珠三角企業一線女職工勞動權益保護問題研究
——以廣州市A區為例

洪瀘敏，余 茜

（江西財經大學 人文學院，江西 南昌330013）

一、引言

改革開放40多年來，我國憑借人口紅利帶來的勞動力資源充沛和成本低廉等優勢創造了經濟發展的輝煌成就。然而與此相伴隨的是，作為理性經濟人的企業和市場主體的另外一方——職工的利益不斷地進行分化。企業為尋求經濟效益最大化，采用延長工時、降低工資、不繳納社會保險費等手段減少勞動力成本；而職工群體在工業化、城市化、現代化共同催生出的生活壓力下，四處流動，頻繁跳槽，以尋求工資和福利的最大化，勞資雙方利益訴求的相互沖突致使勞動關系日益緊張，矛盾凸顯，無可避免地導致了“世界工廠”模式下廣泛出現的勞動強度劇烈而勞動待遇低下的圖景。2006年《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》就揭示了當時勞動標準執行不規范、勞動者權益遭遇嚴重侵犯的普遍現象。自2007年《勞動合同法》出臺后，情況有了好轉，勞動力市場被進一步規范，勞動合同簽訂率得到了顯著提升，拖欠工資的情況大幅減少，社會保險覆蓋面迅速擴大，工會參與比例明顯提升，雇傭關系更加長久穩定[1-2]。而職業安全問題也在《國務院關于修改〈工傷保險條例〉的決定》出臺后有了極大改觀，工傷人數逐年減少[3]。

2008年全球金融危機的爆發給我國企業帶來了巨大的沖擊，并使勞動關系狀況出現了一個明顯的轉折點。危機之下，國家經濟進入減速下行、結構調整的新常態，出口訂單大量削減，企業融資能力下降，經營成本上升，生產開工不足。企業生存處境艱難、關停并轉的命運轉嫁至職工身上，降薪裁員、社會保險關系中斷、靈活用工（如勞務派遣）等現象急速增加，傳統行業去產能改革后職工安置問題突出，勞資矛盾加劇，引發的勞動爭議問題增多。勞動領域各項工作都圍繞著幫助企業減免稅費，渡過難關，同時保障基本民生，擴大就業，提高勞動力素質、勞動參與率和勞動生產率來進行[4]。在這樣的背景下，勞動者的生存處境與勞動權益保護狀況是否良好，對于我國當下構建和諧勞動關系具有重要的理論意義和現實緊迫性。

已有研究認為，當下我國企業的勞動關系盡管總體上處于相對平和的狀態，但仍然面臨著勞動關系主體發育不成熟、職工合法勞動權益嚴重受損等困境[5]。在職工群體中，女職工與男職工相比，在照顧家庭、養育后代方面往往承擔著更為繁重的責任，同時女性與男性天然的生理差異也決定了女職工的勞動權益應該受到更為特殊的保護。然而在勞動關系實踐中，用人單位常常對女性抱持偏見，認為女性結婚育兒對企業發展極為不利，因此往往將女職工視為“劣質人力資源”，就業歧視、勞動保護不到位等侵犯女職工勞動權益的現象比比皆是[6]。尤其對于廣大扎根在基層一線，直接執行管理層指令的女職工而言，盡管她們是企業生存與發展的第一知情人，但是她們占有的經濟資源、政治資源和社會資源相對較少，更有可能處于勞動權益不足的困窘境地。

珠江三角洲作為我國改革開放的前沿與四大工業基地之一，企業數量眾多且出口外向型企業占據了較高比例，用工需求龐大，勞動關系復雜多變，在我國區域性企業當中具有較強的典型性。新常態下珠三角部分行業的經濟效益普遍下滑，諸多勞動密集型企業受到了相當大的沖擊，欠薪逃逸、招工困難等現象頻發，很多勞動者被拋離到勞動法律保護之外，勞動爭議案件高位運行，權利爭議、利益爭議持續增多[4]。本研究選取該地區企業作為調查研究對象，探討其一線女職工勞動權益保護的水平和狀況，挖掘其中包含的問題與產生的原因，以引導企業自主承擔社會責任，提升全社會對一線女職工群體的重視與關懷，促進女職工這一全面建設小康社會的中堅力量獲得更長遠的職業發展，有利于為珠三角企業的可持續發展營造良好的勞動環境，為其他地區提供示范效應。

