留羊妙招

梁小民

許多地方和企業都在為人才流失而頭痛，現在連西部地區也總在感嘆“孔雀東南飛”。那么留住人才的秘訣是什么？我想起了13世紀波斯的一個“青年和羊”的寓言。

有一個年輕人用繩子牽著一只羊走。路人說，這只羊之所以跟你，是你用繩子拴著，并不是喜歡你，也不是真心跟你。年輕人放開繩子，自己隨意走，羊仍然寸步不離。路人好奇，年輕人說，我供給它飼料和水草，還精心照料它。年輕人的結論是：拴住羊的不是那根細繩，而是對羊的關照和憐愛。

許多地方和企業只知道用繩子拴人，而不知道關照和憐愛。我在東北的森工企業工作過，知道他們留人靠的就是人事關系和戶口，而對人的態度令你難以想象。以后改革開放了，當年我們去的300多名大學生都走了，這個企業也面臨破產了。當年領導對知識分子的政策是不用你，也不讓你走。我稱其為“牙膏皮政策”——放著沒用，先扔在那里，也不給別人。在許多地區和企業中這種用繩子拴人的做法都相當普遍，所以，當繩子不結實（戶口、人事關系松動）時，人才自然就走了。

留人要留心。波斯的年輕人關愛羊，羊尚且知道不離開主人，何況有感情的人呢。我們注意到年輕人對羊的關愛是“供給它飼料和水草”以及“精心照料它”。用經濟學的語言說，這就是激勵機制的兩個層次。

“供給它飼料和水草”是讓它生活有保障，這屬于激勵機制的物質利益激勵那一部分。這就是說，我們不能否認人的利己本性。人要生存和發展，需要基本的物質保障，而且，這種物質保障還要豐厚一些，使人能生活得好一些。當然，這并不是無原則地給錢，而是要把物質利益與個人業績聯系起來，按貢獻付酬。這種按貢獻付酬與企業的利益也是一致的。試想，年輕人供給羊的飼料和水草充足，羊擠的奶也多，長的肉也多，對年輕人不也有利嗎？一些企業家總想學周扒皮，不讓長工吃飽，還學半夜雞叫，長工能好好干嗎？一個沒有飼料和水草的地方，羊能不離開嗎？

當然，作為人，要求還是比羊高一點，不是吃飽喝足拿錢就行了，還要求得到發展，滿足馬斯洛所說的其他更高層次的需求——安全感、社交、受到尊重和自我實現。所以，激勵機制的第二個層次是“精心照料”，這屬于激勵機制的精神激勵。在許多情況下，這種精神激勵更為重要。

我想，精神激勵的立足點還是對人的尊重。領導和群眾，老板和員工，在企業中所處的地位不同，作用不同，貢獻也不同，但作為人應該是平等的。領導和老板要尊重每一個人——哪怕是最低層次的人——的人格。許多人離開企業就是受不了領導或老板那種高人一等的霸氣，好像他花錢雇了你，你就是他的工具，打罵由他。老板不要把員工作為雇工，而要作為共同合作的伙伴。老板要有意識地在企業中建立一種平等、民主參與的氛圍，這也可以叫作企業文化。企業文化是員工共同的價值觀，也是使員工感到在其中工作與生活愉快的文化氛圍。在這里員工感到工作舒心，不就像羊一樣，即使不用什么繩子，也不會跑了嗎？

當然，物質激勵與精神激勵也難以完全分開。例如，送員工去培訓，給他們深造的機會，給員工授權，讓他們有更多業績，給員工以公平競爭晉升的機會，等等。這些對員工既是精神鼓勵，又有實際物質利益。

經濟學家認為，無論一個國家，一個地區，還是一個企業，人才外流的力量既有來自外部的拉力——精彩的外部世界吸引了他，也有來自內部的推力——糟糕的內部環境把他推出去。正常情況下，人有不愿流動的惰性。因此，人才外流的主要力量還是內部的推力。落后地區的領導和一些企業老板把人推出去了，你能怨誰？

（摘自《寓言中的經濟學》）

網絡知識分子

——許倬云為當今的知識分子“畫像”，認為多數人只是“檢索機器”，而不是思考者;知識就像“思想麥當勞”，“答案太現成，愿意做注腳的人越來越少”。

（摘自《讀者》）