基于博弈論的國有企業員工激勵機制研究

謝菁

摘要：構建科學高效的激勵約束機制是現代國有企業人力資源管理的重點和難題。現從國有企業員工激勵約束現狀出發，基于博弈論的視角，分析了企業是否實施激勵與員工是否努力工作之間的博弈關系，并據此提出了國有企業進一步建立和完善激勵約束機制的對策建議，對企業管理實踐具有一定參考意義。

關鍵詞：博弈;員工激勵;國有企業

中圖分類號：F24? ? 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2020）05-0142-03

一、國有企業員工激勵現狀

（一）管理理念相對滯后

諸多國有企業對于如何通過提高員工工作的積極性和主動性提升員工創造價值能力，從而實現企業經濟效益的提升沒有清楚的認知，也缺乏大膽的實踐。因此，在部分國有企業中，員工僅僅被視為是物質資源轉換為經濟效益的“轉換器”，而不是可以創造經濟效益的“活資本”，因而員工激勵也往往被認為是無足輕重的，這在很大程度上影響了國有企業員工激勵約束機制的構建進程。

（二）激勵方式相對單一

員工激勵包括物質激勵、精神激勵、情感激勵、發展性激勵、績效考核激勵等多種方式，需要針對不同的對象采取不同的激勵方式或多種激勵方式的結合并用才能達到較好的激勵效果。但是，調查發現大部分國有企業都是以物質激勵為主的激勵模式，精神激勵很少，或是只有獎勵表彰、口頭表揚等精神激勵手段，激勵效果不佳。尤其是對于青年員工來說，自我實現的需要往往比物質層面的需要更為強烈，他們更加迫切的希望參與企業管理、得到職位晉升、實現個人目標等。對于資歷較老的員工，他們更多的希望融入集體、得到領導和同事的認可、獲取退休后的保障等。因此，單一的激勵方式無法達到預期的激勵效果，有時甚至還會適得其反，對企業管理造成不利影響。

（三）考核評價不夠公平

薪酬管理是員工激勵的重要手段之一，是企業通過內部收入分配制度實現對員工激勵約束的一種方式。但是由于歷史原因，許多國有企業現行的薪酬制度仍然是以津貼、補貼等“保障性”工資為主，體現按勞分配的績效、獎金等“激勵性”工資占比較小，只有編制內和編制外的不同，沒有干得好和干得壞的差別，平均主義的盛行滋長了“大鍋飯”“搭便車”等行為。同時，由于缺乏科學的考核評價體系，員工的績效考核工作大多淪為形式，考核結果不切實際，獎金發放有失公平，無法形成薪酬管理與績效管理有效聯動的激勵約束機制。

（四）激勵時機不夠適當

激勵時機的選擇在很大程度上影響了激勵措施的有效性，超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重，遲到的激勵可能會使工作人員覺得多此一舉，只有在恰當的時機給予適當的激勵，才能達到預期的激勵效果。例如，許多國有企業因為管理體制機制的原因，決策程序復雜，決策過程漫長，有時獎勵事項經過層層審核、審批，發到員工手中需要經歷很長時間，獎勵的時效性不足，激勵的效果不佳。有的企業提前預發員工績效工資或任期激勵等，將獎勵獎金作為每月的常規發放部分，與績效考核脫鉤，失去了浮動工資、延期支付的意義，也無法實現對員工的有效激勵。

（五）內部環境不夠理想

良好的企業文化、良性的競爭機制、和諧的勞動關系等都與員工激勵機制的效用發揮密切相關。然而在現實中，許多國有企業的內部環境和氛圍不夠理想，影響了員工激勵機制的發揮。有的企業不注重企業文化建設，員工對企業的忠誠度不高，歸屬感不強，因而就會更多的關注于短期的、個人的利益，企業在采取發展性、長期性激勵措施時往往達不到預期效果。有的國有企業缺乏高效的內部競爭機制，干部選拔任用工作隨意性大，使得員工失去了通過能力提升獲得職位晉升的信心，因而導致激勵策略的失效。

二、企業與員工之間的博弈現象

（一）博弈模型的建立

1.基本假設

第一，企業與員工都是完全理性的博弈方，在企業實施激勵的情況下，能夠判斷員工是否努力工作，這種博弈是一個完全信息條件下的靜態博弈。

第二，企業在實施激勵的情況下，給努力工作的員工支付獎金W，如果發現員工沒有努力工作，則扣罰工資F。

第三，員工努力工作意味著放棄了休息消遣的機會，機會成本為C。

第四，不論員工是否努力工作，企業都會發放基本工資S。

第五，員工努力工作時，企業收益為R，員工不努力工作時，企業收益為0。

模型中，企業的戰略選擇有實施激勵和不實施激勵;員工的戰略選擇有努力工作和消極怠工。

2.收益函數

第一，若員工努力工作，企業實施激勵，則員工的收益為S+W-C，企業的收益為R-W-S。

第二，若員工消極怠工，企業實施激勵，則員工的收益為S-F，企業的收益為F-S。

第三，若員工努力工作，企業不實施激勵，則員工的收益為S-C，企業的收益為R-S。

第四，若員工消極怠工，企業不實施激勵，則員工的收益為S，企業的收益為-S。

（二）模型分析

在上述博弈模型的基礎上，假設員工努力工作的概率為p，企業實行激勵的概率為q。

1.員工的期望收益

E員（p，q）=p*[q*（S+W-C）+（1-q）（S-C）]+（1-p）[q*（S-F）+（1-q）S]=pq（W+F）-pC-qF+S

當員工選擇努力工作時，即p=1時，E員（1，q）=qW-C+S;