女職工勞動權益是女性勞動者生存與發展的重要內容，不僅包含女職工在企業內部履行勞動義務時享有的基本勞動權益，如平等就業和擇業、勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生保護、職業技能培訓、社會保險和福利、提請勞動爭議處理及法律規定的其他權利[7]，還包含女職工因特殊身體結構、生理機能以及撫育子女的需要，從而應獲得的特殊權益的法律保障。參照蔡禾（2010）[8]、魏萬青等（2019）[9]對勞工個體權益中底線型權益（也稱為基本權益）和發展型權益的提法，本研究重點關注女職工勞動權益中的勞動報酬權利、簽訂勞動合同權利、保險福利權利等底線型權益和職業技能培訓權利、晉升權利等發展型權益。

有研究者從“世界工廠”時代關注勞工生存與勞動權益開始，就密切地注意到現代女性勞動者在我國被裹挾到世界經濟浪潮之中時，如何被資本主義、現行體制以及當地男性文化的勢力撕裂的[10]。女性的勞動權利遭受侵害的事實屢被已有研究提及[11]（P1-20）[12]。 學者們注意到，女性在勞動就業領域備受歧視和束縛，在工資報酬、技能培訓、解雇風險、日常福利、人身權利等方面的處境都劣于男性[13]。如生育作為絕大多數女職工一生中的重大生命事件，會對其工資產生顯著的負向效應，女職工每生育完一個子女后重返職場其工資率會下降9%—10%[14]。且由于生育保險相對缺乏，女職工在生育后不得不立即返回勞動力市場或直接退出職場，遭遇職業向下流動或職業中斷等“母職懲罰”（motherhood penalty）。 尤其在工作的時間彈性或場所彈性較低的企業，女職工在生育一年內被迫離職率較高[15]。再如由于二孩政策、女性的工作與家庭沖突高于男性以及女性在心理抗壓等能力方面與男性有一定差距等原因，導致女性職場評價不高，就業機會不充分，非正規就業占相當大比例，教育培訓機會被剝奪以及職業性別隔離，這些都極大地限制了女性的職業發展[16-17]。學者們認為，影響女職工勞動權益保護的因素包括父權文化、性別歧視、企業性質、法律規定不完善和執行困難，以及企業社工、工會、婦聯及民間組織的責任和作用尚未充分發揮等[18-19]。

總之，已有的研究較為充分地探討了女職工在職場中遭遇的不平等待遇和歧視，取得了較為豐富的成果，但針對近年來經濟低迷時期一線女職工的勞動權益保護情況的探索并不多見，現有結論是否適用于當前珠三角企業還值得檢驗。本文鎖定勞動密集型企業集聚的珠三角地區，選取其中具有典型性的廣州市A區多家企業深入調研，觀察女性勞動者的勞動實踐過程，關注該地區眾多一線女職工的工作與生活現狀，探討一線女職工的勞動保護權益情況，以期為現有研究提供有益的補充。

二、A區企業女職工勞動權益保護狀況分析

（一）A區經濟發展和居民基本概況

廣州市A區占地484.17平方公里，包括18個國家級產業基地和園區，63家上市企業、135個世界500強投資項目，擁有三大千億級產業集群（化工、汽車、電子），四大500億級產業集群（食品飲料、新材料、生物健康、金屬制造），培育了六大創新型產業集群（智能裝備、新一代信息技術、新材料、平板顯示、電子商務和生物醫藥），是整個珠三角產業轉型升級的重要驅動力量[20]。2018年A區全年實現地區生產總值3465億元，規模以上工業總產值7603億元，居全市第一；固定資產投資1165億元，居全市第一；主要經濟指標在全國開發區中位居前列。因此選取A區企業作為珠三角企業調查的抽樣框，具有代表意義。

全區常住人口111.41萬人，《2018年A區萬戶居民調查分析》報告顯示，居民分布為男性占37.3%，女性占62.7%，說明以女性為主；從年齡跨度看，18—29歲的占6.7%，30—59歲的占88.5%，60歲及其以上的占4.8%，說明居民年齡較輕；從家庭總收入看，全家每月總收入3000元以下的占1.9%，3000—14999元的占72%，15000元及以上的占21.3%，說明中等收入者居多[21]。

（二）A區企業一線女職工勞動權益保護現狀

本研究在查閱大量文獻基礎上，參照ERG理論（Alderfer，1969）關于人的生存需要（Existence）、相互關系需要（Relatedness）與成長需要（Growth）的分類[22]，結合廣州市A區企業的實際情況，編制了一線女職工勞動權益保護狀況調查問卷。內容覆蓋了一線女職工的勞動報酬權利、休息休假權利、勞動安全衛生權利、保險福利權利、簽訂勞動合同權利、勞動爭議訴求權利、職業技能培訓權利和晉升權利等共36個題項。2019年7—10月，利用國家課題“新常態下珠三角企業勞動關系狀況及社會工作介入研究”的調研與開展企業社會工作服務的機會，根據方便抽樣的原則，抽取A區220家企業發放問卷，每個企業發放一份，由于本調查主要了解的是一線女職工的勞動權益保護狀況，因此全部選擇一線職工且更多地選取一線女職工作為問卷填答對象，最后回收了206份有效問卷，有效回收率是93.6%。通過SPSS統計分析軟件對回收后的問卷進行分析，得到結果如下：

