基于多任務(wù)委托代理模型招聘專(zhuān)員激勵(lì)問(wèn)題的分析—以A公司為例

李佳雷 嚴(yán)廣樂(lè)

摘要：為了研究如何激勵(lì)招聘專(zhuān)員努力提高企業(yè)對(duì)人才招聘的有效性，本文以A公司為例進(jìn)行分析，并假設(shè)該公司的招聘專(zhuān)員主要包含2項(xiàng)任務(wù)：通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷、面試、交談獲得應(yīng)聘者的直接信息和通過(guò)電話、郵件、委托機(jī)構(gòu)等方式對(duì)應(yīng)聘者的背景進(jìn)行調(diào)查獲得間接信息。由于間接信息獲取比較困難，招聘專(zhuān)員會(huì)利用信息優(yōu)勢(shì)隱匿真實(shí)的努力水平，存在損害企業(yè)利益的道德風(fēng)險(xiǎn)，降低招聘的有效性。為了使招聘專(zhuān)員在2項(xiàng)任務(wù)上能夠合理地分配努力程度，本文構(gòu)建了多任務(wù)委托-代理模型。分析表明，招聘專(zhuān)員所承擔(dān)任務(wù)被觀測(cè)的難易程度及任務(wù)之間努力成本的相互關(guān)系對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度系數(shù)有著重要的影響。為防企業(yè)對(duì)招聘專(zhuān)員激勵(lì)效能的弱化，文章最后提出相應(yīng)的制度設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞： 招聘專(zhuān)員; 有效招聘; 多任務(wù)委托代理模型; 背景調(diào)查; 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

【Abstract】 In order to study how to motivate recruitment specialists to improve the effectiveness of enterprise recruitment， this paper takes company A as an example to analyze， and assumes that the recruitment specialists of the company mainly include two tasks： obtaining the direct information of the candidates through screening resumes， interviews and conversations， and obtaining the indirect information through surveys on the background of the candidates through telephone， email， and entrustment agencies. Due to the difficulty of obtaining indirect information， recruitment specialists will use the information advantage to hide the true level of effort， which will damage the interests of enterprises and reduce the effectiveness of recruitment. In order to make the recruiters distribute their efforts reasonably in two tasks， this paper constructs a multi task principal-agent model. The analysis shows that the difficulty of the task being observed and the relationship between the efforts cost of the task have an important influence on the incentive intensity coefficient. In order to prevent the weakening of the incentive effectiveness of recruiters， the paper finally puts forward the corresponding system design.

【Key words】 ?recruitment specialist; effective recruitment; multi task principal-agent model; background survey; incentive mechanism design

0 引 言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有效人才的招聘已然成為企業(yè)發(fā)展的重中之重，企業(yè)人才的有效性甚至關(guān)乎一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展。招聘是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃， 由人力資源管理部門(mén)和職能部門(mén)按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)手段，選拔崗位所需要的人力資源的過(guò)程[1]。而招聘專(zhuān)員在人才招聘中起著關(guān)鍵性的作用，擔(dān)負(fù)著甄選有效人才的重要角色，其主要職責(zé)是收集應(yīng)聘者的有效信息，主要包含2個(gè)方面。一方面通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷、面試、交談獲得直接有效的信息;另一方面通過(guò)電話、郵件、委托機(jī)構(gòu)等方式對(duì)面試人員的背景進(jìn)行調(diào)查獲得間接有效的信息，從而在眾多的候選人中進(jìn)行選擇，找出符合企業(yè)所需要的人才。如果招聘專(zhuān)員不能對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行有效的甄選，只關(guān)心招聘的速度而不關(guān)心招聘的效率，很大可能存在所招聘的人員與崗位不匹配或者不能很好地勝任崗位，出現(xiàn)剛來(lái)不久就辭職、新員工離職率較高的現(xiàn)象，無(wú)論是對(duì)企業(yè)、還是對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，都帶來(lái)重大的損失。有研究表明，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)，有效招聘就是控制人才流失的源頭[2]。因此研究招聘專(zhuān)員的激勵(lì)問(wèn)題，設(shè)計(jì)一個(gè)最優(yōu)的激勵(lì)合同，促使招聘專(zhuān)員從企業(yè)利益與自身利益最大化的方向行動(dòng)，提高招聘專(zhuān)員的有效招聘，防止人才的流失，有著非常重要的意義。

