知識型員工激勵機制問題分析與改進

□ 北京 楊 揚

信息經濟時代，企業大多都是新興的知識型企業，需要的是知識型人才，而不是勞動型人才，所以平均年齡比傳統行業的平均年齡更低。他們并非不注重貨幣報酬，而是他們在重視基礎工資的同時，也更加注重其他方式的貨幣報酬；他們在注視貨幣報酬與福利的同時，也更加注重發展機遇，績效認可，與生活的平衡。他們對這些因素的需求是因人而異的。信息經濟時代，企業的知識型員工更加知道規則的重要性，更加認同和配合管理，更有主人翁意識，也更好溝通。對新的規章制度有較強的接受和適應能力，在工作中的自主性更強，可以進行自我管理。他們更需求靈活的工作安排，更加注重工作環境和團隊協作。

一、相關概念

1.知識型員工的概念 。 知 識 型員工以知識作為謀生的手段，他們的專業技能更強，思維方式更加獨立和開闊，上進心和求知欲更強。他們有著清晰的職業發展規劃，更加注重個人能力的發展與提升，也非常重視領導力的培訓。

2.激勵的定義。激勵是激發和鼓勵的總稱。激發是指激發人的內心的動機。鼓勵是指通過鼓勵來引導控制人的行為。狹義的激勵是指人為了達到目標進行努力的過程，只強調了努力這一方面；而廣義的激勵，是獎勵和約束的總稱。激勵是指激勵實施者針對激勵對象的某個或多個需要。也由滿足人的需要結束。調查研究顯示一個人得到全面有效激勵，那這個人可以發揮78%左右；而如果得不到充分的激勵，這個人的能力只能發揮到20%左右。也就是說在薪酬管理中，通過科學有效地激勵，員工的能力可以提高3—4倍。所以科學有效的薪酬激勵可以讓員工充分發揮其能力和作用。

激勵的過程是：需要是最初的最基本的要素，人的某個需要想要得到滿足，沒有其他的方式間接去實現，而是直接的產生行為和動機。而通過激勵，可以讓員工在自己和企業的雙重需要下，產生符合企業利益的行為。如果達到了目標，這一循環就結束了，但與此同時，又會產生新的更高的需要；而如果行為沒有達到當時既定的目標，就會產生新的自我反思，對自己的需要進行一個重新的評估，采取積極或者消極的行為，重新去完成目標。現代企業在社會環境中間競爭，生存和發展，要選擇一個成熟的管理方法。通過對經濟管理和公司經營業務模式的簡單分析，用當前的經濟管理模型就相關的問題已經得出了一些觀點。為了實現標準化模式，將要繼續探索相應的措施和方法，以推動公司的經濟管理模式的現代化。

由此可見，薪酬激勵必須要以員工和企業的需要為出發點，采取相應薪酬激勵措施，進而達到企業的既定目標。同時，這個過程和手段還要根據每個員工的需要來改變。這樣才能達到每個員工最大的作用的發揮。但同時要注意的是，人的能力是說客觀因素的限制的，激勵可以更大限度地發揮人的能力，但不能超越人的生理極限，我們在薪酬激勵的過程中，應該遵循這個客觀規律。

二、知識型員工激勵管理問題分析

1.薪酬體系不完善。在企業中激勵資源稀缺，并且形式單一。主要原因有：一是知識型員工的薪酬多少并沒有和工作量形成相應的匹配。通過調查得知，企業中的大部分員工，尤其是知識型員工的員工大多都從其他企業中跳槽而來，追求的是企業的品牌效應和在企業中更高的薪酬福利體系，但是相對于知識型員工，跳槽到企業大部分都是基層的崗位，工資并沒有很明顯的漲幅，但是工作的壓力相對于企業確是好幾倍的壓力。二是績效考核體系存在不足。對于企業的績效考核體系，只由人力資源部門掌握著相關的信息，并不對外公布，這種激勵方式很容易引起員工的不滿情緒，缺乏明確的考核指標，另一方面因為不滿的情緒使得影響了知識型員工之間的友誼。三是企業的管理層并沒有重視到對知識型員工的薪酬管理，在企業中雖然提高了整體的薪酬，但是在員工的內部形成了很大的差距。相對于知識型員工和其他員工的比較而言，整體薪酬偏低，很容易導致知識型員工的離職。

2.職業規劃發展不全面。在企業中并沒有對知識型員工制定系統全面的職業規劃，主要的原因有：忽視了知識型員工的發展需求，在企業中主要強調員工對工作崗位需要的滿足，卻很少提到為知識型員工提供可發展的空間，或者是知識型員工的工作崗位可提供給員工未來發展的可能型，在知識型員工的培訓中機會較少，而且在培訓中更加注重的是形式而非內容。主要是采用之下而上的途徑，主要是由領導的主觀意見，這種晉升方式在很大的程度上有一定的任人唯親的可能，同時對于一些有真才實干的員工得不到晉升，從而使人才外流。

