科技創新激勵機制推動實驗技術支撐隊伍建設

劉 靜，向 雷，方 艷，曹長群

（中國科學院南京地質古生物研究所a.現代古生物學和地層學國家重點實驗室；b.生物演化與環境卓越創新中心，南京210008）

0 引 言

科研實驗技術平臺是開展創新研究必要的硬件設施和技術方法的支撐載體，對科研創新和高水平科研成果的產出已起到關鍵的技術推動甚至于引領作用。中科院《“十三五”人才高地建設規劃》和“十三五”國家科技人才發展規劃中都明確指出“要以創新質量、效率和貢獻為評價導向，優化人才評價激勵機制；加強專業化實驗支撐和科研輔助人才隊伍建設。”另外，高校“雙一流”建設的工作中，對實驗技術人員的素質修養和業務水平也提出更新、更高層次的要求。實質上，實驗技術平臺的技術水平和工作效能，不僅取決于硬件設備設施的高精尖，更依賴于平臺軟環境管理的合理高效和專業性平臺技改創新的有效激勵考評體系，缺一不可［1］。

隨著國家經濟實力和對科研工作的政策支持，我國科研支撐的實驗技術平臺建設，在設備設施性能水平和數量上接近甚至于高于國際同行實驗室的硬件配置，有力地推動了我國科研創新能力的顯著提升。但是，在實驗技術的國際化標準和理論創新型科研成果的產出，卻難以擺脫“受制于人”以及“驗證性成果”的尷尬局面。除科研思維前瞻性不足等因素以外，實驗技術創新和試驗流程的規范化、實驗技術平臺與科研需求的充分融合、高效軟環境管理、實驗技術平臺因國際化標準的建立而對科研的強力吸引等，都起著隱形且強大的控制作用。因此，實驗技術平臺的建設，必須擺脫硬件設施建設的單一“攀比性”，從有效的激勵考評機制的建立入手，擺脫實驗技術人員的被動支撐、等待服務、經濟效益第一的觀念束縛，推動技改技能潛力和積極主動性的充分發揮，以創新和標準化建設為引導，創造主動協同科研共發展理念。所以，真正實現中國科學院“四個率先”和高校“雙一流”建設目標，需要實驗技術支撐體系成員的共同謀劃，改變被動支撐的理念，主動提升技能和技改積極性，爭取早日實現我國世界科技強國的建設目標［2-3］。

1 科研實驗平臺和技術支撐隊伍發展現狀分析

當前，通過學科交叉和領域交融，不僅涌現了大量具有原創性的學術研究成果，而且也解決了眾多國家重大需求的科學問題。學科交叉和領域交融所需要的實驗技術支撐保障團隊完全超出了傳統單一學科領域所涉及的范圍。另外，隨著各級各類重點建設資金的投入，科研院所和高校的儀器設備不僅在數量上實現了高速增長，而且在以“高、精、尖”儀器設備為代表的儀器質量上也發生了跨越式升級［］。如何通過整合和優化現有儀器資源配置、以塑造更加契合國家重大科技創新需求和瞄準世界科技前沿為導向，進一步完善相應的硬件設施配置，形成各研究領域系統化綜合技術支撐能力的提升，是科研實驗平臺和技術支撐隊伍面臨的新課題［4-5］。

1.1 科研實驗平臺管理模式存在不足

當今，許多科研實驗平臺的管理體制不順，一個實驗平臺可能隸屬各級重點實驗室、研究中心等多個部門管理，涉及到人事、國資、科研、實驗室管理等多個部門，所以會出現政出多門、多頭管理的現象。這種情況不但容易形成職責界限不清，缺乏統一協調的問題，而且會造成隊伍規劃不盡合理或者協調和實施困難的結果，最終導致技術支撐隊伍建設缺乏長期有效的規劃及建設目標，制約科研平臺的可持續發展。

1.2 科研實驗平臺資源配置不合理

多學科交叉的日益頻繁與研究領域的深度融合對現有科研實驗技術平臺的管理水平和技術能力都提出了新的要求。伴隨著實驗室經費投入的穩定增加，科研儀器設備和實驗平臺升級完善的步伐在不斷加速，設備更新率成為各種實驗室評估的指標之一。但隨之也出現了實驗室新、舊儀器設備的科學配置與合理利用等問題。如果不能將包括大型儀器在內的各型儀器設備裝置進行集中統一管理，加強實驗平臺支撐體系建設，制定一系列行之有效的共享制度和管理措施，可能會造成部門分割、團組獨占等現象，就不能充分釋放科研儀器裝備對相關科學共同體的支撐保障潛能，也無法滿足為科技創新與服務社會和為實施創新驅動發展戰略提供有效支撐的現實需求［6-8］。

