如何把握青年員工個性特征，有效推進企業基層共青團工作

張敏

中圖分類號：D267 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）03-033-02

摘 要 共青團是中國共產黨的助手和后備軍，團組織工作的主體是“青年”。于企業而言，“青年”是生產經營的先鋒隊，人才的后備軍，是企業健康蓬勃發展的中堅力量。本文從基層共青團工作實際出發，結合太原移動分公司青年員工思想狀況，圍繞80、90后青年群體的個性特點，提出對企業基層共青團工作的思考，以及對當前存在問題的解決對策及建議。

關鍵詞 青年員工 企業基層 共青團

一、青年員工思想狀況調查

做好共青團工作的關鍵，在于精準把握新形勢下青年員工的個性特征，結合當前的工作方式和內容，查找矛盾和問題的“癥結”所在，依“癥”尋“藥”， 對“癥”下“藥”， 切實改進工作方法，有效發揮組織效能，真正吸引和凝聚青年。

（一）青年員工的個性特征

太原移動現有員工1754名，其中：80后1240名，占比70.7%。80后中1985年- 1989年出生的員工為1019名，占比58.1%；90后200名，占比11.4%。

經濟社會的快速發展和市場競爭的日趨激烈，給青年員工帶來了前所未有的思想激蕩，引發了思想觀念的轉變。他們個性鮮明、更具活力，傳統的團建活動已經無法吸引“眼球”；他們尊崇個性、注重自我感受，集體意識較為淡薄，對于團組織的歸屬感和依賴感有所減弱。這一切，都向傳統的共青團工作方法和內容提出了挑戰。

（二）青年員工現狀調查

2019年，太原移動組織青年員工開展測量采集。針對收回的934份有效問卷數據進行加工處理及對比分析。以盧桑斯的積極組織五模型理論為依據，五個維度中，“希望”維度最低，“自信”其次，“樂觀”再次之，“主觀幸福感”和“情緒智力”較好。

1.“希望”維度：當前時期，我認為自己在工作上很成功：43%的青年員工認可；34%基本同意；23%則認為自己不成功。

當工作遇到困難或陷入困境時，我能夠想出很多辦法來解決：68%的青年員工認可；25%基本同意；7 %則不認可。

現狀分析：青年員工整體工作積極性、主動性較高，對目前的狀況較為滿意。當工作遇到困難或陷入困境時，93%的青年會選擇主動應對，尋找解決方案，說明該群體對目前的壓力承受度較高，且持有積極的態度。

2.“自信”維度：我相信自己對公司戰略的討論有貢獻： 55%的青年員工認可；29%基本同意；16 %則對此不自信。

與管理層開會時，在陳述自己工作范圍之內的事情方面我很自信：52%的青年員工表示我很自信；26%基本同意；12 %則對此不自信。

現狀分析：超過半數以上青年員工對于自己的專業能力和素養非常自信，關注并愿意參與到公司發展和目標制定的工作中，對未來的個人機遇和發展空間持積極樂觀心態。

3.“樂觀”維度：對于工作中未來可能會發生的變化，我是樂觀的：69%的青年員工表示樂觀；23%基本同意；8%則對此不樂觀。

對于工作中存在的困難，我認為是暫時的和有辦法解決的：70%的青年員工表示認可；25%基本同意；5 %則對此較為悲觀。

現狀分析：70%以上的青年員工具有樂觀的解釋風格，對自己的工作能力較為自信。隨著工作挑戰性的增加，其工作積極性將越來越高。近30%則較為接近消極的解釋風格，需加強對其心理狀態的關注，適時開展相關教育引導工作。

4.“主觀幸福感”維度：工作時，我的心情通常很愉悅：71%的青年員工表示認可；19%表示出現頻率為一月幾次或者一周一次；10%則表示出現頻率為一月一次甚至更低。

工作時，我通常覺得干勁十足：74%的青年員工表示認可；18%表示出現頻率為一月幾次或者一周一次；8 %則表示出現頻率為一月一次甚至更低。

現狀分析：70%以上的青年員工具有樂觀的解釋風格，對組織的整體氛圍較為滿意。近30%則較為接近消極的解釋風格，消極狀態易在組織中傳染消極情緒，需注意組織氛圍的管理，控制負面認知和負面情緒的傳染。

5.“情緒智力”維度：情緒智力得分保持區和發展區的總體比例在81%，說明青年員工總體情緒智力水平良好；在改進區和警惕區的比例加總為23.9%，這部分群體需要關注并加以引導。

情緒智力內部維度比較可見，相對于四個維度而言，“自我情緒控制”和“他人情緒評估”得分較低。

經分析，青年員工整體滿意度較好，工作積極性、主動性較高，對于現狀較為滿意。但隨著市場競爭的加劇，工作難度及工作量隨之加大，伴隨來自各方面的壓力（社會環境、職業發展等），將導致青年群體產生疲態甚至“逆反”心理。在此背景下，團組織應從優化組織氛圍、創新工作方法、提升組織凝聚力等方面開展一系列有益的探索和實踐。

