檔案館員的“反工作行為”現象及破解對策

喬碩功， 徐享王

(1.中南大學 后勤保障部，湖南 長沙 410083；2.湖南科技大學，湖南 湘潭 411201)

1 檔案館員的“反工作行為”的內涵界定

員工“反工作行為(Counterproductive Work Behavior)”是行為學領域的一個研究熱點。Rotundo,M.和Sackett,P.R.將“反工作行為”定義為組織成員有意采取的，違反或對抗正式或非正式組織規范，從而在客觀上給組織或組織成員的財產與利益造成損害有行為[1]。張建衛和劉玉新則將反工作行為定義為組織成員有意采取的，無論是否違反組織的正式或非正式規范，也無論行為主體是否因此受到有形或無形懲罰，只要在客觀上給組織及其成員的有形財產或無形資產帶來損失的顯性或隱性行為[2]。具體到檔案館管理中，是指館員由于受職業、組織和家庭等因素的影響，人的心理受到刺激，從而產生消極態度或消極行為的現象。檔案館員的“反工作行為”有很多具體的表現形式，文章根據行為的危害性，把檔案館員的“反工作行為”歸納為四種形式：一是消極自我行為，表現為個體的不努力、懈怠，如隱藏自己的能力、出工不出力、消磨時間、機械上班等；二是抵制行為，體現為抵抗檔案館制度和領導命令，如撒謊和曠工等；三是報復行為，出于對組織或個體的不滿，采取的極端行為，如扯皮、惡語中傷、散發遙言、干架、發火等；四是違法行為，其行為不再是道德倫理的范疇，而是觸范了法律，如泄露檔案信息他利用檔案信息信息敲詐。

檔案館員的“反工作行為”呈現出多樣性、普遍性、反復性和隱匿性，極具破壞性，沖擊著檔案館的管理效率與形象，阻礙著檔案館的持續發展。

2 檔案館員的“反工作行為”的原因分析

反工作行為在各行各業有，研究發現在檔案行業中館員的反工作行為更是普遍存在，原因是多方面的，而且反工作行為本身極其復雜，難以進行解釋的。文章依據“宏觀—微觀”的分析框架，從職業、組織、個體三個方面對其原因進行分析。

2.1 職業因素

檔案職業作為一種工作形態，對館員反工作行為的形成有著重大的影響，主體體現在職業內容與職業地位兩個方面。

(1)檔案保存與傳遞機械呆板，喪失了工作的趣味性。工作的趣味性對工作行為有著正向影響，趣味性越高，工作就越熱情積極；反之，工作就會消極，反工作行為隨之而生。然而，工作的趣味性主要取決于工作內容。檔案工作包括兩個方面內容：一是對人、事和物的過去與現在的保存，以待將來查用；二是通過網絡，向用戶傳遞檔案。保存需要尊重“本來”，不存在內容的創新；傳遞只是網絡技術的利用，向需求終端簡單地發送檔案內容。人的主體性發揮體現在卷宗的分類、編排、錄入過程，機械、重復，無需多深知識涵養的人都能勝任的工作，對員工特別是知識員工來說，自然喪失了工作的趣味性。

(2)檔案職業地位邊緣，館員喪失了工作的優越感。據勞動與社會保障部《全球產業結構調整中的職業發展和變化》表明，在全球產業結構調整中，社會職業發生了增長和發展、衰落和消退、調整和變化三種趨勢。其中，“圖書與檔案管理員”以平均年增長負1.0%被列在“衰落和消退”的職業之中。檔案工作群體日漸邊緣，邊緣化是向人或事物發展主流的反方向移動、變化。邊緣化是一個比較抽象的說法，就是非中心，非主流，或者說被主流所排斥，所不包容。

邊緣化不是簡單被淘汰，而是不入主流，沒有號召力、沒有影響力、沒有權威力，容易被忽視被冷落。盡管法律、政策反對職業歧視，但它客觀存在。一個飽受社會歧視的職業，工作自然喪失了的優越感和成就感。沒有優越感和成就感，自我消極就會滋長、漫延；沒有優越感和成就感，自我心理就會失去平衡，打擊報復成為了可能。

2.2 組織因素

組織作為個體的一種群體形態，受個體的影響，反過來，也影響著個體。檔案館組織對館員個體反工作行為的影響，涉及很多方面，諸如福利、制度、權力、技術、人際關系、環境、設施等。文章著重分析福利、制度、權力、技術四個方面。

(1)工作待遇偏低，生存壓力澎漲。檔案館作為機關、企事業單位的附屬機構，非產能部門或主權部門，福利待遇遠比產能部門或主權部門要低；再說，業務創收、業務激勵、業務獎勵基本為零。單位福利待遇是檔案館員養家糊口的根本，福利待遇低，生存壓力增大，壓制著工作積極性和創新性，也會在一定程度上誘使他們去創收、撈外快，走偏門，逐漸走上違法的道路。

