間過長，勞動者的自由選擇權便受到限制;服務期過短，用人單位的投入大于回報，便不考慮對勞動者進行專業技能培訓。4

2.擴大服務期違約金的適用范圍

服務期違約金的適用范圍限于接受了用人單位提供的專業技能培訓，對于接受了特殊待遇，實力較強的“上層”勞動者卻不能適用，這一點有失公平。筆者認為，應擴大服務期違約金的適用范圍，即對享受了特殊待遇的勞動者也適用服務期違約金。這樣，就要對特殊待遇進行嚴格界定，將這種擴大的適用限定在合理的范圍內。

（二）完善對競業限制違約金規定的建議

1.對勞動者違反競業限制協議的違約金數額加以規定

從《勞動合同法》第二十三條關于競業限制違約金的規定中不難得知，法律對違反競業限制協議的違約金數額并沒有明確規定。由于勞動者與用人單位地位懸殊，用人單位可能要求勞動者在違約時支付高額的違約金，侵犯勞動者的權益。在《勞動合同法（草案）》一審稿中，有提到勞動者向用人單位支付的違約金數額不得超過競業限制經濟補償的三倍。5但最終在頒布實施的《勞動合同法》中卻沒有對違約金數額加以限定。

（三）完善勞動合同違約金數額規定的建議

1.對違約金規定體現合理的懲罰性

在現有法律規定中，勞動合同違約金沒有懲罰性，對于賠償性的體現也并不充分。在這種情況下，對勞動合同的履行的保障功能大大降低，與市場經濟提倡的誠實信用原則相抵觸。

筆者認為，勞動合同違約金的設立，應以賠償性為主，以懲罰性為輔。考慮勞動者的經濟能力與基本的生活保障，對于懲罰性違約金數額也不宜制定過高。可以根據實際支出的費用為懲罰性的依據。參考《合同法》解釋的相關規定，懲罰性違約金的數額不應超過實際支出費用的30%，即對超出實際支出費用30%的部分應不予支持。

2.賦予勞動合同雙方對違約金數額的調整請求權

勞動違約金的作用之一是違約一方當事人對另一方當事人的實際損失的經濟補償。而事先約定的違約金數額不一樣與實際損失的數額完全吻合，可能出現過高或過低的情況。所以，賦予當事人雙方調整請求權是十分必要的。當違約金數額與實際損失相比過高或過低時，可以以所遭受的損失情況為根據，向勞動仲裁機構或人民法院，請求調整數額。

四、結語

勞動合同是勞資雙方勞動關系建立的依據，違約金制度對勞動合同的正常履行有著重要意義。完善的違約金法律制度，有利于用人單位與勞動者在互不侵犯彼此合法權益的情況下，更好地訂立與履行勞動合同，同時，也有利于建立和諧健康的勞動關系，推動經濟的發展。

參考文獻

[1] ?廖井水：《論勞動合同中違約金條款之不足及完善》，載《法制與社會》，2012年第12期。

[2] ?周敏：《試論勞動合同違約金制度》，載《法制與社會》，2010年第2期。

[3] ?姜穎：《勞動合同違約金存在的問題及立法構想》，載《法律適用》，2006年第6期。

[4] ?郭喜平：《勞動合同違約金問題淺析》，載《法制與社會》，2009年第2期。

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[6] ?郭捷：《勞動法與社會保障法》，中國政法大學出版社，2012年版。

[7] ?《合同法》第114條第二款。

[8] ?侯玲玲：《論我國勞動合同違約金制度》，載《當代法學》，2008年第4期，第32頁。

[9] ?崔婷婷：《論我國勞動合同違約金制度》，南開大學碩士學位論文，2010年。

作者簡介：岳雅頔，1996年，女，河北，研究生在讀。西北政法大學經濟法學院2018級研究生。