3.績效考核弱化。主要的原因有：一是考核體系的不健全，企業目前的工資的構成主要是由基本工資和績效工資相加在一起的，根據企業的在每個月規定的預發核定的員工績效工資的50%，然后在每年的年底的時候會根據知識型員工工作的具體情況補發剩下的一部分，也就是知識型員工的年終獎金。但是在目前企業的績效考核只注重員工的工作任務，反而將工作中的其他任務給弱化了。二是企業考核體系的弱化，因為在企業中薪酬體系一般是具有保密性質的，員工在私底下是絕對不會不允許相互之間探討薪資的多少。

三、知識型員工激勵管理的改進方案

1.完善薪酬與福利的激勵制度 。完善薪酬與福利的主要措施有：一是實施全面的薪酬管理。在企業中為員工提供合理的工資待遇和公平的福利是其發展的基礎，薪酬與福利更是知識型員工積極工作的動力，每一個員工都期望自己能夠等到一份令自己滿意、合理的薪酬，從目前的企業工資配比看，學歷依然是影響著薪酬的關鍵因素。企業應該根據在企業中的不同崗位的價值以及對企業所做的貢獻的多少給予相應的評估，并且不管在任何的情況下，都要做到及時發放工資以及福利。二是企業中應該運用多樣化的激勵手段，充分的滿足知識型員工的需求，能夠點燃員工的工作積極性。比如以帶薪休假為激勵的的一種措施，通過制定相關的規定，對于為企業創造了效益的員工進行帶薪休假的獎勵措施，根據員工為企業創造效益的多少進行規定帶薪休假時間長短的依據。三是增加知識型員工實實在在的福利。

2.建立員工良好的工作環境。企業是作為一種服務型公司，客戶通過與知識型員工的相互交流，了解產品的特點和產品的相關信息。因此，在對于企業調動員工的積極性為員工建立良好的工作環境，則顯得尤為重要。針對這種問題，其主要的改善措施有以下幾點：一是完善制度化管理，保障和諧的工作環境，根據現已有的制度進行調整，以此來保證知識型員工工作的積極性。面對于不同崗位的員工，應該有著不同的針對措施，如若通過滿足了客戶的需求而導致知識型員工自己的利益受損，則企業應當給予相應的補償。建立知識型員工間的溝通渠道，可以使知識型員工在工作中始終有著一份熱情和積極地心態，還可以開展企業內部的活動，比如定時舉辦聚餐以及郊游活動，增加知識型員工和領導之間的接觸。使領導不再那么高高在上，領導可以以此了解員工的需求，也可以使員工增加對領導的信賴感。

3.加強人力資源開發滿足員工的需求。可以通過對于人力資源方面加強，有以下幾點：一是將用人機制更為規范化，對企業的用人機制進行優化，能夠使企業內的知識型員工之間公平的競爭，充分的激發出員工對于工作的積極性。其一，對于知識型員工的晉升的相關規定進行規范的管理，并且能夠重視對于每一位員工的培養，能夠更加的充實企業的人員隊伍。其二，要讓領導重視每一位員工，使每一位知識型員工能夠充分地發揮自己的潛能，領導干部應當根據企業中的每一位知識型員工的績效考核從而得到相應的提升，保證知識型員工的公平晉升。二是為員工提供培訓。具體而言，企業應該根據每一位員工的自身的職業發展規劃，結合員工自身能力的特點，制定出合適的規劃，采取相應的培訓措施對員工進行針對性的培訓。對此應當對于不同崗位的員工進行專業化的培訓，了解自己崗位的主要工作和工作崗位相符的工作技能，使其在崗位上增加工作效率。主要的具體途徑有可以通過邀請相關領域的專家開展講座，或者對員工的培訓采取專業的培訓計劃。三是為員工創建一個職業發展規劃的平臺，對于知識型員工而言，有一個晉升的機會對于知識型員工的發展是很重要的，通過搭建了平臺則可使員工增加對于企業的信任感，在無形中建立了員工與企業的心理契約。

四、結語

知識型員工的成長環境和個性特征與傳統的老一代員工是存在很大的不同，雖然時至今日企業激勵機制已經成一套體系，也在實踐過程中取得了一定的成就。近幾年來，國內外涌現出很多薪酬管理理論，但大多數都是關于大型企業，對中小型企業并不是很適用，尤其是知識型員工。中小型企業在勞動管理方面有著嚴重的問題取決于中小型公司獨特的管理性質，經過研究一些文獻和我國中小型公司的管理內容問題，以及分析一下知識型員工工作能力的普遍情況，針對這些現象提出相關的解決方法和建議。考慮到中小型企業自身的相關情況選擇和制定屬于企業獨特的工資制度，加大企業的競爭率，最終達到企業的利潤最大化。