大數據時代員工離職意愿的影響研究

王芳 王楠楠

摘 要：非工作時間的工作性通訊技術使用，給員工造成了技術入侵生活的壓力。以資源保存理論為基礎，探討了技術入侵生活對員工離職意愿的影響機制。采用結構方程建模的方法，對來自我國制造業和IT行業的374份有效數據進行實證檢驗。研究結果表明技術入侵生活會帶來工作焦慮，增加員工的情緒耗竭對離職意愿產生影響。研究結果有助于揭示技術入侵生活對離職意愿的內在機理，也為管理者在數字科技時代更好地設計人力資源管理策略提供了有益啟示。

關鍵詞：技術入侵生活? 工作焦慮? 情緒耗竭? 離職意愿? 資源保存理論

中圖分類號：F273.1 文獻標識碼：A? 文章編號：2096-0298（2020）01（a）--03

隨著信息通訊技術的進步，員工的工作時間、地點及工作方式發生了巨大的變化[1]，手機、互聯網、微信和QQ等方式打破了時空限制，組織可以隨時隨地與員工保持工作聯系。客觀上來看，通訊技術的發展有助于企業員工更靈活地應對工作需求，提高了工作靈活性與控制感[2]。

然而，工作效率的提升往往以破壞工作和家庭的平衡為代價。當前最普遍的職場現象就是企業員工在工作時間之外還要時刻保持“待命”狀態。不僅如此，員工還需要不斷地學習新的信息系統、技術和工作流程來適應企業信息通訊技術的更新，迫使員工在工作之余還要繼續學習，這種工作不斷入侵員工的生活，導致工作和家庭邊界模糊，就會使員工產生“技術入侵生活（Techno-invasion）”的壓力[3]。相關研究曾表明，當員工在非工作時間內仍使用各類技術與工作保持聯系時，將會導致婚姻家庭不幸福以及更多的工作與非工作沖突等各種負面結果。因此，在大數據時代下，如何避免技術入侵生活給員工帶來的負面影響已經成為管理學者和業界都應該高度重視的重要問題。

在以往的相關研究中，學者大多探討技術入侵生活如何影響角色壓力和工作滿意度，而對于技術入侵生活是否會導致員工離職意愿的研究還不多。事實上，企業中員工離職日益普遍，特別是優秀員工的離職對企業而言是很大的損失。那么在大數據時代下，技術入侵生活壓力是否會造成員工離職現象更加嚴重？這是有待求證和探討的重要問題。過去的研究發現工作焦慮和情緒耗竭是預測員工離職意愿的重要變量。因此，本研究基于資源保存理論，從工作焦慮和情緒耗竭兩個視角探討技術入侵生活以及如何影響員工的離職意愿，幫助管理者正確看待信息通訊技術的利弊，并為企業如何降低員工離職率提供新的思路。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 理論基礎

1.1.1 資源保存理論

Hobfoll（1989）最早提出了資源保存理論，他從資源喪失和資源受益的角度闡釋了工作壓力、精力耗竭的緣由[4]。資源保存理論認為人們總是試圖保留現存資源并設法獲取新資源，其中的資源包含物質資源，如住房、不動產等，個體資源如自我效能感，還有朋友、權限等條件資源和時間、精力等能量資源。當員工消耗特定資源卻無法換取預期回報資源時，就會產生倦怠感和焦慮感。大量的實證研究發現，員工在工作中失去資源時會產生消極情緒，并且產生工作焦慮、工作倦怠[5]。資源保存理論也可以用來解釋組織中的員工產生工作倦怠、離職等問題的內在原因。當工作和家庭在資源分配上產生沖突，特別是工作頻繁入侵生活時，員工會為了保存他們認為重要的有價值的資源，如家庭幸福感或生活滿意感，而產生諸如工作倦怠和離職的回避行為。

