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重點案例

深圳某眼鏡公司無因管理糾紛案

無因管理是指當事人沒有法定的或者約定的義務，為避免他人利益受損失而進行管理或者服務的法律事實。構成條件：（1）管理人沒有法定或約定的義務，也未受本人委托；（2）管理人從事管理他人事務的事實行為，包括對他人財產或事務的料理、保護、利用、改良、處分、幫助或服務等，至于管理人自己是否受益在所不問；（3）管理人具有為他人管理的意識，其目的在于為他人謀利或免使他人利益受損，不具備這一要素則不屬于無因管理。

根據民法規定，無因管理事實將在管理人與本人之間引起債務的關系；本人負有償還費用并賠償管理人損失的債務。

本期欄目選取的一則案例為深圳某眼鏡公司與員工之間產生的無因管理糾紛，現將案例過程與法院判決原文展示如下，希望引起更多企業重視。

原告：深圳市龍崗區某某資源局，負責人李某宏。

被告：余某，男，漢族，深圳市某眼鏡科技有限公司法定代表人。

原告深圳市龍崗區某某資源局訴被告余某、深圳市某眼鏡科技有限公司無因管理糾紛一案，法院受理后，依法公開開庭進行了審理。

原告的委托代理人陳某、方某到庭參加訴訟。

原告訴稱，被告深圳市某眼鏡科技有限公司為自然人獨資有限公司，被告余某系被告深圳市某眼鏡科技有限公司法定代表人，該公司于2018年10月24日處于停業狀態。

因被告拖欠丁某、石某等人薪資，深圳市龍崗區勞動仲裁人事爭議仲裁委員會于2018年9月28日分別作出《仲裁裁決書》，裁決被告向49名員工支付工資共計354155.3元。

2018年12月12日，丁某等48名員工（韋某一人未申請）因被告欠薪隱匿，向原告提出欠薪墊付申請，申請墊付金額為352771元，原告依法受理并經調查取證后于2018年10月24日依據《深圳市經濟特區欠薪保障條例》規定為被告墊付員工工資共計308715元。

根據相關法律規定被告應當償還原告墊付款項，被告余某作為被告深圳市某眼鏡科技有限公司唯一股東，應當承擔連帶償還責任。

原告請求法院判令：一、被告深圳市某眼鏡科技有限公司向原告償還墊付的員工工資308715元；二、被告深圳市某眼鏡科技有限公司自2018年10月24日起，以308715元為基數，按照同期銀行貸款利率支付利息；三、被告余某對被告深圳市某眼鏡科技有限公司上述債務承擔連帶清償責任；四、兩被告承擔本案受理費。

經審理查明，被告深圳市某眼鏡科技有限公司系被告余某獨資成立的有限公司，2018年8月28日因經營不善，處于停業狀態。

隨后，丁某等49名員工陸續向深圳市龍崗區勞動人事仲裁委員會申請仲裁，請求深圳市某眼鏡科技有限公司支付上述員工2018年3月至8月期間的工資。

2018年9月28日委員會作出深龍勞人仲（龍城）案【2018】882、834-881號仲裁裁決書：裁定深圳市某眼鏡科技有限公司支付石某等49人工資等共計354272.3元。

石某等48人（韋某一人未申請）以被告深圳市某眼鏡科技有限公司拖欠工資、被告深圳市某眼鏡科技有限公司法定代表人余某隱匿等為由，于2018年10月12日向原告提出欠薪墊付申請。

原告于2018年10月23日作出墊付48名員工部分工資，共計308715元的決定書，2018年10月24日前述48名員工陸續領取了墊付工資。

原告確認墊付后，兩被告至今未償還任何款項。

以上事實，有當事人陳述、墊付欠薪申請表、調查筆錄、欠薪墊付表、決定書、授權委托書、身份證、仲裁裁決書等證據證實，經庭審質證，可以采信。

法院認為，石某等48人（韋某一人未申請）系被告深圳市某眼鏡科技有限公司的員工，與其存在勞動關系，深圳市某眼鏡科技有限公司依法應當按月支付員工工資，不得無故拖欠，但被告深圳市某眼鏡科技有限公司于2018年8月28日因經營不善停產、法定代表人逃匿而拖欠石某等員工工資，該行為違反相關法律規定，原告為安定工人情緒，防止事態惡化，在沒有法定或約定義務下為被告墊付了員工工資共計308715元，原告為避免被告利益受損而代為支付工資的行為構成無因管理，被告深圳市某眼鏡科技有限公司應當向原告返還上述墊付款項。

