領(lǐng)地行為對團隊效能的“雙刃劍”效應(yīng)

溫昊

摘 要：領(lǐng)地行為是員工個人以及組織管理實踐中新興的熱點話題。從組織管理視角上來看，當(dāng)前關(guān)于領(lǐng)地行為的研究相對匱乏。本文從認(rèn)同的角度出發(fā)，結(jié)合中國組織管理情境，區(qū)分了對內(nèi)、對外兩種領(lǐng)地行為，構(gòu)建領(lǐng)地行為、關(guān)系認(rèn)同與團隊信任、團隊效能之間的理論模型，結(jié)合社會身份認(rèn)同理論與角色理論提出研究命題。分析認(rèn)為，領(lǐng)地行為（對內(nèi)領(lǐng)地行為、對外領(lǐng)地行為）的差異將對關(guān)系認(rèn)同、團隊信任產(chǎn)生正反兩面不同的影響，進而對團隊效能產(chǎn)生“雙刃劍”影響，同時團隊-成員交換關(guān)系調(diào)節(jié)領(lǐng)地行為對關(guān)系認(rèn)同以及團隊信任的作用。本文拓展了社會身份認(rèn)同理論方面的研究，為如何提升團隊效能提供了新的視角和依據(jù)。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)地行為;關(guān)系認(rèn)同;團隊信任;團隊效能;團隊-成員交換關(guān)系

0 引言

相比較于奉行個人英雄主義的西方國家，極力推崇集體主義的神州大地，團隊協(xié)作能力卻不盡人意。正如古諺語所言，一個和尚挑水吃，三個和尚沒水吃，因而如何提升團隊效能成了管理理論與實踐中關(guān)注的熱點問題。以往的相關(guān)研究多聚焦于考察領(lǐng)導(dǎo)行為、團隊結(jié)構(gòu)等對于團隊效能的影響，而忽視組織內(nèi)部員工行為的作用機制。柴多火旺，水漲船高，員工的群體行為將直接影響到團隊效能。領(lǐng)地行為作為近年來組織行為學(xué)領(lǐng)域的新興議題，其相關(guān)理論和實證研究甚少，將團隊領(lǐng)地行為作為研究工具，探討領(lǐng)地行為通過員工的何種心理機制影響團隊效能？而領(lǐng)地行為對于團隊效能的影響究竟是正是負(fù)，抑或者是“雙刃劍”影響？在不同團隊關(guān)系氛圍之下領(lǐng)地行為所產(chǎn)生的效果又是否相同？這些疑惑都值得我們對于團隊效能這一結(jié)果變量進行深入挖掘，并尋求提升方案。

在理論研究方面，關(guān)于領(lǐng)地行為的研究是組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的新興主題。早期關(guān)于領(lǐng)地性的研究，均是聚焦于物理層面，直到Brown（2005）等開創(chuàng)性地將其引入到組織行為的范疇并界定了組織中領(lǐng)地行為的邊界，就此為組織領(lǐng)地行為在學(xué)術(shù)界的研究奠定了理論基礎(chǔ)。由于Brown將領(lǐng)地性界定直接等同于領(lǐng)地行為，不少學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)地性概念界定應(yīng)當(dāng)側(cè)重于認(rèn)知層面。縱使學(xué)者們從不同的視角對領(lǐng)地行為進行歸納總結(jié)，但絕大部分關(guān)注點均在于領(lǐng)地行為所產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果，導(dǎo)致缺乏關(guān)于領(lǐng)地行為所導(dǎo)致的“雙刃劍”結(jié)果的實證檢驗。同時，領(lǐng)地性作為一個較為新穎的研究議題，相關(guān)理論并不成熟和完善，存在著較大的理論缺口和研究空白點。