1.職工基本情況統計分析

由表1可知，被調查的206名一線職工中，一線男職工有52人，占比25.2%；一線女職工有154人，占比74.8%。一線女職工人數偏多，有利于我們更好地了解該群體內部的勞動權益保護狀況。從年齡上看，30歲及以下的職工最多，共85人，占比41.3%；31—40歲的職工有83人，占比40.3%；41歲及其以上的職工有38人，占比18.4%，與該區居民年齡整體偏年輕的狀況一致。婚姻狀況顯示，已婚的職工最多，有138人，占比67.0%；未婚的職工67人，占比32.5%；離異或喪偶的職工只1人，占比0.5%。表明已婚人員居多，符合該區居民的整體情況。從所屬企業來源看，149名職工來自私營企業，占比最高，達72.3%；35名職工來自國有企業，占比17.0%；13名職工來自外商獨資企業，占比6.3%；9名職工來自中外合資企業，占比4.4%。說明樣本中七成以上是私營企業，這與A區私營企業共超過2萬家、全區80%以上的規模以上工業企業是私營企業的情況大致相符[23]。總之，樣本分布狀況與全區居民及企業分布狀況基本一致，樣本具有較好的代表性。

表1 樣本基本分布情況

2.一線女職工勞動權益保護現狀

第一，薪酬福利待遇總體偏低，較難領取到加班費。能否按時獲得足額勞動報酬是勞動者最為關心的問題，也是最容易引發勞動糾紛的因素之一[24]。圖1顯示，男女職工之間同工不同酬的現象較為嚴重，與一線男職工相比，一線女職工的收入更低。以廣州市2019年職工月平均工資4811元為參照系[25]，樣本中在低收入欄“2000元及以下”內的男職工人數為0，占比0.0%，女職工有2人，占比1.3%。偏低收入欄“2001—4000元”中，男職工有7人，占比13.5%，女職工有54人，占比35.1%。中等收入欄“4001—6000元”中，男職工有20人，占比38.5%，女職工有70人，占比45.4%。較高收入欄“6001元及以上”中，男職工有25人，占比48.0%，女職工有28人，占比18.2%。可見男職工主要集中在較高與中等收入欄中，接近一半數量的男職工收入較高，女職工主要集中在中等與偏低收入欄中，即超過八成女職工獲得的是中低收入。女職工不僅是正常收入偏低，而且領取加班費方面也比男職工更為艱難。如圖2所示，按規定領取得到加班費的男職工有8人，占比為15.4%，女職工有17人，占比11.0%；領取不到加班費的男職工有32人，占比61.5%，女職工有99人，占比64.3%。此外，12名(23.1%）男職工不清楚自己能否領取加班費，38名 (24.7%）女職工不清楚自己能否領取加班費。由此可以看出，能領到加班費的女職工的比例比男職工低。在對A區企業走訪過程中發現，加班費對于一線女職工尤其是操作工而言極為重要，由于經濟蕭條、企業效率驅動和節約人工成本（裁員）等原因，大部分現有操作工的個人工作量在增加，他們工作時長要多于辦公室人員，基礎工資數額也較低，如果沒有加班工資，大量一線操作工的基本工資僅為兩三千元，只有加上加班(加班時長在每天1—4小時不等）工資，才能有四五千元的月薪，得以應付一家老小的開支，平衡遠離故鄉、在外工作的艱辛。男女同工同酬是現代工場文明發展的重要表現之一，是衡量社會文明進步的重要尺度，符合企業現實發展的需要，但實踐中還遠未達成該目標。相當一部分企業推崇男性價值觀，認為男性特質代表高效的工作能力，而女性特質則代表著低效能低投入，因此二者之間存在明顯的工資差距。