1.3 技術支撐隊伍結構不合理

不少高校和科研院所都存在技術支撐隊伍結構不合理，表現在職稱、學歷偏低，年齡兩極分化，缺乏梯隊建設等。科研實驗平臺的工作有賴于技術實踐能力和科研知識背景兩方面，優秀的技術支撐人員不僅要求具有精湛的專業技能，還需要具備廣闊的科學視野和敏銳的科學嗅覺，同時理解以重大、前沿的科學問題指引實驗平臺建設方向的思路。所以優化科研支撐人員隊伍，形成科研人員、科研支撐人員之間的最大合力是和諧人員配置的重要內容。

在“重科研，輕技術”的環境氛圍之下，科研技術支撐人員普遍面臨收入較低、勞動強度大、貢獻和收入的貼近度不符、成果歸屬感不強和職稱評定難等問題。特別是因為缺乏完善的激勵機制，發展目標不清晰，很容易帶來職業發展前景渺茫，容易產生職業倦怠感，不愿長期從事相關工作。最重要的是，實驗技術支撐平臺難以吸引到行業領軍人物等高層次技術人才，而缺少頂尖人才的引領，科研技術支撐隊伍可持續發展變得不可持續［6-8］。

2 實驗技術中心人員管理、評價和薪酬激勵機制的改進設計

2.1 科研平臺的管理與運行模式

中心主要由中國科學院地質古生物研究所、現代地層學與古生物國家重點實驗室和中國科學院重點實驗室提供資源支持，包括實驗室建設和人員費用等。所有儀器設備由中心統一管理，面向社會開放共享，部分儀器設備嘗試采用專管指導自行測試的模式。

實驗技術中心科研平臺采用實行主管所直接領導的中心主任負責制。以提高實驗室綜合效益為原則，中心主任科學設置實驗室結構體系，打破實驗室之間壁壘和條塊分割，優化資源配置，促進中心科研平臺資源整合與共享。采用中心主任直接面對各個實驗平臺的“一對多”的管理模式，實行主任統一管理和調度，開展所內外實驗項目的測試分析和技術支持服務。相對于傳統的等級式管理而言，扁平化管理模式減少管理層級，有效整合資源，合理調控人力與設備資源、提高決策效率。

實驗中心技術支撐崗位的設置遵循“總量控制、按需設崗、統籌規劃”的原則，崗位設置滿足多元化用工的需要，設置固定和流動2種崗位類型。固定崗位包括事業編制和流動編制，享受南京地質古生物研究所規定設定的薪酬待遇；項目聘用崗位由用人單位根據工作需要以勞務派遣的項目聘用形式聘用，并在單位備案，薪資由用人單位承擔。具體崗位結構見圖1。

圖1 實驗技術中心固定人員崗位結構

針對具有專業技術特色的勞動密集型實驗平臺和利用大型儀器設備的進行功能開發的技術密集型這兩大類實驗平臺，嘗試在技術支撐隊伍建設中設立“實驗技術專家、骨干和技術主管崗位”的崗位分級措施，并鼓勵有技術專長的科研人員兼職加入技術支撐隊伍中來。對科研裝備的研發能力要求比較高的科研平臺，根據實際需要和技術支撐工作的難易程度，設置首席技術專家（技術核心）、技術骨干和一般技術支撐崗位。對于更有賴于經驗積累的傳統行業特色實驗平臺，根據需要和關鍵核心技術的掌握程度，設置首席技術主管、技術主管和一般技術支撐崗位。

在運行管理方面，中心設計新的三聯檢測委托書，送樣人、檢測人和實驗技術中心各一份。該委托書不僅是收取檢測費和后期客戶回訪等內容的主要依據。同時明確實驗技術人員的義務和服務項目，充分考慮技術人員在測試前期基于實驗方案設計和可行性探索中付出的勞動和貢獻。

2.2 建立健全技術支撐人員評價體系

評價體系應該是一個完整的系統，包括：設定、實施、評價、反饋及改進5個環節，這5個環節形成一個閉環式循環改進系統。評價體系包括外部評價和自我述職兩種方式。現行的評價體系由于缺乏必要的溝通和績效改進計劃，更多停留在走形式的考核環節。而且存在一些沒有量化的關鍵考核指標，導致考核結果往往與員工的實際工作業績存在較大的偏差，同時也存在重績效考核輕績效改進的問題。為充分調動技術支撐人員的積極性，使他們能夠主動地提升服務質量和個人業務能力，迫切需要建立健全技術支撐人員的評價體系，針對一些較難完成的指標設立激勵機制［9-11］。具體措施如下：

（1）細化評價指標，綜合考慮技術人員的業績狀況。人員的評價不僅僅是一段時間內員工成績的總結，也是引導員工今后努力方向的一種措施。在制定考核標準時，不僅需要考慮當下的實際情況，更重要的是發揮考核的引導作用。由于僅用一兩項指標作為評價技術人員很難全面反映其綜合能力和實際貢獻，在實施過程中使用多個可以橫向比較的評價參數，并賦予不同的權重。

