激勵措施在人力資源管理中的運用

隋君清

摘 要：本文對激勵措施在人力資源管理中的作用進行闡述，從人力資源管理運用激勵措施存在的不足之處展開分析，并以此為依據，提出建立健全的激勵制度，注重以人為本;重視選拔與晉升環節，完善績效考核體系;注重物質激勵與精神激勵相結合，完善薪酬結構;創設人文關懷氛圍，建立激勵監管制度等幾個方面的措施。希望用人單位在開展人力資源管理工作的過程中，合理利用激勵措施，拉近員工與用人單位之間的關系，促進用人單位的健康長遠發展。

關鍵詞：激勵措施? 人力資源管理? 以人為本? 選拔與晉升

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A? 文章編號：2096-0298（2020）01（a）--02

在現代社會經濟的發展過程中，人力資源屬于重要的組成部分，是促進經濟持續增長的關鍵因素。用人單位的人力資源結構是否合理，都將決定用人單位的各項生產經營活動。激勵措施作為人力資源管理中重要的組成部分，能夠與員工形成透明的相互作用的紐帶，好的激勵機制能夠使員工與用人單位達到雙贏的發展目標。但就實際情況進行分析，在人力資源管理過程中還存在許多問題，相關的工作人員應當立足于實際情況，從績效管理、用人單位文化等不同的方面入手，編制正確的激勵方案，激發員工的工作積極性，為用人單位的長遠發展作出自身的一份貢獻。

1 激勵措施在人力資源管理中的作用

1.1 激勵措施的助長作用

良好的激勵機制能夠有效提高員工的綜合能力，為用人單位的可持續發展注入新的生機，人力資源作為一項比較復雜的工作，合理利用激勵機制，能夠在一定程度上刺激與約束員工，還能夠為員工搭建良好的工作平臺[1]。因此，不斷開發員工的創造力，逐步實現用人單位的穩定發展目標。

1.2 激勵措施的弱化作用

激勵措施是人力資源管理的重要因素，但是也存在一定的負面影響。若用人單位的激勵機制不完善，就可能會影響人力資源工作的開發，員工也會出現思想倦怠的問題。因此，只有結合用人單位的實際情況，了解人力資源管理中存在的問題，才能夠發揮其優勢。

2 人力資源管理運用激勵措施存在的不足之處

2.1 激勵方式差異化不明顯

使用激勵措施主要就是要調動員工的工作積極性，為后續人力資源管理工作的開展打下穩固基礎。但就實際情況進行分析，在利用激勵措施的時候差異化不明顯，對員工采取的激勵措施都是相同的，導致效果不佳。另外，用人單位與員工之間缺乏溝通，管理中不注重結果的反饋，導致制定的激勵目標無法滿足各個崗位員工的需求，員工的參與積極性不高。

2.2 績效考核重視度不足

從用人單位的長遠發展角度來看，激勵措施不僅能夠將員工的實際利益與戰略性目標相結合，還能夠激發員工的主觀能動性[2]。但就實際的工作情況進行分析，許多領導人員都忽視了績效考核的重要作用，導致激勵效果無法及時反饋給領導層，影響了員工的工作積極性，制約用人單位的可持續發展，影響人力資源管理工作的落實。

3 激勵措施在人力資源管理的運用路徑

3.1 建立健全的激勵制度，注重以人為本

（1）用人單位在建立激勵制度的過程中，要秉承以人為本的管理思想，不僅僅以成本的形式存在，而是要從不同的思想與特征入手，尊重與理解員工，才能夠避免人才流失的情況發生。通過從員工的實際需求出發，開發員工的潛能，真正實現員工的自我價值。在此過程中，設立公開激勵的目標，宣傳用人單位激勵制度，使員工能夠自愿配合用人單位的各項管理活動。在激勵管理的過程中，應當秉承公開公平的原則，例如員工的績效考核與員工的積極性等，采取橫向與縱向的比較方式。

（2）由于員工之間存在較大的差異，不同的生長環境造成的個體成長也不盡相同。員工在不同年齡段與崗位中的需求不同，對于激勵措施的反應不一。這就要求管理者在進行激勵管理的過程中，對員工的心理特點進行分析，如年輕的女性更加看重用人單位的福利待遇與穩定性，男性則更加注重事業的發展機會[3]。因此，管理中只有采取多樣化的激勵措施，才能夠滿足員工的不同需求。在實施激勵措施的過程中，應當將物質激勵作為基礎內容，并逐步滿足員工不同層次的需求。在制定激勵制度的過程中，要根據不同的特點采取激勵機制，鼓勵員工更加努力的工作，安排合適的人到崗位中。對于用人單位當中的重點崗位實行輪換制度，給予員工更大的職責。通過開展激勵的方式，邀請員工加入到用人單位的建設當中。通過不斷提高員工的主人翁意識，促進后續工作的順利開展。

