淺析服務型領導的負面效應：情緒勞動的中介作用

王曉妍

摘 要 在以往的研究中，服務型領導被大多數學者證實能夠產生積極的影響。然而，少有研究探討服務型領導對領導者本身的影響。服務型領導作為以幫助員工成長和發展為職責的領導風格，需要花費大量時間和精力來協調員工的關系。基于此，服務型領導勢必會讓領導者產生情緒勞動，進而產生情緒枯竭。共情對服務型領導具有雙面效應，當領導者產生情緒共情時，從事服務型領導行為會增加情緒枯竭所帶來的影響;而當領導者產生認知共情時，從事服務型領導行為會減弱情緒枯竭的影響。研究結果對服務型領導的心理健康具有重要意義。

關鍵詞 服務型領導 情緒勞動 情緒枯竭 情緒共情 認知共情

一、引言

領導者在組織中是必不可少的，其通過發揮領導職能引導組織實現目標。而在領導過程中，不同的領導風格會對組織產生不同的影響，也會對員工的工作績效、組織認同感、忠誠度產生影響。近年來，服務型領導逐漸走近中國眾多研究者的視野，它不同于中國傳統的家長式領導，服務型領導是一種把員工放在第一位，促進員工的發展和進步，幫助他們解決困惑的領導風格。然而，國內外的學者大多探討的都是服務型領導對員工的作用，卻忽視了服務型領導風格對領導本身的影響。服務型領導時刻為員工付出，這勢必會讓領導者產生情緒勞動，進而產生情緒枯竭。所以本文關注服務型領導對領導者自身情緒枯竭的影響，研究服務型領導的負面效應，其中情緒共情和認知共情作為調節變量調節了情緒勞動對服務型領導和情緒枯竭關系的中介過程的后半段路徑。

總之，服務型領導與情緒枯竭（職業倦怠的核心成分，指情緒資源過分消耗乃至耗盡的感覺[1]）正相關。研究服務型領導對領導者的情緒枯竭有深遠的意義，了解這一過程有利于我們及時提出相應的解決方法，促進服務型領導者的心理健康發展。

二、服務型領導與情緒枯竭的關系

服務型領導通過承擔領導責任、行使領導職權來最大限度滿足員工的需求。由此看來，服務型是一種有利于激發員工工作熱情、增強員工的歸屬感、增強組織凝聚力的有效領導方式。然而，在為員工排憂解難的過程中，服務型領導者要始終為大家服務，努力地去理解員工，在第一時間知道員工的需求。同時，在中國這個家長式領導占主導的文化背景下，服務型領導者往往缺乏家長式領導者的威嚴，領導工作較難開展，在這一過程中勢必會產生情緒枯竭。因此，服務型領導正向影響領導者的情緒枯竭。

三、情緒勞動的中介作用

服務型領導產生情緒枯竭的程度有個體差異，這提示服務型領導與情緒枯竭的中介路徑上可能有調節變量的存在。情緒勞動是個人為了實現組織目標，滿足組織對自己的期望而進行的自我感受調節，為了與員工的情緒保持一致，如果服務型領導者感知到員工情緒的異常，領導者就需要改變自己內心的感受，這一過程需要付出一定的情緒勞動。有研究表明，情緒勞動中的深層行為成分與情緒枯竭存在負向相關，[2]在領導者不斷調整自己的情緒時，有可能因為無法及時與員工保持一致情緒而產生一定的心理壓力，進而導致情緒枯竭，這表明情緒勞動正向影響情緒枯竭。

四、領導情緒勞動和情緒枯竭的調節變量

共情是指理解和帶入他人的情緒。已有學者研究表明，共情分為情緒共情（體驗到他人情緒的能力）和認知共情（識別和理解他人情緒的能力）兩個維度，二者既相互關聯又相對獨立。[3]

（一）情緒共情

情緒共情更容易產生情緒枯竭，因為情緒共情水平較高的人心思細膩，極易感知到他人的情緒，當員工產生被動消極情緒時，情緒共情能力強的服務型領導者很容易感同身受，即調整自己的情緒以便和被共情者的情緒達到一致。一方面，服務型領導的主要職責就是幫助下屬、服務下屬，把組織員工放在第一位，而不是高高在上地享受自己的權力;另一方面，面對越來越多的新生代員工，服務型領導者需要花費更多的時間和精力來協調員工的關系。在這一過程中，領導者本身會產生資源消耗，進而促進情緒枯竭的發生。因此，當領導者產生情緒共情時，從事服務型領導行為會增加情緒枯竭帶來的影響

（二）認知共情

認知共情是指站在他人的角度去理解他人的感受，并探究他人產生想法的原因，認知共情中沒有情緒成分的參與，它只是對被共情者所產生的情緒的一種理解，所以認知共情中不涉及資源的損耗。因此，當領導者產生認知共情時，從事服務型領導會減弱情緒枯竭的影響。

五、本研究的意義

本研究探析了服務型領導對領導的負面效應的來源及其作用機制，對引導服務型領導者預防情緒枯竭有重要意義。首先，由于服務型領導時刻為員工服務，壓力大，我們應合理運用服務型領導方式，避免投入過多的情緒勞動，從而減少情緒枯竭的發生。其次，由于兩種共情成分與情緒枯竭的相反關系，提示服務型領導者在組織管理中對員工表現出的種種情緒應當表現出更多的理性。過多帶入員工的情緒不僅不利于領導者的心理健康，最終也會對員工造成負面影響。

六、不足與展望

服務型領導是一個特殊的領導類型，本研究所得出的結果是否能推論到其他類型的領導需要更多進一步的研究。此外，本研究是服務型領導對情緒枯竭作用機制的初步探索，只提出一個簡單的有調節中介模型。這兩個變量之間還有更多潛在的中介和調節變量值得探索。

（作者單位為山東師范大學）

參考文獻

[1] Maslach C，Schaufeli W B，Leiter M P. Job burnout[J]. 2001，52（1）：397-422.

[2] 胡君辰，楊林鋒.“情緒勞動”要求與情緒耗竭：情緒勞動策略的中介作用研究[J].心理科學，2009，32（2）：423-426.

[3] 岳童，黃希庭.共情特質的神經生物學基礎[J].心理科學進展，2016，24（9）：1368-1376.