原告主張自墊付次日起按照中國人民銀行同期貸款利率計算利息，于法不悖，本院予以支持。

被告深圳市某眼鏡科技有限公司是自然人獨資有限責任公司，被告余某作為唯一股東，未提交證據證明其股東財產獨立于公司財產之外，依法應當對公司債務承擔連帶責任。

被告深圳市某眼鏡科技有限公司、余某經本院合法傳喚，無正當理由未到庭應訴，視為放棄相關權利。

根據《中華人民共和國民法總則》 第一百二十一條，《中華人民共和國公司法》第六十三條，《中華人民共和國民事訴訟法》第一百四十四條之規定，判決如下：

一、被告深圳市某眼鏡科技有限公司應于本判決生效之日起十日內償還原告深圳市龍崗區某某資源局墊付的員工工資款308715元；

二、被告深圳市某眼鏡科技有限公司應于本判決生效之日起十日內支付原告上述款項利息（以308715元為基數，按中國人民銀行同期貸款利率標準，自2018年10月25日起計至款項付清之日止）；

三、被告余某對上述付款義務承擔連帶清償責任。

本案受理費5930元（批準緩交），由被告深圳市某眼鏡科技有限公司、余某承擔，兩被告應于本判決生效之日起七日內向本院繳納。

分析：

無因管理中的“因”和“管”是無因管理中最重要的部分，具體來說，就是未受委托，并無義務，而為他人管理事物者，可稱之為無因管理。我國民法通則第93條關于無因管理的規定是：“沒有法定的或者約定的義務，為避免他人利益受到損失進行管理或者服務的，有權要求受益人償付由此而支付的必要費用”。為避免他人利益受損失而進行的管理或者服務的事實行為，該事實行為所產生的債務稱之為無因管理之債。因此，本案例中的被告應當承擔這筆墊付款項。

熱點問答

在今年的新型冠狀病毒引起的肺炎疫情防控過程中，有些問題成為企業和員工共同關注的焦點，在此根據國家人力資源社會保障部辦公廳1月24日發布的《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（以下簡稱通知），作一個簡單的法律梳理，為大家解疑釋惑。

Q：因疫情影響上班，公司需要正常發工資嗎？

A：據國家人社辦公廳1月24日發布的相關《通知》指出，因病治療的職工，支付病假工資不低于當地最低工資標準的80%。根據國家相關法律法規和政策規定，企業職工因患病停止工作治療休息的，應當享有醫療期。職工醫療期中，企業應當根據勞動合同或集體合同的約定，支付病假工資，病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。

另外，對于超過一個工資支付周期未能提供正常勞動的職工，企業應當發放生活費，生活費標準不得低于當地最低工資標準的80%。對于因疫情未及時返回工作崗位的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假。其中，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返回崗位的，工資待遇由所在企業按正常工作期間工資支付。

Q：從商業合同角度來看，這次的新型肺炎疫情，能否主張“不可抗力”來免除合同責任？

A：我國《民法通則》第153條及《合同法》第117條第二款規定，不可抗力是指不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況。

疫情能否構成不可抗力這個問題，在2003年非典疫情過后就已經被提出。然而遺憾的是，司法界似乎并沒有就此形成共識。這一次新型冠狀病毒肺炎疫情爆發，這個問題再次被提出來。可以預見，疫情過后，會有一批房屋租賃合同糾紛涌進法院或者仲裁機構。因此，現在分析研究疫情對房屋租賃合同履行的影響已是刻不容緩。

“不能預見、不能避免、不能克服的客觀情況”是不可抗力，這個并沒有異議。但同一個客觀事實，對不同的民事合同的履行是否構成不可抗力，還要結合合同目的作出具體分析。不可抗力是相對的，而非絕對的，只有“不能預見、不能避免、不能克服的客觀情況”導致了合同目的不能實現，才構成合同履行的客觀障礙，才能成為當事人不履行合同而免除違約責任的正當理由。

疫情對房屋租賃合同的影響也要具體分析。由于不可抗力是相對的，對于遭遇了疫情的房屋租賃合同不能一概而論，疫情之下，所有的房屋承租人都遭遇了不可抗力。比如，承租人甲在年初承租了某大型購物中心的露天廣場，準備利用大年三十至正月十五開辦燈市和元宵游園會，然而由于突發疫情，政府下令取消了春節期間的年慶活動，導致該合同目的完全落空。這時他要求解除合同，不再支付未支付的租金，是有正當的理由。而承租人乙租了一棟舊住宅樓，租期八年，打算改建成民宿。突發疫情后，他以不可抗力為由，要求解除合同，并且不承擔違約責任，這就缺乏足夠的理由。因為疫情畢竟是暫時的困難，對于長期經營的目標而言，影響有限，不能主張合同目的不能實現。