(2)“一體化”制度，創造了公平假象。公平，是一個寬泛的概念，包括起點公平、過程公平和結果公平三個方面。三個方面的落實，均離不開制度。可以說，制度是公平的形式與內容。檔案館作為一個服務組織，營造公平氛圍，是義不容辭的責任。領導層試圖通過一系列制度的建立與規范，構建組織的公平藍圖。組織制度包括人事制度、分配制度、激勵制度、用工制度、勞動制度和提升制度等。組織制度是對人的制度，人是存在差異的，自然，制度是一種差異性制度。實際上，一些檔案館領導只注重人的共性，有意回避差異，認為差異導致各種不公平，制度出現了“同一性”誤區[3]。我們知道，檔案館與圖書館一樣，是一個特殊的服務行業，員工差異很大，高學歷與低學歷并存，高技能者與低技能并存，專業人士與非專業人士并存，但高技能、高學歷、專業人員相當少。一樣的制度，貌似公平，實質則是對高技能、高學歷、專業人員的智慧、能力和工作的剝奪來實現所謂的“平衡”。知識員工心理落差就會加大，逃離檔案館或反工作行為就是自然而然的事情。

(3)權力凌架制度，公平失去保障。權力是一種資本，左右著組織管理過程與結果。權力有力，就會尊重制度，尊重程序、尊重個體差異，尊重能力的本位，營造出一種公平、公正的組織氛圍；權力無為，就會凌架制度、超越制度，漠視個體的差異、能力的本位，擾亂管理秩序，公平氛圍喪失，具備相關專業背景的檔案館領導較少，也導致了權力無為情況的發生。

(4)技術發展，館員迷失了自我。隨著時代進步，信息技術的飛速發展，檔案學的研究對象、研究領域都發生了變化，檔案工作對象、工作流程、工作方式方法也發生了變化，一些館員由于自身知識結構無法快速適應，無法獲得最新的檔案學理論和技術，從而基本上丟失了自主性，產生了倫理的困惑，顛倒了主客體關系，喪失了獨立思考的精神和對工作批判的思維能力，人的主體地位被消解。館員失去了主體地位，就會迷茫無措，碌碌無為、機械上班就是自然的事情。

2.3 個體因素

為什么有的館員有反工作行為而有的沒有、有的館員反工作行為危害輕而有的館員反工作行為危害重？其答案就是個體的心理素質、自控力、人格品質等方面存在差異。

(1)自控力影響著行為的自主感。自我控制與反工作行為緊密相關，它有調節情緒反應與反工作行為之間的關系[3]。自我控制能力越強，自主感就越強，更能承擔外界壓力，情緒波動相對較少，能夠有意識的區分行為的正當性，對不當行為進行了自我抵制。在檔案中，老館員自我調控能力強，反工作行為在他們身上發生較少，年輕館員自我調控能力弱，反工作行為時常發生。

(2)人格差異左右著行為傾向。勿庸置疑，反工作行為存在個體差異，人格在其中起關鍵作用，主要體現在兩個方面：一是積極、陽光的人格，反工作行為難以發生；二是與反工作行為相關的消極易感性、焦慮特質、易怒特質、情緒波動的人格往往呈現出不同的反工作行為。消極易感性是指往往在不同的時間和情境中，哪怕沒有不良事件的發生，個體所具有的一般性的消極情緒體驗氣質傾向[3]。消極易感性與個體對工作壓力源的感知、挫折感相關。焦慮特質是指個體將各種壓力情境知覺為危險或威脅情境的相對穩定的傾向。焦慮特質水平越高的人，當察覺威脅后，容易處于高水平的焦慮狀態，如緊張、擔憂、害怕。事實上，處于同一工作環境中的兩個人，焦慮特質水平越高，感知工作壓力源越多，消極情緒反應更頻繁、更劇烈。易怒特質是反映個體將各種情境知覺為激惹性的人格傾向。易怒特質水平越高，情緒波動就會越快越大，反工作行為就越強烈。

3 反工作行為形成機制

通過對檔案館員反工作行為前因的詳細解析，可以構建如圖1的形成系統模型。

圖1 館員反工作行為的形成機制

圖1實質是個體對環境條件的因果性推理機制。個體對環境條件的因果性推理是決定其從事或參與反工作行為的動因。不同的內在或外在、穩定或不穩定因素，會導致不同情緒的反應，而不同情緒的反應則可能引發指向自身或外部的不同形式的反工作行為。

圖1 中，主體行為是由行為條件與行為意向共同決定的，其中行為條件包括職業地位、職業特征、組織公平、組織氛圍、組織福利等內容；行為意向包括行為主體的人格、品質、控制力等內容。當行為條件與行為主體人格、品質、控制力匹配相容的情況下，就不會存在反工作行為；當行為條件與行為主體人格、品質、控制力匹配不相容的情況下，就會出現反工作行為。

圖1中，職業地位、職業特征、組織公平、組織氛圍、組織福利等方面個體感知的偏差在檔案館內部造成了反工作行為條件，館員個性特征最終決定了反工作行為產生，并且，個性不同，反工作行為表現形式也不一樣。理論上講，條件不存在，反工作行為就不存在；即使條件存在，反工作行為有可能不存在，存在與否，取決于個體特性。也就是說，條件只是反工作行為的起因，個性才是行為結果的反映。