圖1 樣本的工資收入

圖2 樣本的加班收入

第二，一線女職工的社會保險福利并未實現全面覆蓋，大部分一線女職工對社保福利的認知水平比男職工低。有研究認為，只有建立和完善無性別歧視的社會保障制度，才能從制度上保證女職工群體的利益[26]。然而現實中與一線男職工相比，更低比例的一線女職工由企業為其繳納了“五險一金”費用，且更低比例的一線女職工清楚地知道所屬企業是否為其繳納了社會保險費用。如表2所示，基本養老保險方面，樣本中90.4%的男職工和86.4%的女職工表示企業已為其繳納保險費用，3.8%的男職工和5.8%的女職工表示沒有繳納，5.8%的男職工和7.8%的女職工不清楚是否繳納；基本醫療保險方面，88.5%的男職工和87.7%的女職工表示企業已繳納，3.8%的男職工和3.9%的女職工表示沒有繳納，7.7%的男職工和8.4%的女職工不清楚；工傷保險方面，82.7%的男職工和74.7%的女職工表示企業已繳納，3.8%的男職工和6.5%的女職工表示沒有繳納，13.5%的男職工和18.8%的女職工不清楚；失業保險方面，80.7%的男職工和72.1%的女職工表示企業已繳納，5.8%的男職工和7.8%的女職工表示沒有繳納，13.5%的男職工和20.1%的女職工不清楚；生育保險方面，66.2%的女職工表示企業已繳納，5.9%的女職工表示沒有繳納，27.9%的女職工不清楚；住房公積金方面，90.4%的男職工和69.5%的女職工表示企業已繳納，3.8%的男職工和11.0%的女職工表示沒有繳納，5.8%的男職工和19.5%的女職工不清楚。統計結果顯示，大多數企業給女職工購買了“五險一金”，但與男職工相比，有更高比例的女職工并沒有享受這一福利。同時，部分女職工并不清楚自己是否享受了該福利。

女性勞動者在社會中更好地發揮作用有賴于制度化的保障。社會保障作為民生安全網和社會穩定器，能夠為缺乏就業競爭力和專業勞動技能的勞動者在喪失勞動能力或失業時給予必要的物質幫助。然而，當前我國的社會保障制度在多元主體相互沖撞、互構與共謀利益的前提下，依舊面臨著制度碎片化、體系不健全、覆蓋面狹窄、繳費率過高和發展不均衡等問題[27-28]，從而遲遲得不到貫徹落實。本文調查中一線女職工社保福利并未實現全員覆蓋，即是這一狀況的表現。

表2 樣本企業員工五險一金的購買狀況

第三，一線女職工獲得職業技能培訓、學習進修與晉升的機會少于一線男職工，但被裁員的概率更大。根據內部勞動力市場理論，企業通過在內部設置職工晉升、技能培育、職業發展等階梯制度[29]，可以激勵職工發展企業專有技能，對生產技術不斷進行積累，有助于實現個人成長與職業發展，減少短期職業行為和離職行為。對企業而言，企業對職工進行專有技術投資，為職工開辟晉升通道，有利于企業降低招募和培訓新人的成本，提升職工對企業的歸屬感，幫助企業留住資深職工，從而使得勞動關系更加穩定與可預期。然而調查中大多數企業不夠重視女職工接受職業技能培訓與學習進修的權利，女職工接受職業技能培訓與學習進修的比例低于男職工。

圖3顯示，樣本中經常接受職業技能培訓的男職工有5名，占比9.6%，女職工7名，占比4.5%。偶爾接受職業技能培訓的人員中，男職工39名，占比75.0%，女職工74名，占比48.1%。沒有接受過職業技能培訓的人員中，男職工8名，占比15.4%，女職工則有73名，占比47.4%。說明只有極少數一線女職工經常參加職業技能培訓，近一半的一線女職工從未接受過培訓。訪談中部分女職工指出，目前企業開展的培訓多是圍繞著生產服務進行而非旨在提高職工工作技能和學歷，綜合性、復合型、轉崗型的學習培訓機會較少，企業尚未形成規范化的業務技能培訓工作體系。圖4顯示，沒有接受過進修機會的男職工有29人，占比55.8%，女職工132人，占比高達85.7%；偶爾進修的男職工有23人，占比44.2%，女職工21人，占比13.6%；經常進修的男職工有0人，占比0.0%，女職工1人，占比0.7%。說明超過八成的一線女職工從未進修過，只有少數一線女職工偶爾有機會進修。一線女職工的培訓進修機會如此稀缺，表明企業沒有將其視為與組織共同進步的合作伙伴，沒有把其職業成長與企業的長遠發展密切聯系在一起，不愿意花費時間與金錢對其進行人力資本投資，沒有真正關心她們，這不利于企業形成組織性人力資源與核心競爭力，是一種極為短視的行為。