3.2 重視選拔與晉升環節，完善績效考核體系

用人單位的管理人員要注重選拔與晉升環節，進一步拉近員工與用人單位的關系，用人單位在制定晉升制度的過程中，不僅要考慮員工的能力與身份，還要幫助員工做出正確的職業規劃。在選拔員工的過程中，用人單位需要確定因崗用人，結合內部與外部的招聘方式，選擇合適的員工。然后，落實招聘制度，避免用人單位內部出現徇私舞弊的問題，留住有能力的人才。通過不斷完善績效考核體系的方式，對員工的工作行為進行約束，不斷提高其工作能力，從以下幾個方面入手：①首先，應當對各個部門的工作崗位做出明確的分析，采取績效指標法分解發展目標，利用平衡記分卡設定績效考核目標，收集用人單位中的基礎數據，采取量化的方式進行考核。從日常管理、文件整理等工作入手[4]。②相關的管理人員應當遵循SMART原則，根據崗位的工作說明評估員工的工作成績，采取精細化的管理措施，保證考核工作的準確性。③在開展績效考核工作的過程中，應當對員工的考核指標進行調整，在考核工作結束之后應當對績效考核結果及時反饋，并將需要改進的指標歸納到激勵措施當中。最后，注重與員工的交流與反饋，進而將績效管理的實際作用發揮到最大化。通過自我完善的績效考核體系，能夠得到更加準確的考核結果，有利于對員工的工作技能進行指導，采取針對性較強的培訓工作，為用人單位建立豐富的人才后備力量，對獎懲與晉升工作都有一定的參考作用。用人單位在原有的薪酬制度基礎上，參考績效加薪的方式，重視員工的工作能力與態度。用人單位在使用考評結果的過程中，應當根據考核結果進行獎金發放與調整，給員工創造出更多地發展機會，不斷提高用人單位的核心競爭力。

3.3 注重物質激勵與精神激勵相結合，完善薪酬結構

（1）在社會的持續進步與發展過程中，市場的競爭環境更加激烈，要想創造出更高的經濟價值，用人單位就應當采取適當的激勵措施，激發員工的參與熱情。在此過程中，要注重精神激勵與物質激勵相結合的方式，逐步完善薪酬結構，不斷增加精神激勵的比例，為員工提供相應的保障。另外，通過創新用人單位文化的方式，將其滲透到員工的心中，不僅能夠使其依靠用人單位文化行事，還能夠在開展經濟活動的過程中，借鑒優秀用人單位的經驗，不斷強化制度與文化的建設。在優化薪酬體系的過程中，應當注重開展崗位分析與評價工作，對各個崗位進行分類與樹立，例如管理人員、技術人員等。相關的工作人員在收集完崗位信息之后，應當崗位分析發現各個部門中存在的實際問題，進而有效減輕用人單位的管理負擔，降低人力資源成本管理費用支出。

（2）用人單位應對當前的薪酬結構進行不斷的優化，秉承按勞分配的原則，將績效管理的作用發揮出來。在采用激勵措施的過程中，可以實行按月考核與負激勵的方式，進而對員工的工作行為進行約束[5]。管理者可以將人力資源管理與員工的績效直接掛鉤，實行按月考核與獎懲并進的方式，起到重要的警示作用。

（3）通過打造個性化的福利薪酬制度，利用用人單位的發展優勢，將績效福利的選擇權交給員工，進而增強員工對用人單位的歸屬感。最后，在進行獎金分配的過程中，應當根據職務的高低制定明確的分配標準，將激勵效果展現出來。采取設立獎金分配制度的方式，結合績效考核成績或是受到表彰的次數，給予集體較高的獎金數量，將激勵措施的作用發揮到最大化。

3.4 創設人文關懷氛圍，建立激勵監管制度

（1）用人單位在進行人力資源管理的過程中，應當為員工創設良好的人文關懷氛圍，搭建與員工的溝通渠道，使管理層能夠隨時掌握員工的生活狀態與習慣。例如羽毛球賽、趣味運動及攝影展等。通過豐富多彩的活動，使員工能夠感受到樂趣。在物質條件允許的情況下，應當為員工創設交流、娛樂的場所，打造出輕松的氛圍，幫助員工解決后顧之憂，在一定程度上滿足員工的生理需求與心理需求。

（2）在使用激勵措施的過程中，用人單位應當建立健全的競爭制度，幫助員工樹立正確的危機意識，避免員工在取得一定的成績之后出現驕傲心理，導致無法對其進行約束與管理[6]。針對于這種情況，就要在提起身邊安置能力較強的競爭者，使其能夠具有危機感，進而將重心放在工作當中。在用人單位的良性發展基礎上，提升員工的綜合能力。

（3）通過建立監督領導小組的方式，由用人單位的主要部門與管理者負責，制定出明確的監督條例，定期舉行會議對當前的政策進行梳理，根據員工的需求與用人單位的發展定期修改。從多個渠道入手，發現激勵過程中的問題，逐步建立全員參與監督機制，為激勵措施的落實打下穩固基礎。

4 結語

總而言之，用人單位的人力資源管理工作比較復雜，更加注重使用激勵機制，將人員的優勢發揮到最大化。就當前實際情況進行分析，用人單位的人力資源激勵機制還有許多問題，從根本上制約了激勵措施的作用。因此，針對于各個崗位的員工，應當采取不同的激勵方式，完善薪酬制度與績效考核制度，注重長期的激勵效果。相關的管理人員要考慮員工的特點與發展目標，注重理論與實際相結合，制定相應的保障制度，創新用人單位文化，實現可持續發展目標。

參考文獻

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