4 館員反工作行為現象的破解策略

反工作行為是檔案館內的一種負面行為，需要對其進行有效干預。考慮到反工作行為表現為不同的形式，是一個多要素構建及表征的綜合現象與實體形式，具有系統特征。基于系統觀的視角，文章構建了如圖2的館員反工作行為破解體系。該體系著重從館員人格塑造、職業形象營銷、組織公平構建、權力規范四個方面對館員的反工作行為進行消解。

圖2 館員反工作行為的消解模型

4.1 自我認同，個體職業人格再塑

個體的人格，主宰著個體行為。個體人格包括個體品質、氣質、情感、自控力等方面內容。個體人格既有天生成份，也有后天的塑造成份。自我塑造能夠形成堅韌的人格，檔案館員又如何進行個體職業人格塑造？職業自我認同起關鍵作用。所謂職業認同是拉斯克(Lasky,S.)的“館員如何給自己和他人界定自己”[5]具體地說，就是“我是誰”，“我是啥樣的館員”，“我應該以什么樣的身份去從事檔案工作”。檔案職業，館員自我認同危機頻繁。自我認同危機主要來自職業地位、職業聲望和群體形象的社會壓力和檔案館內部管理亂象、人際關系緊張、升遷道路狹窄等內部壓力，館員們感到無所適從，產生了嚴重的焦慮、恐懼、自我懷疑、自我否定等心理問題。

館員個體自我認同連續性和適應社會環境并付諸行動的恒常性所具有自信，依系于個體感知的滿意，個體感知的滿意的功能在于控制與排解焦慮，是個體心理穩定并能正常工作的基礎。在感知滿意的基礎上，實現理想的自我，個體生活風格，從遵從禮俗到自我選擇，在自我反思、信任和承諾的基礎上，建立起人際關系。在實現理想自我的過程中，面臨著這樣或那樣的風險和困難，這些困難與風險有的能夠排除，有的無法排除，能夠排除的，需要個體的努力，不能排除的，需要個體進行自我消解。在風險和困難自我消解的過程中，始終堅持個體行為館務化，個體行為符合檔案館組織的和諧、穩定與發展。

4.2 深化檔案服務內容，營銷群體形象

職業特征與職業形象是員工反工作行為發生的一個外在條件。職業特征無力改變， 能改變的只有職業形象。如何改變圖書館職業形象，取決于檔案館組織的形象戰略。群體形象只能通過服務來改變。檔案服務是個寬泛的概念，除了服務內容本身外，還包括服務技術、服務文化、服務態度、服務環境、服務模式和服務設施。但是，服務技術、服務文化、服務態度、服務環境、服務模式和服務設施只是服務的外在因素，服務內容才是實質性體現。再好的服務技術、服務文化、服務態度、服務環境、服務模式和服務設施離開優質的服務產品一樣會蒼白無力。誠然，檔案館服務技術、服務文化、服務態度、服務環境、服務模式和服務設施已得到了根本性改變，但落后的職業聲望并沒有因為它們的改變而改變。

因此，服務內容才是檔案館形象戰略的根本選擇。檔案館只有通過拓展業務、深化服務內容、從事知識含量高的業務，從能根本的、整體的扭轉偏低的群體形象。

4.3 差異人本，構建組織公平

檔案館組織的文化、和諧、價值觀、公平等都是館員反工作行為發生的條件。但在這幾個條件中，公平是最重要的。為什么這么說呢？一是因為公平直接對應館員心理反差，反差劇烈，心理失衡；二是公平決定了文化、和諧、價值觀的形式與內容，離開了公平，圖書館文化只會游離形式，無法“接地”，人際和諧只會是一種表面或裝作或沉默，組織價值觀也只是“書面”形態，共同價值觀無法形成與推進。

基于上述分析，檔案館員反工作行為在組織層面的消解，其核心內容就是——組織公平的構建。公平是人的公平，人具有差異性，體現在知識、能力、技能、情感、機會捕捉等方面。差異是公平的形式與內容，如何在差異中構建檔案館組織公平？理性的答案：差異人本制度。差異人本制度，尊重了個體差異與能力本位，對不同的館員采取不同的崗位制度、激勵制度、勞動制度和提升制度。

構建了組織公平，還需要提供保障。公平保障取決于領導作為，領導是檔案館的管理的主導者，是公平或不公平的直接推手。如何規范領導權力，應突出權力對個體的貢獻。即權力對個體做了什么，個體是否能按著應有的軌跡在發展。

“反工作行為”極具破壞性，影響著組織的發展。反工作行為是檔案館內的一種負面行為，需要對其進行有效干預。檔案是原始記錄， “反工作行為”對檔案工作中的破壞性是不可逆的，而檔案館館員反工作行為又呈現普遍性、多樣性、反復性和隱蔽性。必須從職業、組織和個體多方面思考和分析反工作行為產生的深層次原因，并在此基礎上，形成有效果的館員反工作行為現象的破解策略，從而促進檔案工作進入良性循環的軌道。