天津高速公路集團專業技術通道構建

柴曉潯

國有企業在專業人才的隊伍建設方面往往存在職業發展通道單一、人才職業通道不暢、人才評選缺乏嚴格標準和程序等問題，阻礙了人力資源管理的發展。本文以天津高速公路集團有限公司為例，基于勝任力模型設計，探索構建專業技術通道的方式，實現專業技術人員職業發展規劃，實現對專業技術人員的激勵。

隨著全面深化國有企業三項制度改革，為實現“三能”機制，要求國有企業完善人才發展體系，引導員工規劃個人職業發展，不斷提升專業技術人員勝任能力，實現對核心專業技術骨干人員的激勵。本文基于勝任力模型，以天津高速公路集團有限公司為例，探索搭建三項制度改革背景下的國有企業專業技術通道，系統的闡述專業技術通道的搭建對人力資源開發的積極作用。

勝任力模型

20世紀70年代初，美國著名心理學家麥克利蘭（D.C.McClelland）提出了勝任力（Competency）理論。該理論不同于以往的智力和能力傾向測驗，主張用勝任力特征來代替智力和能力傾向測試，強調要直接發掘那些真正影響工作績效的個人條件和行為特征。在此基礎上，學者們根據勝任力特征的顯性程度，構建了多個勝任力模型，比如冰山模型?；趧偃瘟δＰ蜆嫿▏衅髽I專業技術通道主要有三個方面的目的：其一，能夠更加注重對相關崗位員工的態度、品質、價值觀等深層次特征的評價，使專業技術人員在知識、技能、素質、動機和價值觀等多方面和工作崗位匹配;其二，企業可以根據基于勝任力模型要求，開展人才選拔工作，使企業找到具有符合組織戰略發展目標核心能力和素質的員工，促使人才與企業戰略緊密結合。其三，加強企業專業技術人員隊伍建設，拓展專業技術人員的職業發展通道，激發其工作的積極性，形成員工自我學習、自我發展的牽引機制，構建科學的人力資源開發體系。

專業技術通道構建

天津高速公路集團有限公司是一家以公路工程建設開發、高速公路衍生業務投資、建設、運營管理及沿線項目開發為主要業務的大型國有企業，公司注冊資本17.70億元，資產總額為1103.82億元，截至2019年末，天津高速公路集團有限公司共有員工3586人，其中：管理崗位人員462人（含領導干部89人），操作輔助崗位人員3124人。

長期以來，天津高速公路集團有限公司員工晉升通道單一，行政職務晉升是唯一通道，干部崗位及晉升人數有限;另一方面，一些專業技術員工未必適合和愿意成為領導干部，進行相關管理工作。造成員工長期得不到晉升，內外部不公平，員工工作動力不足，積極性不高，影響業績達成。員工無專業序列及職業生涯發展通道，不知如何進行職業生涯規劃，發展迷茫，不利于人才培養和成長、人才保留及人員隊伍穩定。因此，進行專業序列及職級體系設計，拓寬各類員工的職業發展空間和晉升通道，有利于員工的職業生涯發展，調動員工積極性，促進業績增長。

專業崗位分類。通過對企業各類職位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及專業技術人員承擔本職位任務應具備的資格條件進行系統分析與研究，并在此基礎上找出職位之間的相關性和異同點，為確定專業技術人員的職位序列提供依據。職位序列是打破部門界限，把一系列工作性質、任務、知識、勞動條件及技能要求相同或者類似的職位歸并在一起的過程。

天津高速公路集團有限公司通過深入調研崗位分工及崗位職責，形成各個功能模塊，進而確定專業技術人員工作類型，再按照職位分析的結果劃分成四個職位序列，分別為工程管理序列、運營管理序列、經營管理序列和黨政管理序列。根據各個專業技術序列內的專業模塊分工和工作內容，將各個專業技術序列內的相近管理崗位進行歸集，劃分為14個崗位族及25個崗位亞族。

專業技術級別設置。專業技術級別標準設置是通道設計中的重點， 標準設計主要是對技術系列等級進行定性描述，是在崗位任職需最低要求和最高可能之間劃分出等級， 主要考慮各級員工的能力特點， 重點突出核心能力和貢獻區域， 體現各等級的差異性，在實踐中要容易判定和操作。

天津高速公路集團有限公司在專業技術通道劃分的基礎上，根據專業技術水平標準要求，建立了六個專業技術級別：①權威級，即作為公司內外公認的權威，具有話語權，能夠對公司戰略決策提供支持;②專家級，即作為公司內公認的某方面專家，能夠牽頭組織高速集團級重大項目/某領域業務，推動本專業領域內變革;③主管級，即能夠主持高速集團級重點項目、探索新業務、搭建業務體系;④骨干級，能夠獨立承擔業務領域內各模塊業務工作，制定合理方案，優化業務流程、業務體系，提出建設性指導意見;⑤經驗級，具有豐富的崗位工作經驗及專業知識、專業技能，獨立承擔某模塊業務工作，具有向他人轉移專業經驗的能力;⑥干事級，即按照法律法規、公司制度要求，開展業務工作。