1.1.2 技術入侵生活

技術入侵生活是指由于使用信息通訊技術，打擾了員工的私人生活，如在工作之余還要騰出時間學習新技術，還需要與工作保持24小時聯系，模糊了工作和個人生活的界限[3]。過去關于技術入侵生活的文獻主要集中在信息技術的采納研究上，后來逐漸轉換到組織行為領域[6]。舒琴等（2010）證實技術壓力會導致角色超載和員工角色間發生沖突[6]。隨著信息技術在企業中廣泛使用，員工需要不斷地適應新的系統、技術和工作流程[4]。企業使用信息技術，迫使員工學習新的信息技術或者是利用信息技術與工作24小時保持聯系，使得工作不斷入侵員工的生活，造成工作和家庭邊界模糊，進而引起消極的壓力反應。舒琴等（2010）結果證實技術壓力會增加職工的角色間的沖突和角色超載，職工需要花費更多的時間或者精力與技術保持同步，學習更新軟件等，增加了職工潛在的角色任務，進而引起職工承擔的角色之間出現沖突和超載[6]。Gaudioso（2017）在研究技術入侵生活如何帶來的負面影響時，發現技術入侵生活會增加員工的工作家庭沖突和痛苦、緊張等情況[13]。

1.2 研究假設

1.2.1 技術入侵生活和工作焦慮

工作焦慮是指個體在工作過程中的一種消極的情緒反應，如憂慮、恐懼和焦灼不安。工作焦慮在超過個體負荷時會產生負面影響。趙然等（2005）在研究護理群體的工作壓力時，發現護士的工作焦慮水平隨著工作壓力的升高而升高[7]。類似的結論在大學生群體中也得到了驗證，李偉等發現高壓力容易引發大學生焦慮或是抑郁。技術入侵生活時技術壓力的一個維度，當員工在工作中頻繁使用信息通訊技術引發工作家庭沖突時，會導致員工焦慮。

H1：技術入侵生活顯著正向影響員工工作焦慮。

1.2.2 技術入侵生活和情緒耗竭

情緒耗竭是壓力源導致的一種壓力反應結果，是個體過度內耗（心理、物質資源等）后產生的一種感覺[8]。當技術入侵生活時，員工需要在休息時間學習新的技術或者被迫一直與工作保持聯系，個體在這一過程中需要付出大量的時間和精力。然而，個人擁有的資源是有限的，當員工在工作中消耗大量的資源，分配到家庭的資源就會減少，使員工不能很好地承擔家庭的責任和義務。技術入侵生活也意味著員工會進行高強度的精力消耗，很難從工作中脫離，感到工作疲憊。根據資源保存理論，個體總是會保護現有資源和努力獲取對自己有利的資源，當員工消耗的資源不能得到補償時，引起員工的資源失衡，會使員工感到焦慮不安，使員工產生情緒耗竭。在過去的研究中，李宗波等（2013）在研究工作投入和情緒耗竭時發現，當員工工作投入水平過高時，過度消耗的資源如果得不到及時的補償，就會引起情緒耗竭[9]。因此，本研究提出假設：

H2：技術入侵生活顯著正向影響情緒耗竭。

1.2.3 離職意愿、工作焦慮和情緒耗竭

離職意愿是指員工在工作一段時間后產生離開組織的意愿。員工長期處于焦慮狀態會產生心理和生理上的應激反應，繼而選擇逃避或離開。相關研究證實，員工的焦慮情緒會導致組織員工離職流失[10]。本研究提出假設：

H3：工作焦慮對離職意愿起到顯著正向影響。

情緒耗竭會使員工對組織產生厭煩情緒，繼而導致員工產生離職意愿。資源保存理論認為，如果員工在工作中付出的情緒勞動和情緒資源沒有得到組織及時彌補的話，員工將會產生情緒耗竭的反應[11]。當情緒資源耗盡時，員工有可能會采用逃避的方式來維持自己的情緒資源，長期下去，員工將產生離職意愿。席燕平（2016）在研究中發現當員工感到情緒耗竭時，會降低員工的工作激情和斗志，會降低員工的工作投入，如果員工不能及時地宣泄這些消極情緒，員工很難投入到工作中，會想逃離所在的組織，換句話說，也就是產生離職意愿[11]。基于此，本文提出假設：