圖3 樣本職業技能培訓狀況

圖4 樣本學習進修狀況

長期以來，由于社會性別建構所導致的性別刻板印象和性別歧視[30]，使得在同級崗位中，一線女職工比男職工的晉升空間更小，職業上升渠道更為狹窄。被調查的206名職工中，76.7%的職工認為相同崗位中一線女職工比男職工晉升空間更小，0.0%的職工認為一線女職工晉升空間更大，23.3%的職工認為二者晉升空間一樣。事實上，晉升是企業民主管理的必然要求，通過讓優秀女職工承擔更多的責任，塑造正面的職場案例，可以充分地調動一線女職工的積極性和創造性，挖掘和利用她們的才能與潛力，鼓勵她們為企業創造更多的績效。實踐中由于性別角色刻板印象、缺乏角色楷模以及職業生涯輔導過程中的性別方面的誤差等因素，導致一線女職工晉升機會較為渺茫，打擊了她們的工作積極性，令她們在工作中難以做到全力以赴，對組織的績效也是一種潛在威脅。

同時，樣本中75.7%的職工認為同類崗位上的一線女職工比男職工被裁員的概率更大，0.5%的職工認為女職工被裁員概率更小，23.8%的職工認為男女被裁員概率一樣。企業在進行戰略性結構裁員時，往往將女性員工作為首選裁員對象，而被裁員意味著遭遇重大職場風險，對于女職工的職業發展極為不利。現有研究指出，2015年我國發布的“中國制造2025”戰略推動的“機器換人”改變了生產車間的性別結構，以往勞動密集型企業普通一線操作工人（以女工為主）數量大幅減少，以男性為主導的工程技術人員逐漸占據主流，一線操作女職工是受制造業 “機器換人”沖擊影響最大的一個群體，且她們轉型為技術工人的可能性極小[12]。這對于女職工群體是非常不利的消息，會加大女職工被淘汰的概率，使其人人自危，無法安心工作，極易采取短期職場行為。

第四，一線女職工勞動權益保護專項集體合同簽訂率極低，女職工特殊勞動保護落實不到位。女職工勞動權益保護專項集體合同是女職工與用人單位簽訂的專項協議，是按照 《勞動法》《勞動合同法》等法律法規，圍繞女職工的合法權益和特殊利益，如女職工權益保護、勞動安全衛生、工資調整機制等內容進行集體協商的結果。樣本中84.0%的一線女職工表示沒有簽訂女職工勞動權益保護專項集體合同，15.4%的一線女職工表示不清楚是否簽署該合同，說明企業與職工均未重視女職工的特殊勞動權益，企業對女職工的特殊勞動保護、禁忌勞動范圍、經期、孕期、產期、哺乳期應給予的照顧，沒有以正式的組織規章制度的形式予以規范。同時調查中職工們表示，21.5%的企業沒有定期為一線女職工組織婦科檢查，40.9%的企業要求過孕期或哺乳期一線女職工加班，12.1%的企業在一線女職工孕期、產期、哺乳期（以下簡稱“三期”）內進行過無理由的解雇或強制要求其離職，18.4%的企業發生過在一線女職工“三期”內通過調崗降薪迫使女職工主動提出辭職的事件。上述情況都不利于保護一線女職工的生命健康權、生存權和發展權等基本人權，忽視了她們的就業權利乃至經濟利益。

三、珠三角企業一線女職工勞動權益保護影響因素分析

為進一步探究一線女職工勞動權益保護問題的產生原因，課題組進入廣州市A區多家企業進行深入觀察與訪談，發現一線女職工對勞動法律的認知程度較低，自我保護意識和能力不強，與管理層有效溝通不充分，“男強女弱”的職場歧視十分普遍等因素，是造成當前女職工勞動權益保護不足問題的主要原因。

（一）一線女職工對勞動法律的認知程度較低

勞動法律是勞資雙方權利義務的準則和解決勞動爭議的依據，能夠通過明確的條款約定對職工在勞動關系中所處的從屬地位進行有效救濟。勞動法律有助于提升勞動力市場的規范性，對于勞動者權益起到重要的保護作用，在勞動關系當中具有重要的地位，這點已經被很多研究所證實[31]。然而調查發現，與一線男職工相比，一線女職工對勞動法律的認知水平較低，維權意識較淡薄。如表3所示，樣本中沒聽說過《勞動合同法》的男職工為0人，占比0.0%；女職工有1人，占比0.6%。沒聽說過《婦女權益保障法》的男職工有41人，占比78.8%；女職工有93人，占比60.4%。沒聽說過《女職工勞動保護特別規定》的男職工有46人，占比88.5%；女職工有122人，占比79.2%。沒聽說過《女職工禁忌從事的勞動范圍》的男職工有48人，占比92.3%；女職工有140人，占比為90.0%。沒聽說過《女職工保健工作規定》的男職工有49人，占比為94.2%；女職工有141人，占比91.6%。同時，我們調查發現如果勞動權益受到損害，不知道如何解決的男職工有37人，占比71.2%；女職工有128人，占比83.1%。說明與男職工相比，女職工法律常識更為欠缺，沒有很好地掌握法律武器以保護自身權益，一旦權利受到侵犯，無法自覺利用公力渠道實現救濟。