勝任力模型構建。勝任力是指勝任崗位工作并產生高績效水平所需的知識、技能、經驗、能力和素質。勝任力模型構建是指歸集各崗位亞族所需的勝任力維度，用以識別、區分和培訓開發員工的專業技術水平。

天津高速公路集團有限公司勝任力模型維度如下：

任職資格門檻條件：完成工作職責，產出高績效水平，要求具備的資歷條件，天津高速公路集團有限公司將不同級別的職稱、執業資格、學歷/學位、經驗年限或在企業內被聘任的內訓師或導師，作為各專業技術等級的門檻條件。

專業技能測評：勝任力模型要求的專業技能，對專業技術人員的相關專業知識及技能進行測試。

天津高速公路集團有限公司根據各崗位亞族工作性質及工作職責要求，擬定崗位亞族需具備的專業技能。例如，財務人員需具備的資金管理、融資管理、稅務相關理論知識;工程建設類人員需要工程質量管理、成本管理、施工項目管理、CAD制圖等相關理論知識及技能。

職業行為標準：模型要求的專業水平和行為標準，對專業技術人員關于專業領域內的法律法規、公司制度、規范、操作流程等內容的掌握水平進行測試。

天津高速公路集團有限公司根據崗位亞族勝任力模型要求，擬定需要具備的職業行為標準，比如人力資源人員需掌握《勞動法》《勞動合同法》《公司的考勤管理辦法》《招聘流動管理辦法》《績效管理制度》《薪酬管理制度》等內容。

業績水平：在所在專業技術通道內發展，需要產出的高績效水平。

天津高速公路集團有限公司有健全的績效管理體系，支持專業技術通道管理工作的開展?？己酥芷诔踉O定員工績效目標，設置專業技術人員需要達成的任務、時間節點、完成效果。考核周期末，根據員工的現實表現，進行量化評價。天津高速公路集團有限公司績效管理不僅在績效目標制定上，激勵和約束專業技術人員產出高績效水平，同時在績效評價上，能夠客觀、量化地評價專業技術人員績效產出水平，應用于專業技術識別、選拔等方面。

勝任素質：是指從組織的戰略目標、基本宗旨和價值觀中派生出來的，針對組織中所有員工的基礎且重要的要求，它是承擔相關崗位需要具備的素質，比如市場開發人員需要具備商務談判、客戶管理管理相關能力，行政人員需要具備信訪處理能力、文案寫作能力和行政事務處理能力等，財務人員需要具備風險防范意識、財務分析能力和關注細節能力等。

天津高速公路集團有限公司根據各崗位亞族工作性質及工作職責要求，擬定崗位亞族需具備的能力素質內容，包括通用能力、專業技能、動機和價值觀等。

設計發展通道。專業技術發展通道包括縱向發展通道及橫向發展通道，其中，縱向發展通道是指專業技術人員根據個人的專業技術勝任能力及勝任素質情況，根據勝任力測評結果，在所處職位通道內向上晉級或向下降級。橫向發展通道是專業技術人員所處職位通道向同一層級的另一通道移動，橫向移動一般是通過輪崗或調動實現，這樣在很大程度上避免了專業技術人員晉升擁堵的現象，同時對培養一專多能的專業技術人員、提升他們的管理水平也有很大的幫助。

天津高速公路集團有限公司人力資源部每年初發布人才盤點與分析報告，分析專業技術人員梯隊結構，以保證高速集團專業技術梯隊呈現橄欖型或鉆石型分布，組織開展高速集團專業技術級別評價工作。根據專業技術人員勝任力測評結果，評定專業技術級別，滿足專業技術通道內的晉升與發展。當專業技術人員橫向流動時，例如在崗位亞族內、跨崗位亞族、跨崗位族、跨專業序列內流動，根據在新的通道內的評價結果，確定專業技術級別，體現和識別專業技術人員的專業技術水平。

專業技術通道的保障措施。為了促進專業技術發展通道對專業技術人員能夠持續起到吸引、發展、激勵等作用，還需要有明確的職位評價標準、合理的晉升機制、配套的薪酬分配制度、完善的培訓體系等措施來保障。

精準的績效考核制度：通過抓實考核關鍵，強化結果應用，將專業技術人員績效結果與專業技術發展有效銜接。量化的考核目標及精準的考核結果可以應用到專業技術人員的晉升和發展中，促進識別、評價專業技術人員。同時，通過對專業技術人員的培養、管理，也可以激勵專業技術人員產出高績效。

激勵的薪酬分配制度：專業技術等級決定專業技術職級薪酬，按照勝任原則和相應規則進行評定和調整，合理拉開績效分配差距，實現對核心骨干人員的激勵。

完備的培訓開發制度：根據專業技術通道管理要求，以提高專業技術能力為關鍵，以提高專業技術能力素質為前提，豐富培訓內容、創新培訓方式、拓寬培訓渠道，針對不同專業序列、不同崗位族人員開展大規模、系統性培訓、專業技能測評，有力地推動專業技術人員的識別、培養工作。發揮專業技術人員的一對一或一對多傳幫帶作用，通過制定配備輔導人，明確職責分工，使專業技術隊伍盡快提高職業素養、理論水平和實際操作能力，加速專業技術人員培養。

（天津高速公路集團有限公司）