1 理論模型及研究命題

團隊效能作為考察團隊產(chǎn)出以及團隊成員的工作滿意度的重要指標(biāo)，已有研究表明員工工作內(nèi)行為能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生造成一定的影響。根據(jù)社會身份認(rèn)同理論，不同類型的領(lǐng)地行為將會對成員間關(guān)系、團隊信任產(chǎn)生不同的影響，進而導(dǎo)致團隊效能的改變。通過相關(guān)理論基礎(chǔ)和概念研究回顧，聚焦于組織中的領(lǐng)地性，將對內(nèi)領(lǐng)地行為和對外領(lǐng)地行為兩種不同類型的領(lǐng)地行為作為前因變量，探究領(lǐng)地行為對于團隊效能的影響以及關(guān)系認(rèn)同、團隊信任兩種認(rèn)同方式的中介作用、團隊-成員交換關(guān)系在領(lǐng)地行為與關(guān)系認(rèn)同、團隊信任之間的調(diào)節(jié)作用。綜上，本文構(gòu)建了理論模型（圖1）。

1.1 對內(nèi)領(lǐng)地行為、對外領(lǐng)地行為與團隊效能

以往研究在領(lǐng)地行為中探討了下屬或領(lǐng)導(dǎo)等個體領(lǐng)地行為對于團隊績效的影響，而團隊領(lǐng)地行為對其的影響卻很少被關(guān)注。據(jù)劉軍（2016）指出中國組織情境下存在對團隊內(nèi)部成員和對團隊外部成員兩種不同類型的領(lǐng)地行為，該兩種行為對于團隊績效的影響也各不相同。對于員工而言，對內(nèi)和對外兩種領(lǐng)地行為并不沖突，在進行對內(nèi)領(lǐng)地行為的同時也能夠進行對外領(lǐng)地行為。

對內(nèi)領(lǐng)地行為預(yù)示著員工傾向于對所擁有的資源和信息擁有著極強的保護欲，團隊成員彼此不愿意進行分享學(xué)習(xí)，容易造成較低的團隊意識。對內(nèi)領(lǐng)地行為所導(dǎo)致的直接結(jié)果就是“自家各掃門前雪”的工作方式，不利于團隊任務(wù)的開展，極大程度減少了團隊內(nèi)部協(xié)作。此外，擁有高對內(nèi)領(lǐng)地意識的個體往往會過于擔(dān)心個人資源受到他人侵犯，由此所產(chǎn)生的種種負(fù)面情緒，也會極大程度降低團隊的工作效率。而對外領(lǐng)地行為象征著員工擁有著較為強烈的團隊專屬意識，團隊成員不愿意“外人”輕易融入“圈子”當(dāng)中，由此產(chǎn)生的種種對外領(lǐng)地行為均會被視為“自己人”的行為，直接結(jié)果便是能夠得到同事間的信任和幫助，而良好關(guān)系的建立又會使得員工加深對于整個團隊的信任，從而增加團隊意識和自我效能感，這會激勵員工之間互幫互助，提高團隊效能水平。

領(lǐng)地行為在組織中難以避免，是組織管理者需要直面的現(xiàn)實狀況。我國學(xué)者張佳良等（2017）指出，組織領(lǐng)地性是一種兼?zhèn)鋬?yōu)勢與劣勢相應(yīng)的組織現(xiàn)象，一些情況下有助于團隊績效的提升，另一些情形下可能有損于團隊績效。遺憾的是，有關(guān)于組織領(lǐng)地行為所產(chǎn)生的積極效應(yīng)，學(xué)術(shù)界研究較少，甚至有研究直接將其看作是“雙刃劍”的消極面。Singh（2019）指出，領(lǐng)地性往往會造成員工對于彼此關(guān)系及其團隊的不信任，導(dǎo)致知識隱藏等行為從而降低了任務(wù)績效。而劉超等（2016）提出團隊成員一致對外的行為能夠降低不確定性，使個體更加明確自己在工作場所的角色以及應(yīng)該承擔(dān)的任務(wù)從而提升工作滿意度。由此，提出如下假設(shè)。