表3 樣本的法律認知水平

訪談發現，當前一線女職工的受教育程度不低，絕大多數都具有高中與本科學歷，但其對法律的陌生程度必然造成其無法樹立維權意識，對加班應獲得酬勞，孕期可以得到照顧和休息，用人單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等事宜為由辭退女職工或者單方解除勞動合同等法定權利并不清楚，不知道哪些是屬于自己應有的勞動權益，在合法勞動權益被侵害時，很少會使用法律武器，向企業提出合法正當的要求。

（二）一線女職工的自我保護意識和能力不強

由于我國市場經濟體制初期的社會保障機制并不健全，勞動者作為弱勢方并未與企業建立對等的市場主體關系。一線女職工的現實處境和職場生態彰顯出女職工比男職工更低的職業地位，由于體力上不如男職工，生育壓力和家庭壓力高于男職工，在就業市場存在各種顯性歧視和隱性歧視的情形下，為了獲得就業機會，女職工往往無可選擇地在收入低、保障低、條件低、權級低和能級低的勞動崗位上就業，在勞動待遇受損時往往敢怒不敢言，不敢挺直腰板請求工會幫助，向企業的管理部門提出維權訴求，展開自主維權活動。現實中相當數量的女職工在“三期”內遭遇用人單位的不公平待遇和違法處置時逆來順受，表現得十分淡漠，無法守衛自身的權利邊界。

從一線女職工所處的社會生態系統而言，部分地方政府出于穩定與稅收等利益因素考慮，并沒有進入企業針對職工進行勞動權益相關法律及社保政策的培訓講座、現場咨詢等活動，很多女職工也不了解政府是否真正支持職工維護自身勞動權益。而流動人口固有的流動性特征也使得很多一線女職工主觀上認可了企業不給予女職工特殊勞動權益保障、不為其繳納社會保險、隨意解雇“三期”女職工等做法，從而自動放棄了訴求自身利益的機會，反而助長了企業的違規侵權行為。

案例1：被訪者F，A區某生物醫藥企業的研究人員，主要從事生物醫藥成分的研究工作。

被訪者F：我感覺我們女職工沒有進行很好的自我保護，雖然我是本科生，但現在也很難找工作，只要公司按時發放工資，給我們交社保，我們就低頭認真做事，不太去關注別的。比如我們經常加班，按理說應該要發加班工資吧，但是領導說大家都要加班，現在哪個公司都是“996”，所以沒有加班工資，那不就算了。還有好多女職工正在備孕，也不敢請假，打算懷孕了就主動辭職在家養胎。因為懷孕老請假，領導肯定不樂意，自己也怕工作辛苦影響胎兒，主動辭職比公司辭退“好看”些。

從中我們可以看出，某種程度上企業與一線女職工“一個愿打一個愿挨”的“兩廂情愿”掩蓋了企業違權行為和現象。為了在并不景氣的就業市場謀得一席之地，女職工只有對企業損害自身利益的行為予以容忍，甚至對于性別隔離和性騷擾等現象也忍氣吞聲，不得不在保留飯碗和維護自身尊嚴之間進行取舍。

（三）一線女職工與管理層的溝通不暢

在管理實踐中，溝通是解決問題的重要方式，可以拉近上下級之間的距離，給彼此更多的組織支持，營造良好的工作氛圍。通過溝通，領導能獲得職工關于工作的意見和想法，從而更加了解工作環節和生產過程中存在的問題，有利于改善管理方式，提高企業經濟效益；溝通有利于管理者加深對職工的了解，根據職工的特點與專長匹配工作崗位和工作內容，做到人盡其才，對于職工的勞動權益本質上是一種保護；領導在溝通中還可以了解職工工作與生活上的問題，并利用企業或個人的資源幫助職工解決問題，加強雙方的心理契約。

案例2：被訪者G，A區某自行車制造企業的一線車間主管，主要從事監督與負責車間的運作流程的工作。

被訪者G：我們企業的一線女職工與領導溝通交流的機會非常少，基本上只跟組長說得上話，和線長、主管差不多不打交道。女職工本來就靦腆，喜歡和自己熟悉的同事在一起，很少會和部長、經理這些領導交流，所以領導對她們是很不熟悉的，不知道她們在想些什么。如果女職工碰到什么問題，也不會找領導幫忙，都是找老鄉或相熟的同事幫忙解決。