目前，研究企業(yè)招聘有效性的文獻(xiàn)有很多。比如楊帥等人[3]通過(guò)博弈論分析了招聘有效性的影響因素，指出招聘是企業(yè)與應(yīng)聘者之間雙向選擇的過(guò)程，由于信息不對(duì)稱(chēng)的大環(huán)境，應(yīng)聘者與企業(yè)之間存在信息博弈，從而影響了招聘的有效性，并提出相應(yīng)的措施。劉洪昌等人[4]指出企業(yè)招聘的有效性應(yīng)從人員匹配度、招聘及時(shí)性、招聘成本三方面進(jìn)行判斷，并提出影響招聘有效性的因素主要包括招聘觀念、組織內(nèi)、外部環(huán)境、招聘實(shí)施工作的組織管理等因素，最后擬定出提高招聘有效性的對(duì)策;萬(wàn)華等人[5]將有效招聘的研究大致分為3類(lèi)，即：有效招聘的影響因素的研究、評(píng)價(jià)招聘有效性的研究、提高招聘有效性對(duì)策的研究。朱軍等人[6]從分析招聘有效性的基本內(nèi)容和影響有效性的基本因素著手，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了人力資源招聘有效性評(píng)估的指標(biāo)體系;并采用了2種可行的方法使該指標(biāo)體系投入運(yùn)行，以此提高招聘的有效性;呂曉昆[7]在對(duì)企業(yè)招聘有效性對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的影響進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，從招聘成本、效率、精準(zhǔn)度三個(gè)方面對(duì)企業(yè)招聘的有效性進(jìn)行分析，并提出優(yōu)化企業(yè)招聘有效性的策略。

上述文獻(xiàn)大多是通過(guò)理論或者案例來(lái)分析企業(yè)的招聘制度，提出相應(yīng)建議來(lái)提高企業(yè)招聘的有效性，很少?gòu)钠髽I(yè)與招聘專(zhuān)員之間的委托-代理關(guān)系層面來(lái)定性分析招聘有效性的問(wèn)題。因此，本文通過(guò)企業(yè)與招聘專(zhuān)員之間的委托關(guān)系，在招聘專(zhuān)員存在多項(xiàng)任務(wù)、多個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的情況下，構(gòu)建了招聘專(zhuān)員激勵(lì)的委托代理模型，并設(shè)計(jì)了招聘專(zhuān)員的報(bào)酬合同，合理安排了招聘專(zhuān)員的激勵(lì)合同，為企業(yè)提高招聘有效性提供一定的理論指導(dǎo)。

1 案例分析

1.1 A公司的基本概況

A公司是一家互聯(lián)網(wǎng)上市公司，成立于2001年，注冊(cè)資金200萬(wàn)元，主要經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)計(jì)算機(jī)軟件，提供相關(guān)技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)。經(jīng)過(guò)十幾年的快速發(fā)展，現(xiàn)在成員規(guī)模達(dá)到了近1 000人左右，公司部門(mén)多達(dá)十幾個(gè)，同時(shí)新增了許多核心崗位。由于人才是企業(yè)發(fā)展的重中之重，所以一個(gè)良好的人才招聘制度是企業(yè)發(fā)展的法寶，為此該公司制定了一個(gè)適合本企業(yè)發(fā)展的招聘流程，其流程如圖1所示。