H1a：對內(nèi)領(lǐng)地行為與團隊效能負(fù)相關(guān);H1b：對外領(lǐng)地行為與團隊效能正相關(guān)。

1.2 關(guān)系認(rèn)同、團隊信任的中介作用

關(guān)系認(rèn)同、團隊信任是影響團隊效能的重要因素之一，團隊水平的信任感是基于某項團隊共同行為而潛移默化的形成，它在很大程度上影響著員工的合作意愿。對內(nèi)領(lǐng)地行為容易激發(fā)引起隊內(nèi)成員的不滿，極大程度降低了員工對于團隊的信任感。對外領(lǐng)地行為往往能夠增強隊內(nèi)成員“自己人”的身份感知，彼此之間關(guān)系認(rèn)同得到進一步鞏固，對于整個團隊也更加信任，進而加強成員之間工作的協(xié)作意識，團隊內(nèi)部建立起了一種融洽的工作氛圍，從而促進了團隊效能。

已有對關(guān)系認(rèn)同的前因變量討論，大多集中在個體特征（性別）、組織特征（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、LMX）和工作特性（任務(wù)相依性）上，而忽視了員工行為的內(nèi)在驅(qū)力。已有研究也揭示了關(guān)系認(rèn)同所能夠造成的影響，根據(jù)Zhang等（2014）提出積極的關(guān)系認(rèn)同涵蓋了個體與群體成員的合作關(guān)系和情感關(guān)系，是群體成員滿意度的重要來源。而關(guān)于團隊信任，學(xué)術(shù)界通常將其作為中介變量來研究，認(rèn)為其是對團隊內(nèi)其他成員的普遍期待以及對其所在團隊可信程度的總體感知，它基于行為、認(rèn)知等基礎(chǔ)而產(chǎn)生。信任通常會使他人未來的行為產(chǎn)生更多正向態(tài)度、促進雙方高度合作，而對于團隊的信任則對于團隊效能有著極大幫助。Cassidy（2018）的研究表明，團隊信任基于團隊內(nèi)部成員的不確定性行為，它將直接影響到團隊效能。Kao等（2019）通過跨層次的研究方法也證實了團隊信任與團隊凝聚力之間的正向關(guān)系作用。由此，提出如下假設(shè)。

H2a：關(guān)系認(rèn)同在對內(nèi)領(lǐng)地行為和團隊效能之間起中介作用。

H2b：團隊信任在對內(nèi)領(lǐng)地行為和團隊效能之間起中介作用。

H2c：關(guān)系認(rèn)同在對外領(lǐng)地行為和團隊效能之間起中介作用。

H2d：團隊信任在對外領(lǐng)地行為和團隊效能之間起中介作用。

1.3 團隊-成員交換關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

團隊成員之間互相交換觀點與幫助，進而形成一種互惠關(guān)系，TMX通常被用以衡量團隊成員在信息、支持、情感等方面的互換狀況。當(dāng)個體的身份顯著時，人們對待內(nèi)群成員和外群成員的行為存在差異，更傾向于做出對群體內(nèi)成員有利的行為。高質(zhì)量的團隊成員交換關(guān)系能夠提升個體的內(nèi)部人身份感知，進而提升團隊角色身份的顯著性。當(dāng)員工基于對團隊資源的保護而表現(xiàn)出的一致對外行為時，往往被認(rèn)為符合團隊角色行為規(guī)范，越是“排外”的員工越容易得到團隊成員的信賴，對外領(lǐng)地行為成為一種有效的“捍衛(wèi)力量”，因而強化了團隊信任感和關(guān)系認(rèn)同度。因此，可以提出如下假設(shè)。

H3a：團隊成員交換關(guān)系在對內(nèi)領(lǐng)地行為與關(guān)系認(rèn)同之間起正向調(diào)節(jié)作用，即團隊成員交換關(guān)系越強，對內(nèi)領(lǐng)地行為與關(guān)系認(rèn)同之間的負(fù)向關(guān)系就越強;H3b：團隊成員交換關(guān)系在對內(nèi)領(lǐng)地行為與關(guān)系認(rèn)同之間起正向調(diào)節(jié)作用，即團隊成員交換關(guān)系越強，對內(nèi)領(lǐng)地行為與關(guān)系認(rèn)同之間的負(fù)向關(guān)系就越強。