被訪者G的發言讓我們了解到女職工和領導溝通的機會非常有限，大型企業的一線職工與管理層的接觸次數和機會非常少，絕大多數女職工只與組長打過交道，與更高級別的線長、主管、主任、部長以及經理幾乎處于“零交流”的狀態。管理層與女職工無法實現快速溝通，就難以在組織內形成合作、協商與和平的價值取向，從而有效地了解女職工的心聲和想法，安排女職工從事其擅長的工作，提升女職工的自我效能感，培養其工作使命感、組織承諾與組織歸屬感，最終將不利于女性的職業發展，無助于勞資雙方實現和諧融洽的勞動關系。

（四）“男強女弱”的職場歧視十分普遍

目前職場中，“男強女弱”的傳統思想依然大行其道。與男職工更能集中時間和專注精力工作相比，女職工同時肩挑社會生產和人類自身再生產的兩副重擔，社會對男女不同的性別角色期待、“男主外，女主內”的傳統社會角色分工模式，使得女性需要承擔更多的家庭責任，女性也更容易受到家庭突發事件的應激壓力。企業普遍認為這樣極大地縮減了女職工的工作時間，消耗了女職工的工作精力，降低了其自我職業預期，與其專業的職場角色相背離。同時在我國一直是由企業負擔女工勞動保護這項職工福利，女職工比男職工要提早退休5—10年，出于經濟理性，企業主對于招聘員工、教育培訓、出差進修、升職加薪等機會，通常都優先考慮男職工而不是女職工。雇主對兩性職業流動的不同解讀與行動策略，致使一線女職工往往就業于邊緣職業或邊緣職位，并長期徘徊于基層崗位，接受勞動報酬和職位比男性更低的事實，且頻頻遭遇透明的“職業天花板”，難以隨著時間的積累而邁向更高的職業發展平臺和組織層級，在工作績效評價、薪酬福利待遇中受到很多不公平的對待，當組織進行裁員時她們又被最先和大量地拋出勞動部門，生涯發展和職業進程遠不如男職工。

案例3：被訪者C，A區某房地產銷售企業的行政文員，主要從事企業銷售計劃書與方案撰寫工作。

被訪者C：我們公司升職加薪的機會大部分都被男職工占了。我來公司6年了，還是在做文職工作，和我一起進公司的一名男職工現在已經升到我領導助理了。為啥男職工進步快？一是因為女職工得到職業發展培訓的消息比男職工慢，領導會優先告訴男職工，名額有限，等女職工想報名的時候，名額不是滿了就是沒幾個了。二是男女職工同時去參加公司的晉升競選，哪怕能力和業績相當，領導都會提男職工，因為他們覺得男的可以不顧家，一心在企業加班，而且管理能力也比女職工要強，情緒也更穩定。男職工自己也是這么想的。但是我們女的不是很認同，如果家里的事一半要男的管，他們上起班來不一定有我們強！女職工比男職工更細致，更有責任感，更懂溝通，容易跟別人達成一致。

從上述訪談內容可以看出，在根深蒂固的“男強女弱”刻板印象的影響下，男職工被認為在工作能力上更具有天然的優勢，因此機會幾乎都向男職工傾斜，女職工大多被排除在公司決策層之外。傳統社會的性別觀念造成了女性社會參與的困境，制約了女性社會作用的發揮。事實上，現代組織柔性化的管理趨勢，決定了21世紀的領導者更多地應由善于溝通和激勵、具有親和力和共情力、注重組織氛圍與人文關懷、傾向民主決策與授權管理的女性來擔任，她們的性別優勢與管理風格更能夠適應現代化的管理要求。但在目前領導對女職工封鎖信息、不信任女職工能力的情況下，一線女職工無從獲得升職加薪、競爭上崗的機會，產業民主和工作場所文明也就無法真正實現。

四、結語

本研究發現，勞動報酬權利、勞動合同締結權利、保險福利權利等底線型權益和職業技能培訓權利、晉升權利等發展型權益保障均不足，已成為目前珠三角一線女職工勞動權益保護狀況的顯著特征。而其原因在于一線女職工對勞動法律的認知程度較低，自我保護意識和能力不強，與管理層的溝通不暢，“男強女弱”的職場歧視十分普遍等。