1.2 A公司招聘存在的問(wèn)題

招聘專(zhuān)員在進(jìn)行招聘的過(guò)程當(dāng)中，當(dāng)應(yīng)聘者通過(guò)復(fù)試，在征得應(yīng)聘者同意后，需要對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查，背景調(diào)查合格后方可錄用上崗。背景調(diào)查的內(nèi)容包括勞動(dòng)合同是否終止、畢業(yè)證等證件真?zhèn)巍⒐ぷ鹘?jīng)歷真實(shí)性（如起止時(shí)間、崗位、工作內(nèi)容等）、離職原因、之前的薪資、工作能力、社會(huì)失信、違紀(jì)違規(guī)情況等。

從企業(yè)角度出發(fā)，一方面，由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人員流動(dòng)性相對(duì)較大，用人部門(mén)對(duì)人員的需求較為緊迫，應(yīng)聘者只要有針對(duì)地準(zhǔn)備相應(yīng)的面試內(nèi)容，達(dá)到面試者的要求基本直接確定錄用，以及時(shí)填充職位空缺，往往會(huì)忽略對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查。另一方面，該企業(yè)對(duì)招聘專(zhuān)員的薪資按照基本工資加績(jī)效，招聘專(zhuān)員每月需要完成規(guī)定的目標(biāo)，對(duì)招聘專(zhuān)員來(lái)說(shuō)招聘到的人員就是業(yè)績(jī)。同時(shí)，企業(yè)更容易觀察到招聘專(zhuān)員在簡(jiǎn)歷篩選、面試、復(fù)試等方面的努力，會(huì)加強(qiáng)對(duì)這方面努力的激勵(lì)，而對(duì)于背景調(diào)查等不易被觀察到的努力激勵(lì)將會(huì)減弱。從招聘專(zhuān)員角度出發(fā)，由于招聘專(zhuān)員在對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查時(shí)，需要花費(fèi)較多的時(shí)間，反饋周期也比較長(zhǎng)，且努力成果不易被觀察到。因此大部分招聘專(zhuān)員會(huì)直接忽略對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查，或者走個(gè)“形式”來(lái)應(yīng)付上級(jí)。

但是作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，某些核心的崗位，如技術(shù)開(kāi)發(fā)、管理崗位等，不對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有效的背景調(diào)查，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)潛在的威脅，甚至帶來(lái)巨大的損失。該企業(yè)從成立以來(lái)，由于沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者做充分的背景調(diào)查而給企業(yè)造成重大損失的事件頻頻發(fā)生，其中最典型的案例是該公司在2015年9月招聘了一位產(chǎn)品經(jīng)理，由于該應(yīng)聘者有著相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，并且對(duì)本公司產(chǎn)品有著獨(dú)到的理解，在應(yīng)聘的時(shí)候表現(xiàn)得非常出色，深得各位面試官的認(rèn)可，招聘專(zhuān)員對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單的背景調(diào)查就直接錄用，工作六個(gè)月后發(fā)現(xiàn)該產(chǎn)品經(jīng)理偷偷地將客戶的隱私數(shù)據(jù)非法交易給B公司，最后經(jīng)過(guò)查證發(fā)現(xiàn)該產(chǎn)品經(jīng)理之前在B公司工作過(guò)，但是面試的時(shí)候有意地隱藏了該信息。最終導(dǎo)致公司間接損失多達(dá)200萬(wàn)元。

從上述的問(wèn)題可知，如果招聘專(zhuān)員能夠在背景調(diào)查方面多花費(fèi)一些時(shí)間，將會(huì)成功地避免此類(lèi)事情的發(fā)生，避免一次無(wú)效的招聘。