而在低質(zhì)量團隊成員交換關(guān)系的情境中，團隊成員角色之間的互動關(guān)系較弱，個體更傾向于“單打獨斗”的工作方式，此時員工基于對個人資源的保護而產(chǎn)生的行為更加符合團隊的行為規(guī)范，員工彼此間已經(jīng)對行為有一定預(yù)期，對內(nèi)領(lǐng)地行為更加容易被團體理解和接受，因而對產(chǎn)生的員工關(guān)系以及團隊認(rèn)可度的波動較小;關(guān)于對外領(lǐng)地行為，已有研究也表明了在中國組織情境下，規(guī)范好角色內(nèi)行為比角色外行為顯得更加重要由此，提出如下假設(shè)。

H3c：團隊成員交換關(guān)系在對外領(lǐng)地行為與團隊信任之間起正向調(diào)節(jié)作用，即團隊成員交換關(guān)系越強，對外領(lǐng)地行為與團隊信任之間的正向關(guān)系就越強;H3d：團隊成員交換關(guān)系在對外領(lǐng)地行為與團隊信任之間起正向調(diào)節(jié)作用，即團隊成員交換關(guān)系越強，對外領(lǐng)地行為與團隊信任之間的正向關(guān)系就越強。

2 結(jié)論與貢獻

通過文獻回顧和理論分析指出，領(lǐng)地行為以及認(rèn)同感、信任感均對團隊效能產(chǎn)生影響，并強調(diào)了關(guān)系認(rèn)同、團隊信任在領(lǐng)地行為與團隊效能之間的中介作用以及團隊-成員交換的調(diào)節(jié)作用。

2.1 理論貢獻

本文以實證研究的方法從員工行為的視角分析了影響團隊效能的作用機制，有利于進一步解釋領(lǐng)地行為研究的“黑箱”，從理論上解釋了領(lǐng)地行對于團隊效能的“雙刃劍”效應(yīng)，也豐富了社會身份認(rèn)同理論的員工關(guān)系視角的相關(guān)研究。同時，將團隊領(lǐng)地行為作為研究工具，有利于解釋在極力推崇集體主義的中國情境下，團隊協(xié)作效率卻極其低下的問題，為之后相關(guān)的跨文化研究做出了貢獻。

2.2 管理啟示

受到我國人情社會的影響，對外領(lǐng)地行為與對內(nèi)領(lǐng)地行為可能會受到個人、組織特征以及工作崗位性質(zhì)的不同而有所偏差，但也不能完全忽略其中的某一元素。在工作的開展中，員工應(yīng)當(dāng)清晰地認(rèn)識到自己當(dāng)前行為的利弊所在，增強對團隊的信任以及對周邊同事的認(rèn)同感，構(gòu)建良好的人際關(guān)系。員工應(yīng)當(dāng)慎重進行對內(nèi)領(lǐng)地行為，避免因過度保護已有資源而成為同事眼中的“精致的利己主義者”，對于團隊內(nèi)部的合作應(yīng)當(dāng)積極配合，維系良好的同事關(guān)系并充分利用組織人際資源來提高自己的工作效率。

此外，本文通過探究團隊成員交換關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，揭示了團隊氛圍對于員工行為以及效能過程的重要作用，為管理者加強團隊氛圍提供了一個新思路。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工不同類型的領(lǐng)地行為，控制組織內(nèi)所存在的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，不僅要注意推行或者抑制內(nèi)部“圈子”的方式方法，還要重點傳遞有利于員工協(xié)作、改進和成長的信息，增強員工之間的關(guān)系相互認(rèn)同以及團隊信任感，從而促進整個團隊的效能以及整個組織的持久發(fā)展。

3 研究不足與未來展望

本文以社會身份認(rèn)同理論為支撐，進行領(lǐng)地行為差異分析，探究其對于團隊效能的影響機制，構(gòu)建起團隊效能的理論模型，豐富了領(lǐng)地行為的利弊雙視角的研究，是本文的創(chuàng)新之處，今后關(guān)于領(lǐng)地行為的研究，需要進一步結(jié)合中國情境下的圈子文化進行深入的探討。國內(nèi)對領(lǐng)地行為的研究開展較晚，基于中國情境下的研究更為稀少，國外學(xué)術(shù)界對于領(lǐng)地行為的前因以及結(jié)果變量的研究可能不適合用于中國情境。

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