人力資源和社會保障部、教育部等九部門于2019年2月聯合出臺了《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，規定依法禁止各類用人單位和人力資源服務機構在招聘環節中的就業性別歧視，并對違法行為設定了具體的法律責任。此后，各類招聘信息中限定性別或性別優先的情形已明顯減少，招聘過程中以性別為由拒絕錄用女性或直接詢問女性婚育狀況的情況也不再多見。但是，針對女性的就業歧視實際上由赤裸裸的直接歧視轉變為更為隱蔽的間接歧視。正如本文所指出的，女性在職場中面臨的處境十分嚴峻，女性職業安全感較差。

困境需要通過實踐予以理性回應，社會的發展進步需要女性發揮更大的作用，企業長期的發展壯大需要一線女職工提供源源不斷的動力。針對本研究發現的問題以及產生的原因，根據我國長久以來強國家、強市場的發展主義語境，本文認為要改善當前人口老齡化凸顯、勞動力不足的狀況，如何最大程度地利用與挖掘廣大一線女職工的勞動力資源，是時代提出的嚴峻考驗。

第一，政府要加強監管，完善一線女職工勞動權益保護制度。加大對企業女職工群體的政策傾斜度，關注她們的需求，保護她們的尊嚴，簡化維權流程，嚴懲歧視和侵害女職工基本勞動權益的個人和企業，以法律和組織的方式逐步解決女性在工作中遇到的性別歧視、性別隔離和性騷擾等問題。對女職工進行就業支持與幫助，指導她們與用人單位簽訂勞動合同，加強職業培訓和教育，進一步通過法律強化“三期”女職工的特殊權利，確保其平等就業權、勞動合同續延權、職業發展權與特別勞動保護權。針對目前我國生育保險費用由企業完全承擔會造成企業孕產成本增加的現狀，從國家層面探索通過獎勵、補助、資金傾斜、稅收減免等手段，為企業提供社會補償，確保女職工享有生育保險待遇，以激勵更多企業招聘女職工，緩解女性因生育帶來的就業歧視問題。在企業中積極推動工會女工組織的設立，使其成為女職工合法權益的維護者和勞資矛盾沖突的協調者，積極代表女職工與企業進行集體協商，將女職工的勞動權益和特殊權益保障寫入集體合同，以扭轉女職工群體利益表達制度乏力、合理利益訴求無法實現的局面。

第二，社會要加強宣傳和資源支持，提升對企業女職工的關注和了解。全社會關注女性工作壓力，改善女性工作生活方面的各種環境因素，大力發展高質量的公共托幼服務，提高家庭托幼津貼，改善女性發展環境，切實幫助女性更好地平衡工作和家庭，促進女職工的機會和待遇平等。[32]營造有利于職業女性發展的社會輿論系統，提高女職工的被認同感，緩解源于女性自身角色認知與社會對女性角色認知矛盾而引發的角色沖突。

第三，企業主及管理者需要提高法制意識和性別意識，推動企業管理方式和模式人性化。正如Klaus（2017）指出：“這個時代的贏家必將是那些懂得接納女性并助其發揮潛能的領導者。”[33]企業應完善針對女職工的規章制度，消除對女性的偏見和歧視，為女職工提供有競爭力的薪酬、合適的工作場所與社會保險福利，重視女職工勞動技術技能的培養，請專業人員定期對女職工進行新技術、新知識、新工藝的培訓，營造良好的人際關系氛圍，提高女職工對工作的投入和在企業的獲得感與歸屬感。建立有效的溝通制度，管理層及時了解一線女職工的心聲，及時給予她們恰當的幫助。

第四，引入企業社會工作者，進行有針對性的個案服務。實施員工協助方案，開展多樣化的小組服務、社區服務，為女職工鏈接更多的資源，提供積極的社會支持，幫助其提升自我認識與解決問題的能力。增強一線女職工個人賦權，提升其自身潛能，促進一線女職工社會賦權，幫助其構建社會支持網絡，提供維權渠道。如向法律援助中心謀求支持，邀請律師幫助她們解決勞動糾紛；爭取人社局的資源支持，由專業人士為女職工說明維權辦理流程等，充分利用社會資源實現目標。

第五，一線女職工要具備與時俱進的思想意識，提高法律意識。要關心國家政策和法律法規條例，積極主動學習與女職工勞動保護相關的法律法規與社會保險知識，增強自我權益保護能力與維權能力。一線女職工應努力提升自身技術水平、業務能力和綜合素質，提升與管理者的溝通能力和向組織內外尋找資源的能力，增強對組織政策和社會支持系統的了解，增添保護自身權益的砝碼，從而在勞資博弈過程中變被動為主動，變弱勢地位為強勢力量。