1.3 A公司招聘問(wèn)題原因分析

招聘專(zhuān)員在有效招聘中起著重要作用，既要負(fù)責(zé)篩選簡(jiǎn)歷、面試、交談獲得應(yīng)聘者直接有效的信息;又要通過(guò)電話、郵件、委托機(jī)構(gòu)等方式對(duì)面試人員的背景進(jìn)行調(diào)查獲得間接有效的信息，由于收集招聘者的直接信息要比收集間接信息要輕松得多，間接信息的收集需要消耗一定的人力物力財(cái)力，而且調(diào)查比較困難，反饋周期也比較長(zhǎng)，且相對(duì)于在收集直接信息方面的工作而言，工作成果不易被觀測(cè)到。從理性人角度出發(fā)，招聘專(zhuān)員將會(huì)花費(fèi)更多的精力通過(guò)簡(jiǎn)歷、交談、詢問(wèn)等簡(jiǎn)單方式來(lái)獲取直接信息，來(lái)確定錄用面試人員，完成企業(yè)招聘指標(biāo)，但是對(duì)于間接信息的調(diào)查如背景調(diào)查可以核實(shí)求職者向企業(yè)提供的信息是否真實(shí)、準(zhǔn)確，幫助企業(yè)根據(jù)面試等方式形成的對(duì)求職者品質(zhì)、能力等的評(píng)價(jià)。有效的背景調(diào)查可預(yù)防欺詐，降低公司招聘成本，獲得企業(yè)所需人才[8]。然而，企業(yè)將招聘的多項(xiàng)任務(wù)交給招聘專(zhuān)員，并且不能直接觀察招聘專(zhuān)員選擇做哪項(xiàng)任務(wù)。在這種情況下，企業(yè)只能通過(guò)一些觀測(cè)到的能夠影響招聘專(zhuān)員行為的相關(guān)變量來(lái)進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì)，包括一些外生的隨機(jī)因素[9]。即企業(yè)需要根據(jù)觀測(cè)到的信息來(lái)獎(jiǎng)懲招聘專(zhuān)員的努力水平。也就是說(shuō)，企業(yè)對(duì)于招聘專(zhuān)員在直接信息上的努力更容易觀測(cè)，激勵(lì)會(huì)加強(qiáng)，而在間接信息努力不易被觀察，激勵(lì)會(huì)減弱。如果企業(yè)對(duì)招聘專(zhuān)員的各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)激勵(lì)不合理將會(huì)使得招聘專(zhuān)員的在多個(gè)任務(wù)之間努力發(fā)生了扭曲，從而增加了企業(yè)人員招聘的潛在風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失，降低了企業(yè)的有效招聘。

從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看， 該企業(yè)與招聘專(zhuān)員之間存在信息不對(duì)稱(chēng)，且在勞動(dòng)關(guān)系契約上存在道德風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)監(jiān)督招聘專(zhuān)員的成本過(guò)高，無(wú)法準(zhǔn)確或者很難觀測(cè)到招聘專(zhuān)員對(duì)面試人員背景調(diào)查收集間接有效信息的努力程度，只能通過(guò)噪聲影響下的工作成果進(jìn)行推斷，因此招聘專(zhuān)員會(huì)利用自己的信息優(yōu)勢(shì)隱藏真實(shí)的努力程度，存在“投機(jī)”的可能性。同時(shí)，招聘專(zhuān)員與企業(yè)之間建立了較長(zhǎng)的勞動(dòng)契約關(guān)系，非特殊情況下企業(yè)不會(huì)輕易辭退招聘專(zhuān)員的，從而出現(xiàn)由于企業(yè)與招聘專(zhuān)員利益目標(biāo)不一致產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題[10]。因此，企業(yè)對(duì)招聘專(zhuān)員建立合理的激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)于企業(yè)降低用人風(fēng)險(xiǎn)，保留有效人才，減少企業(yè)損失有著重要的意義。

由上述分析可知，如果將該企業(yè)作為招聘的委托人，招聘專(zhuān)員作為代理人，在勞動(dòng)合同下，企業(yè)與招聘專(zhuān)員之間的關(guān)系明顯屬于多項(xiàng)任務(wù)委托-代理關(guān)系，滿足經(jīng)典的多任務(wù)委托-代理模型。

