公司走下坡路，是從亂招人開始的

張麗俊

我在給一些公司做咨詢時，偶爾會問老板，你會花多少時間在招聘上？大多數老板的答案驚人地相似，他們幾乎不會參與招聘。他們想了一會兒后會頗為勉強地回復我：“你不知道我有多忙。”

當我聽到老板的回答后，我不得不潑一瓢冷水。老板之所以忙得不可開交，原因就在自己身上，因為你的HR招錯了人。

老板在降級使用，一個CEO在做本該銷售經理、業務經理做的工作。釀成這樣的結果，原因就是你的銷售經理和市場經理不合格，不能勝任這份工作。

鑒于此，我會建議這些老板們不要輕易下放招聘權，盡量自己參與招聘，親自去招員工。

很長一段時間里，谷歌創始人拉里·佩奇堅持親自面試每一個工程師，后來谷歌越來越大，這份工作越來越繁重，他不得已將這項工作交給別人，但還是耗費大量時間審核招聘合同。

馬云也是這樣做的。阿里員工有四五百人時，所有人的面試馬云都親自參加，甚至包括前臺和保安。阿里巴巴也因此有了不少神話，比如童文紅，剛來到阿里時，她從前臺做起，然后做行政經理、人力資源，管業務、管客服，最后成為阿里集團的首席人力資源官。

為什么拉里·佩奇、馬云都積極參與到招聘工作中呢？因為他們知道，招對人比改變人更重要。想要改變一個人幾乎不可能，而如果招聘的人不對，培養也起不到作用，但招到了合適的、文化價值觀相匹配的人會更兼容。

我說過，團隊管理中最重要的三件事就是搭班子、煉團隊、樹文化。如果招聘的人不對，這三件事肯定執行不下去。

雷軍不止一次在公開場合表示，在創業初期他80%的時間都在招人，非常多的員工都與雷軍面對面溝通過，很多都是一聊就將近10個小時。小米需要創業精神的員工，如果沒有創業精神，能力再強也不要。

我和小米公司的一些高管打過交道，小米公司的很多員工都來自于微軟、谷歌，他們放棄了原來較高的薪酬選擇加入小米，并且心甘情愿承受996（朝九晚九，一周工作六天）帶來的工作壓力。

他們愿意這么做，最主要的原因是他們覺得在創造全新的產品，在改變這個世界。因此，在創業初期，老板一定要參與招聘。一旦攤子大了，老板無暇顧及時，招聘普通員工可以交給別人，但核心高管要親自招，不能直接把要求扔給人力資源部門就不管了。

一旦招聘的人不了解公司文化、崗位需求，就很容易看走眼，招來不合適的人。如果高管招錯了，對組織的危害更大。

在傳統企業治理當中，高管大部分的精力都用在對員工的監督管理之上;現在企業高管團隊的管理職責有了很大變化，不再是單一的監督管理，而是激發員工的創造力。所以，從企業層面而言，更需要找到那些和企業味道一致的人，當文化一致，員工能夠自我激勵不斷創造，而不會依賴于他人鞭策，企業從而能夠做到輕度管理，節約管理成本。

企業的員工應該百花齊放，但味道要一致。聞味道看似簡單，但也充滿智慧。

候選人通常都會隱藏自己，而不會露出真實的一面，他們的做法無可厚非，這是出于人性或者本能，但卻可能影響我們對候選人的判斷，這時候可以設計一些開放性的問題。比如，你的某一個崗位需要特別能吃苦，如果你問他你能吃苦嗎？這時不會有人告訴你，不好意思我不能吃苦。可以換一種方式：這輩子你吃過的最大的苦是什么？通過他的回答，你就能夠知道他吃苦的能力究竟如何。

谷歌面試時的技巧也值得我們學習。谷歌面試，會有6個人跟候選人談，其中有3個人不是該部門的，他們有可能是秘書，有可能是行政，任何崗位的人都可以面試工程師。面試中有一個問題是針對考官的：你愿不愿意和候選人一起去旅行？如果不愿意，那么不要招進來，因為味道不一致。

阿里巴巴也從谷歌借鑒了這一套方法，有了聞味官。三年以上的優秀員工參與跨部門的面試，不用關心他的專業能力，只是看看候選人有沒有阿里味道。

阿里招人非常嚴格，絕不允許新來的管理層馬上就招人，想要招人，也要先看3場老阿里人是怎么做的，看看阿里的標準。不僅僅是看，還要總結、分析阿里招人和以前自己招人有什么不同，答對了才有機會招員工。

阿里的招聘之所以如此復雜，是因為我們深刻認識到公司走下坡路，往往是從亂招人開始的。

CEO在創業初期不要輕易把招聘權交給人力資源，要知道企業的原生文化是創始人身上的文化，如果創始人不親自招聘員工，一旦招聘權下放，有可能為企業埋下隱患。當新人越來越多，文化越來越稀釋，有一天會以你意想不到的方式爆雷。