當員工選擇消極怠工時，即p=0時，E員（0，q）=S-qF。

當E員（1，q）=E員（0，q），即q*=時，員工選擇努力工作或選擇消極怠工期望收益相同，達到納什均衡。因此，當員工心中對于企業實施激勵的概率預期q=時，員工會選擇積極工作;當員工心中對于企業實施激勵的概率預期q<時，員工會選擇消極怠工。

換而言之，在員工因努力工作而放棄消遣的成本C一定的情況下，企業如果不實施激勵措施，W+F=0，lim→+∞，必然會使q=，員工會選擇消極怠工。如果企業實施激勵措施，且獎勵和懲罰的力度足夠大，使得足夠小，就會使q>，從而起到激勵員工努力工作的效果。

換個角度分析，如果員工對企業實施激勵措施充滿信心，limq→1，q>的概率也隨之增大，員工會更多的選擇努力工作;如果員工對企業實施激勵措施沒有信心，limq→0，從而使得q<的概率增大，員工更可能選擇消極懈怠。

2.企業的期望收益

E企（p，q）=q*[p*（R-S-W）+（1-p）（F-S）]+（1-p）[p*（R-S）+（1-p）（-S）]=-pq（W+F）+qF+pR-S

當企業選擇實施激勵時，即q=1時，E企（p，1）=p（R-W-F）+F-S;

當企業選擇不實施激勵時，即q=0時，E企（p，0）=pR-S。

當E企（p，1）=E企（p，0），即p*=時，企業選擇實施激勵或與不實施激勵期望收益相同，達到納什均衡。因此，當企業對員工努力工作的概率預期p<時，企業會選擇實施激勵;當企業對員工努力工作的概率預期p>時，企業會選擇不實施激勵。

可見，企業實施激勵措施時必須是有獎有罰的，如果只有獎勵，沒有懲罰，即，F=0，=0，必然會使得p>，企業實施激勵措施將是無效的，因而會轉而改變策略，不實施激勵。相反，如果懲罰力度遠遠大于獎勵力度，即F遠遠大于W，lim→1，會使得p>，因而企業會選擇持續實施激勵。

換個角度分析，對于綜合素質較高、團隊意識較強的員工，努力工作的概率p一般會比較大，因而p>的概率也比較大，企業可能會更多的依賴于員工的自覺性，不實施激勵;對于綜合素質不高、團隊意識不強的員工，努力工作的概率p較小，的p<概率較大，企業會對這類員工采取激勵約束措施。

三、基于博弈論的員工激勵約束機制構建策略

（一）營造良好的激勵約束環境

經營管理理念、企業文化建設是企業實施激勵約束策略的“軟環境”，在很大程度上影響著激勵約束機制的運行效果。一方面，企業應不斷革新管理理念，堅持人才是第一資源的管理理念和以人為本的管理思想，尊重知識，尊重人才，破除平均主義，注重業績評價，取消論資排輩，注重德才兼備，樹立正確的選人用人導向，營造風清氣正、公平公正的激勵約束工作氛圍，讓員工增強對企業實施激勵約束的信心。另一方面，企業應不斷加強自身文化建設，傳播企業理念，共享價值體系，進一步強化員工對企業文化的認知度和認可度，提高員工對企業發展的忠誠度和責任感，增強凝聚力和向心力，從思想上提升員工工作的主動性和創造性，為企業激勵約束機制的有效實施創造良好條件。

（二）建立健全的激勵約束機制

在國有企業中，往往更多的關注物質激勵，非物質激勵措施較少。但非物質激勵往往又對企業核心人才尤其是高層次、高技術、高技能人才產生顯著作用。因此，企業既要健全和完善物質激勵手段，又要強化和創新非物質激勵手段，實現物質激勵與非物質激勵有機統一、優勢互補。一是要積極推進國有企業薪酬制度改革，構建以崗位工資為基礎保障、以績效工資為激勵約束的崗位效益工資制，實行崗位差異化、能力差異化、績效差異化的薪酬管理模式。二是要積極探索在榮譽表彰、帶薪休假、教育培訓、職業發展等方面的非物質激勵約束手段，針對不同群體的不同需求可采取不同的激勵約束策略，充分發揮非物質激勵的效用。

（三）制定科學的激勵約束策略

著眼于企業與員工之間存在的博弈關系，制定科學的激勵約束策略。首先，要注重長期效益。企業實施激勵約束短期內必然會帶來管理成本的增加，但從長遠來看，科學、有效的激勵約束機制提升了員工的主動性和創造性，使人力資源得到更大的發揮，收獲更多的效益，其利于遠遠大于短期內的成本。因此，常態化、制度化的激勵約束機制是企業健康、持續發展的重要基石。其次，要實行差異化策略。每個員工都可能處于不同的需求層次，企業應根據員工的差異化需求實施差異化的激勵約束方式，例如，對工作能力強、業績表現好的青年員工，要以非物質激勵為主，更多的創造教育培訓、職位晉升的機會;對于年齡較大、且工作能力和業績表現都一般的老員工，應以物質激勵為主。此外，要強化激勵約束力度。突出獎優罰懶，既要有激勵，又要有約束，在實施獎金、晉升等正向激勵或處罰、降職等負向激勵時，應在企業可用成本和員工承受力范圍內盡可能的加大力度，尤其是要加大對于消極怠工人員的處罰力度，抑制“搭便車”行為，要確保獎勵表彰的時效性，確保激勵約束機制發揮應有效用。

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