2 模型假設(shè)及建立

多任務(wù)委托-代理模型最早是由Holmstrom 和 Milgrom 最先研究的，研究指出當(dāng)代理人從事多項(xiàng)工作時(shí)，委托人會(huì)增加監(jiān)督與激勵(lì)的難度，并且對(duì)某項(xiàng)工作的激勵(lì)的效果不僅取決于該工作本身的可觀測(cè)性， 而且還取決于其他工作的可觀測(cè)性，同一代理人在不同工作之間的分配精力上是有沖突的[11]。后人以此模型為基礎(chǔ)研究了不同的方向，如雷煊等人[12]研究了銀行信貸風(fēng)險(xiǎn)管理;段永瑞等人[13]研究了高校協(xié)作激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì);李大偉等人[14]研究了導(dǎo)游激勵(lì)問(wèn)題;劉鴻雁等人[15]研究了銀行經(jīng)理激勵(lì)問(wèn)題等。在此，本文應(yīng)用此模型研究招聘專(zhuān)員只承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)情況下激勵(lì)問(wèn)題的分析，其中2項(xiàng)任務(wù)分別為易于觀察的直接信息的收集與不易被觀察的間接信息的收集。

2.1 模型假設(shè)

3 招聘專(zhuān)員激勵(lì)制度設(shè)計(jì)

從上述的分析可知，該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制弱化最重要的原因是招聘專(zhuān)員的2項(xiàng)任務(wù)努力成本之間具有替代性，因此將招聘專(zhuān)員任務(wù)之間的努力成本的替代關(guān)系轉(zhuǎn)為互補(bǔ)關(guān)系，是解決激勵(lì)機(jī)制弱化最有效的途徑之一。為了解決此問(wèn)題，本文從以下2個(gè)方面進(jìn)行制度設(shè)計(jì)：

（1）企業(yè)實(shí)施客觀績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的同時(shí)，應(yīng)輔以主觀績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)機(jī)制。所謂的客觀績(jī)效評(píng)價(jià)是指企業(yè)作為委托人，其真正目標(biāo)往往是不能被寫(xiě)進(jìn)契約中，企業(yè)需要尋找一個(gè)可被寫(xiě)進(jìn)報(bào)酬契約的目標(biāo)來(lái)替代其真正目標(biāo)，并以此來(lái)度量招聘專(zhuān)員的績(jī)效[17]。如果企業(yè)僅僅通過(guò)客觀績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)招聘專(zhuān)員的業(yè)績(jī)的話，這將會(huì)大大提高招聘專(zhuān)員“投機(jī)”的行為。例如，招聘專(zhuān)員承擔(dān)2項(xiàng)任務(wù)，其中對(duì)應(yīng)聘者直接信息的收集如簡(jiǎn)歷篩選，面試交談方面的努力更簡(jiǎn)單且容易被企業(yè)觀測(cè)到，而對(duì)間接信息如背景調(diào)查方面的努力比較困難且不易被企業(yè)觀測(cè)到。從理性人角度出發(fā)，招聘專(zhuān)員會(huì)傾向執(zhí)行難度比較小且容易被企業(yè)觀測(cè)到的任務(wù)，有意識(shí)地避免比較困難且不易被觀測(cè)的任務(wù)，從而加大對(duì)企業(yè)招聘人才的風(fēng)險(xiǎn)性。因此，當(dāng)客觀績(jī)效對(duì)招聘專(zhuān)員真正貢獻(xiàn)不能做出很好的估計(jì)時(shí)，企業(yè)引入主觀績(jī)效評(píng)價(jià)將會(huì)更加全面地評(píng)價(jià)招聘專(zhuān)員所做的業(yè)績(jī)，一定程度上防止招聘專(zhuān)員鉆空子，減少效率扭曲，即通過(guò)模糊化報(bào)酬與客觀績(jī)效的關(guān)系，使招聘專(zhuān)員任務(wù)之間的努力成本的替代關(guān)系轉(zhuǎn)為互補(bǔ)關(guān)系[18]。