疫情導致的是合同無法繼續履行，還是債務人的支付能力發生問題，是兩件完全不同的事情。前者屬于不可抗力，是合法的抗辯理由；而后者說白了就是沒錢了，沒有能力履行，這不能成為不履行合同或者不承擔違約責任的抗辯理由。

Q：員工因疫情無法返崗，企業能否解聘？

A：據國家人社辦公廳1月24日發布的相關《通知》明確指出，各類人力資源服務機構和用人單位不得發布拒絕招錄疫情嚴重地區勞動者的招聘信息。各類用人單位不得以來自疫情嚴重地區為由拒絕招用相關人員；對因疫情導致勞動者暫不能返崗提供正常勞動的，企業不得解除勞動合同或退回勞務派遣用工。

Q：疫情防控期間，如果利用防疫需要，對商品和服務進行虛假宣傳，應當承擔什么樣的法律責任？

A：疫情防控期間，我們常在微信群、朋友圈、公眾號、短視頻、App、網站等平臺見到各種廣告宣傳，其中包含普通食品、藥品、偏方被稱作含有新型冠狀病毒肺炎預防、治療、治愈功效等。有的商家假借疫情防控的名義對推銷的商品、服務進行虛假宣傳，致使多人上當受騙，給人民群眾造成了經濟損失。

對于上述行為，情節輕微的，依據《中華人民共和國廣告法》的相關規定，市場監督管理部門可以對發布虛假廣告的廣告經營者、廣告發布者給予行政處罰；情節嚴重的，則涉嫌構成犯罪，依法應予追究刑事責任。2020年2月6日，最高法、最高檢、公安部、司法部聯合發布的《關于依法懲治妨害新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控違法犯罪的意見》明確規定：“在疫情防控期間，違反國家規定，假借疫情防控的名義，利用廣告對所推銷的商品或者服務作虛假宣傳，致使多人上當受騙，違法所得數額較大或者有其他嚴重情節的，依照刑法第二百二十二條的規定，以虛假廣告罪定罪處罰。”依據最高檢、公安部公布的刑事案件立案追訴標準，廣告主、廣告經營者、廣告發布者違反國家規定，假借預防、控制突發事件的名義，利用廣告作虛假宣傳，致使多人上當受騙，違法所得數額在三萬元以上的，應予立案追訴。構成虛假廣告罪的，依據《刑法》第二百二十條之規定應處以二年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金。

Q：因工作原因感染新冠肺炎，能否認定為工傷？

A：如果在工作期間因工作原因感染新冠肺炎，應根據社會保險法和工傷保險條例的規定，認定為工傷，并享受工傷保險待遇。

人社部、財政部等部門下發的《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》對此作出了進一步規定：在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。

Q：企業因受疫情影響導致生產經營困難，能裁員嗎？

A：防疫期間，受影響的不僅僅是上班的職工，不少企業也受到很大沖擊，導致生產經營困難，有的甚至難以為繼。根據勞動合同法規定，用人單位生產經營發生嚴重困難的，需要裁減人員20人以上或裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位需提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

雖然，防疫期間屬于特殊時期，但如果企業的生產經營出現嚴重困難，可以依法進行裁員，需要注意的是，企業是否達到“生產經營嚴重困難”的程度，不能由企業自己認定，而需要根據各地政府的規定進行判斷。換言之，企業只有達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，才能以此為由進行裁員。

那么，對于遭受沖擊的企業，除了裁員，有沒有其他更好的辦法呢？據了解，為了穩定就業，扶持中小微企業渡過難關，政府相關部門出臺了許多實招。據國家人社辦公廳1月24日發布的相關《通知》中提到，對于因受疫情影響導致生產經營困難的企業，鼓勵通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，還可按規定享受穩崗補貼。

在此基礎上，各地紛紛出臺了促進中小微企業發展的相關政策。比如，北京市在2月初先后出臺相關政策，其中包括停征部分行政事業性收費、減免中小微企業房租、為經營困難企業辦理延期納稅、補貼小微企業研發成本等非常實惠的具體措施。

特殊時期，企業與員工應當共克時艱，互相體諒。一方面，企業可以充分利用政府出臺的優惠政策，幫助自身渡過難關，有條件的企業可以采取員工在家工作辦公或者靈活工時、彈性工時制度；另一方面，職工也應當盡量予以配合，理解并支持企業的決定，共同前進。