H4：情緒耗竭顯著正向影響離職意愿。

2 研究方法

2.1 變量的測量

本研究采用現有文獻中成熟的量表，以確保量表的信效度水平，并結合具體研究情境進行適當修改。其中，使用4個題項測量技術入侵生活，量表來自Tarafdar[12]等。工作焦慮包含4個題項，主要改編自Jonge等的量表。采用4個題項測量情緒耗竭，離職意愿采用3個題項。本研究使用的量表均采用Likert7點量表進行測量，1～7表示從“非常反對”到“非常同意”。

2.2 樣本與數據收集

本研究采用問卷調查法的方式收集數據，以我國IT行業和制造業的管理者和普通員工為調查對象，采用線上問卷和實地調查相結合的方式收集數據。共發放問卷402份，最終收回的有效問卷374份。其中男性占42%;年齡大多分布在26～35區間（75.1%）;本科學歷占比86.4%;近90%的調查對象工作年限大于五年;月收入在3000～5000的占22%，5000～10000的占57%;基層員工和普通員工分別占18%和19%，中層員工和高層員工分別占49%和14%。

3 結果

3.1 量表信度和效度檢驗

本研究采用Cronbach's Alpha系數檢驗問卷的信度。技術入侵生活、工作焦慮、情緒耗竭和離職意愿的Alpha值分別為0.812、0.853、0.846和0.809，都大于0.7，表明量表具有很高的信度。

本研究使用標準化載荷、平均方差提取量（AVE）以及組合信度（CR）等指標進行聚合效度檢驗。研究結果表明，潛變量的標準化載荷為0.58～0.90，都大于0.5的門檻值;技術入侵生活、工作焦慮、情緒耗竭和離職意愿的AVE分別為0.667，0.777，0.763和0.602，均大于0.5;同時，各潛變量的組合信度（CR）介于0.823～0.929區間，均高于0.7，以上結果表明各變量具有良好的聚合效度。利用AVE平方根與變量間相關系數比較檢驗量表的區分效度，表1所示的結果表明，各因子AVE的平方根（表1中對角線黑體數字）均大于相應各因子相關系數，表明量表具有良好的區分效度。

3.2 假設檢驗

本研究運用Amos17.0軟件進行結構模型檢驗。本研究結構模型的擬合指數，如表2所示。分別為χ2/df=2.67，SRMR=0.0425，RMSEA=0.067，CFI=0.969，GFI=0.923，IFI=0.969，表明本模型與實證數據擬合程度較好。由圖1可知，技術入侵生活對工作焦慮有顯著的正向影響（β=0.293，P<0.001），H1成立;技術入侵生活對情緒耗竭有顯著的正向影響（β=0.33，P<0.001），H2成立;工作焦慮對離職意愿有顯著的正向影響（β=0.129，P<0.001），H3成立;情緒耗竭對離職意愿的正向影響顯著（β=0.264，P<0.01），H4成立。

4 研究結論

本研究以資源保存理論為理論基礎，以工作焦慮和情緒耗竭作為中介變量，揭示了技術入侵生活對離職意愿的內在機理。結果發現，技術入侵生活會增加員工的工作焦慮和情緒耗竭。技術入侵生活水平越高，員工則會感知到更高的工作焦慮和更嚴重的情緒耗竭。此外，我們還發現工作焦慮和情緒耗竭都會增加員工的離職意愿。

從理論角度來看，本研究深入擴展了技術壓力文獻中關于技術入侵生活維度的研究，更加全面的揭示了技術入侵生活對員工離職意愿的影響機制。此外，以往的研究大多關注信息通訊技術的使用對組織績效和員工效率的積極作用，本研究則更關注于信息技術展開工作給員工和組織帶來的“黑暗面”，為未來的研究提供了新的視角。從管理實踐角度來看，在大數據時代下，企業在日常工作中需要關心員工工作與家庭的平衡問題，減少技術入侵生活的負面影響。

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