（2）企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘專(zhuān)員的2項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行合理的監(jiān)視。按照Desgagne的思路，當(dāng)招聘專(zhuān)員有2項(xiàng)任務(wù)：第一項(xiàng)任務(wù)為招聘專(zhuān)員對(duì)應(yīng)聘者直接信息的收集;第二項(xiàng)任務(wù)為招聘專(zhuān)員對(duì)應(yīng)聘者間接信息的收集。企業(yè)定期監(jiān)視第一項(xiàng)任務(wù)的業(yè)績(jī)，當(dāng)?shù)谝豁?xiàng)任務(wù)的業(yè)績(jī)被認(rèn)為高時(shí)才對(duì)第二項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行核查。若在對(duì)第二項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行核查時(shí)，招聘專(zhuān)員沒(méi)有達(dá)到事前規(guī)定的業(yè)績(jī)要求，則招聘專(zhuān)員事后報(bào)酬所得將低于第二項(xiàng)任務(wù)不被審核時(shí)的所得;若審查時(shí)招聘專(zhuān)員達(dá)到事前規(guī)定的業(yè)績(jī)要求，則招聘專(zhuān)員事后報(bào)酬所得將高于第二項(xiàng)任務(wù)不被審核時(shí)的所得。在這種思路下，招聘專(zhuān)員會(huì)在第一項(xiàng)任務(wù)上努力工作，同時(shí)期望第二項(xiàng)任務(wù)被審核從而獲得更多的報(bào)酬[19]。顯然，企業(yè)通過(guò)對(duì)招聘專(zhuān)員業(yè)績(jī)合理的監(jiān)視，招聘專(zhuān)員不僅會(huì)努力收集應(yīng)聘者的直接信息，也會(huì)花費(fèi)更多的精力放在對(duì)應(yīng)聘者的間接信息的收集上，從而使招聘專(zhuān)員任務(wù)之間的努力成本的替代關(guān)系轉(zhuǎn)為互補(bǔ)關(guān)系。

4 結(jié)束語(yǔ)

本文通過(guò)采用多任務(wù)委托代理理論新視覺(jué)研究了企業(yè)對(duì)招聘專(zhuān)員激勵(lì)的問(wèn)題，并結(jié)合A公司進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的制度設(shè)計(jì)。通過(guò)分析可以得出，由于A企業(yè)與招聘專(zhuān)員之間存在比較嚴(yán)重的信息不對(duì)稱(chēng)，當(dāng)招聘專(zhuān)員在從事企業(yè)給定的收集應(yīng)聘者直接信息與間接信息兩項(xiàng)任務(wù)時(shí)，對(duì)間接信息收集的任務(wù)績(jī)效的激勵(lì)不僅取決于該任務(wù)本身的可觀測(cè)性，而且還取決于間接信息收集任務(wù)的可觀測(cè)性。如果企業(yè)期望招聘專(zhuān)員在收集間接信息任務(wù)上花費(fèi)一定的精力而該項(xiàng)任務(wù)又不可測(cè)，那么企業(yè)對(duì)招聘專(zhuān)員的激勵(lì)工資不應(yīng)用于收集直接信息任務(wù)上，否則招聘專(zhuān)員將會(huì)花費(fèi)更多的精力用在收集直接信息上，忽略對(duì)邊際收益較低的間接信息的收集，從而增加了企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。而出現(xiàn)這一問(wèn)題的重要原因是招聘專(zhuān)員任務(wù)之間的努力成本具有替代關(guān)系，為解決這一問(wèn)題，文章最后對(duì)企業(yè)的激勵(lì)制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，將招聘專(zhuān)員任務(wù)之間的努力成本轉(zhuǎn)化為互補(bǔ)關(guān)系，從而加強(qiáng)招聘專(zhuān)員在2項(xiàng)任務(wù)上的努力程度，減少招聘專(zhuān)員“投機(jī)”行為，避免了由于招聘專(zhuān)員的原因造成的招聘無(wú)效，進(jìn)一步提高了企業(yè)選人的精準(zhǔn)率，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)增加有效招聘提供一定的理論指導(dǎo)。

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