二、青年工作現狀

國有企業的青年員工是生產經營中最主要的骨干力量，是推動企業健康發展的積極因素。他們的工作是否積極、主動、創新，關系到企業發展和未來。從上文中對測量采集數據的分析結果來看，太原移動青年員工的思想狀況、工作態度等情況整體向好。那“團員意識不強”“團組織吸引力不足”等問題究竟從何而來？經過思考，我認為“傳統的工作方式與青年群體個性特征”之間的矛盾，是影響團組織作用發揮最為突出的因素，也是當下企業基層共青團工作中亟待解決的主要問題。

歸結起來主要有以下兩點：

問題一：如何提升團組織服務青年的精準度和有效性，從而不斷增強青年群體對團組織的依賴和信任？

問題二：如何促進青年更好實現企業融入，鼓勵其在企業轉型發展中充分發揮生力軍和中堅力量的作用？

作為企業基層團組織，面對工作中出現的各類新問題、新痛點，要做的只有三點：認真思考、直面問題，主動出擊。也就是精準把握脈搏， 轉變思想理念， 適應形勢需求。

三、青年工作對策及建議

太原移動以“問題”為導向，以“提升團組織服務青年的精準度、增強團組織的吸引力和凝聚力”為目標，結合青年需求及關注點，提出有針對性的工作對策及建議。

（一）強化思想引領，加強青年理想信念教育，當好青年員工的“領路人”

習近平總書記講過：“青年要高舉理想信念的旗幟”，從理想信念上進行吸引和凝聚，是共青團最有可為的。面對當前青年價值觀的多元多樣化趨勢，聚焦青年員工思想政治引領這一主責主業，是企業共青團工作的重點之一。

一是強化基礎建設。建設青年書屋，組織微型論壇、經驗分享等活動，為青年員工提供日常學習交流的平臺；結合形勢，配發學習書籍，打造“動態學習資料庫”，為基層團支部開展學習教育提供有力支撐；加強基層團干部培訓，提升其幫助青年答疑解惑的能力，讓團干部真正成為青年員工的榜樣和伙伴。二是強化網上陣地建設。以“晉善”及“新青年移動互聯”微信公眾號為載體，打造“互聯網+共青團”工作新模式。以“學習教育”“活力支部”及“團青互動”為重點，實現團網深度融合、團青充分互動、線上線下一體運行，有效推動“網上共青團”扎實落地。三是強化青年思想動態管理。團委層面建立青年思想狀況調查分析制度，通過調查問卷、實地調研等方式，將青年員工的思想動態及合理訴求及時反饋至公司黨委；支部層面開通“青年直通車”，積極推進EAP“心靈關愛進青年”專項活動，關注及梳理青年員工的思想、感受和需求，幫助企業領導層做出正確判斷和適時調整。

（二）優化工作范圍，擴大團組織的覆蓋面和影響力，當好青年員工的“知心人”

一是開展青年喜愛的團建活動。緊抓青年實際需求，組織開展“青春建功新時代、青年展現新作為”系列主題活動、“智之匯”優秀青年經驗分享會以及“凝心聚力·青春建功”青年素質拓展等賦予一定思想和價值導向的團建活動，努力激發青年員工的活力和熱情。二是打造青年喜愛的品牌體系。在夯實傳統“青”字品牌建設基礎上，持續探索、整合資源，形成具有自身特色的共青團工作品牌體系：“善”系列（學習教育品牌；載體：“善·學”青年大講堂）及“和”系列（團建活動品牌；載體：“‘和你一起.青春有約”青年聯誼會、“‘和你在一起”青年志愿者行動）。其中，“善·學”青年大講堂作為公司青年學習和青年建功活動的系統化項目，以豐富靈活的課程體系和鮮活生動的視聽體驗，受到了廣大青年員工的關注和喜愛。

（三）落實從嚴治團，推動青年的企業融入和參與，當好青年工作的“熱心人”

一是提高政治站位。建立“黨員+團員+青年”的“1+1+1”常態化矩陣模型，以黨建為統領，以班組為載體，實現各黨、團支部內部扁平化結隊幫扶，為青年員工在政治上積極進取創造條件，全面促進共青團工作與生產經營工作的深度融合。二是暢通“H”通道。青年員工最為關心的莫過于職級與薪酬。公司團委在為其提供豐富的學習教育的平臺之外，積極與人力資源部、綜合部等部室相協同，建立員工成長機制，暢通專家條線與經理條線的“H”通道。同時通過青年論壇、崗位技能大賽以及微創新、雙創大賽等方式持續激發青年內在動力，為青年員工創造更加廣闊的發展空間。

青年工作做得好與否，關乎企業的發展和未來。作為企業基層團組織，只有正視青年需求變化，把握青年個性特點，并在此基礎上主動創新、不斷變革，才能更好地團結引領青年，為實現企業可持續發展貢獻智慧和力量！