（2）重視技術人員在科研實驗中的努力和貢獻。由于很難量化實驗前期的準備和探索性測試的貢獻，以往技術人員這部分努力往往不被納入評價體系之中。本中心嘗試在指標考核數據庫中增加科研融合度指標來衡量技術人員在這部分的貢獻。

（3）設置儀器設備新功能、新方法的創新。以往在科研成果和論文中，往往忽視技術人員對創新性科研成果的取得做出的實質性貢獻，未合理地在論文反應技術人員和設備的貢獻度（如致謝、署名或者排名等方面），這就直接影響了技術人員的職稱晉升，阻礙他們的個人發展，挫傷他們繼續做好科研支撐工作的積極性。因此，要求科研人員在論文中做相應的標注，增加技術支撐人員的成果歸屬感。

（4）健全技術人員個人能力提升的技術交流和再學習機制。加強技術交流與能力提升培訓。①技術人員的交流和再學習，較難在短時間內顯示出綜合能力的提高，其培訓和學習的效果管理者也很難量化；②只有注重加強自身業務的學習，提升自身科技素質，才能有效提升技術支撐人員的服務能力。因此，中心應從長遠考慮，鼓勵技術支撐人員“走出去，請進來”，加強理論和實踐學習。

多管齊下，才能整體提升中心科研服務支撐能力，對所內外科研工作和社會服務產生實質性的關鍵支撐貢獻。

2.3 績效考核指標的量化

有效發揮科研技術支撐人員的主觀能動性，調動技術人員的工作熱情是培育科研實驗平臺創新活力的重要前提，科學合理的激勵機制則是調動技術支撐人員積極性，不斷挖掘自身潛能，持續創新的制度保證。

首先，針對技術支撐人員的績效考核體系，應當建立一套科學、全面、有效的績效考核體系，實行“量化考核、效率優先、多勞多得”分配原則。中心員工人數適中，適于采用360度績效考核辦法［9-11］，通過全方位、多角度的信息反饋，全面、準確、客觀地評價員工績效達成情況，增強考評的可靠性。360度績效考核模式如圖2所示。

圖2 360度績效反饋模式圖［10］

為發揮技術支撐人員的主觀能動性，鼓勵員工積極參與績效考核體系的修訂工作，讓他們參與績效評價指標選擇、各指標權重分配等環節，使技術支撐人員充分了解績效考核體系改進的目的、意義和考核方式，在主要問題上形成共識，有助于改進措施的順利推行。并加強與技術支撐人員在個人年度績效目標制定、績效實施、績效反饋等環節的溝通。

技術支撐人員的年度考評依據綜合評價體系判定，并將結果分為優秀、良好、稱職、基本合格和不合格5個等級。優秀員工應創造性地開展工作，績效考核結果顯著超出預定目標；良好員工應積極開展工作，績效考核結果經常超出預定目標；稱職員工應認真開展工作，績效考核結果完成預定目標；基本合格是指員工考核結果基本完成預定目標；不合格指員工不能勝任工作，不能完成預定績效目標。總評為優秀的，比例控制在5% ～10%以內；總評為良好和稱職的，比例控制在20%以內；總評為不合格的，比例控制在5%左右。考評為優秀的，需要在本部門進行公示，接受部門所有員工的監督。

技術支撐人員年度績效考核結果作為薪酬管理、職稱晉升、崗位調整、培訓開發和專業技術職務評聘等的重要依據，考核還可以作為崗位層級的調升的主要依據。

3 結 語

在績效考核實踐過程中，可能會出現工作內容越多，越容易被考核，因而考核得分率越低；而工作內容越少，考核時反而能得到高分。杜絕出現考核結果與實際工作負荷不一致，劣幣驅逐良幣的效應。實施中盡量多尋找多個可以橫向比較的評價參數，比如對工作內容多的考核人員給予指標的加權［12-13］。

實驗技術人員作為連接儀器設備和科研人員的橋梁，是現代科學技術研究體系中不可或缺的重要組成部分之一。特別是大型儀器設備共享平臺的建設和發展是一個循序漸進的過程，需要不斷地進行理論研究和實踐探索，協同配合不斷完善。細節決定成敗，高校、研究所需要結合自身具體實際情況，從頂層設計，科學設置崗位；引育并舉，提升人員素質；完善激勵機制，拓展上升通道等實行多種措施。但是，實驗室的開放管理以及［14-15］。完善激勵機制，可以從技術人員的評價體系入手，改變過去片面的評價方法，通過合理的措施和方法，因勢利導，培育有利技術人員成長的新環境，發揮技術人員自身的技術優勢，結合當下的多學科交叉日益頻繁與研究領域深度融合科研需求，建立健全的技術人員評價體系。