國有企業金字塔結構影響員工效率嗎？

柳志南 王兆楠 王玉紅

摘要：本文基于中國A股2004-2017年國有企業數據，運用多元OLS回歸方法，考察國有企業金字塔結構時員工效率的影響。研究發現，國有企業金字塔結構層級的延長顯著提升了員工效率;但較大內部薪酬差距卻顯著抑制了國有企業金字塔結構層級的延長對員工效率的作用;而市場化程度的增強則顯著加強了國有企業金字塔結構層級的延長對員工效率的作用。本文不僅拓寬了金字塔結構對國有企業改革效果影響與員工效率影響因素的理論研究，而且為相關監管部門借助金字塔結構降低對國有企業的政府干預，以及控制國有企業的內部薪酬差距與推進市場化改革提供了理論支撐和政策建議。

關鍵詞：國有企業金字塔結構;員工效率;內部薪酬差距;市場化程度

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1000-176X（2020）04-0102-08

一、引言

國有經濟是推動中國經濟與社會發展的中堅力量。然而，Wong川認為，政府干預加重了國有企業目標的多元化程度，嚴重降低了國有企業的經營效率。白重恩等[27認為，自改革開放以來，降低政府干預是提升國有企業效率的重要路徑。Fan等[3]認為，金字塔式股權結構是政府放權的重要制度，延長金字塔結構的層級可有效緩解底層國有企業的政府干預。沿襲此理論邏輯，蘇坤[4]研究發現，國有企業金字塔結構層級的延長（下文簡稱“層級的延長”）有助于底層國有企業勇于風險承擔。周靜和辛清泉[5]認為，層級的延長能夠促進底層企業的高管激勵效率。但要拉動國有企業經營效率離不開基層員工效率的提升。因而，探討國有企業金字塔結構層級對底層企業基層員工效率的影響，是構成揭示國有企業金字塔結構降低政府干預理論研究的重要內容。

薪酬制度改革與推進市場化程度也是打破國有企業平均主義與提升經營效率的重要舉措。在收入分配原則由“效率優先，兼顧公平”逐步變為“更加注重社會公平”的背景下，國務院國有資產監督管理委員會（下稱國資委）于2003年頒布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》提出薪酬與業績掛鉤，一系列的“限薪令”也相繼出臺。黎文靖和胡玉明[6]與高良謀和盧建詞[]認為，過大的內部薪酬差距卻會抵消薪酬制度改革對基層員工的正向激勵效應。那么，薪酬制度改革以及推進市場化程度能否影響國有企業金字塔結構對底層企業基層員工效率的作用呢？

有鑒于此，本文基于中國A股2004-2017年國有企業的數據，考察金字塔結構對底層企業基層員工效率的影響。研究發現，國有企業金字塔結構層級的延長顯著提升了底層企業的基層員工效率;底層企業內部薪酬差距的加大卻顯著抑制了層級的延長對其基層員工效率的影響，而較高的市場化程度則加強了國有企業金字塔結構的上述影響。

本文的貢獻主要包括：第一，首次以基層員工效率的研究視角，系統檢驗了金字塔結構對國有企業改革實施效果的影響，拓展了國有企業改革的研究。現有相關研究主要從層級的延長對國有企業經營活動與高管激勵的作用，考察政府干預的降低對國有企業經營效率的影響。但實現“中國夢”離不開廣大基層員工的努力。因而，拉動國有企業效率離不開基層員工效率的提高。然而，鮮有研究關注層級的延長對底層企業基層員工效率的影響，本文則彌補了現有相關文獻的不足。第二，從金字塔結構的視角拓寬了基層員工效率的理論研究。已有研究主要從社會公平的視角考察基層員工效率的影響因素。國有企業在公有制為主體的經濟體制的中國占據著重要地位。但現有研究忽視了國有企業改革對基層員工效率的影響。因而，本文則從金字塔結構的視角彌補了現有研究的不足。第三，豐富了國有企業金字塔結構經濟后果的理論研究。在轉型經濟制度背景下，本文沿襲延長金字塔結構層級降低國有企業政府干預的研究思路，在考察層級的延長對底層企業基層員工效率影響的基礎上，探討其內部薪酬差距以及市場化程度在上述影響中的作用。

二、理論分析與假設提出

（一）國有金字塔結構層級的延長對底層企業基層員工效率的影響

Fan等[1]認為，延長國有企業金字塔結構層級拉長了政府與國有企業代理鏈的長度，能夠降低國有企業的政府干預。一方面，Prat[8]研究發現，層級的延長加大了政府獲取底層企業日常運營有效信息的成本;另一方面，Baker等[9]認為，層級的延長使得底層企業的信息傳到頂層政府控制者的路徑增長，而中間代理鏈層級會出于自身的利益未必有效地提供政府所需求的信息。

Lin和Li[10]認為，政府干預的誘因在于政府將其維護社會穩定等職能施加于所控制企業以實現其政治目標。Chen等[11]認為，在經濟轉軌階段的中國，國有企業高管的任命往往由政府行政任命以及具有相應的行政級別，對其考核也摻雜著幫助政府實現維系社會穩定等政治目標，從而會滋生國有企業基層員工“平均主義”“大鍋飯”的思想。同時，李文貴和余明桂[12]認為，政府干預會降低國有企業的風險承擔水平。Chang和Wong[13]研究發現，較低的風險承擔水平會弱化基層員工積極進取的意愿，導致其經營效率的降低。而蘇坤[4]認為，延長國有企業的金字塔結構層級能夠顯著降低其政府干預，并會促進國有企業能夠更加遵循市場化規則勇于風險承擔;且隨著國有企業風險承擔水平的提升，國有企業不僅會優化自身的資源配置，而且會制定市場化的培訓與晉升體系，以增進企業的價值。在此背景下，層級的延長會使國有企業基層員工也會逐步摒除“平均主義”“大鍋飯”的思想，并主動提升工作效率以謀求自身的發展。周黎安[14]則認為，政府干預會加重國有企業過度投資，例如，更多地支持地方的基礎設施建設與提升當地就業等情況，而政府會制定有利于當地國有企業的優惠政策支持其所控制的企業實施上述投資項目，導致基層員工逐步失去提升經營效率的積極性。而程仲鳴等[15]認為，金字塔結構層級的延長會抑制政府于預所誘發的過度投資。因而，層級的延長也會重新激發基層員工的積極性，從而提升其工作效率。基于上述分析，筆者提出如下假設：

假設1：國有企業金字塔結構層級的延長顯著提升了底層企業的基層員工效率。

（二）內部薪酬差距的調節效應

薪酬制度改革是打破國有企業“平均主義”“大鍋飯”思想的重要舉措。改革的重點是將薪酬與業績掛鉤，拉大內部薪酬差距來激發基層員工的效率。但薪酬制度改革并非一成不變。在“更加注重社會公平”分配原則的指引下，國資委于2003年頒布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》提出將高管薪酬與經營業績掛鉤后，一系列“限薪令”也逐步出臺。

黎文靖和胡玉明[6]認為，過大的內部薪酬差距會抵消薪酬制度改革的正向激勵效應。社會比較理論認為，人們會通過與其他人之間的比較來彌補客觀評價標準的缺失，獲取自身的評價。在此過程中，對公平性的認知至關重要，會誘發人們不僅關注自身的收益，而且會更注重收益分配是否公平。Williams等[16]研究發現，在評價過程中，若企業基層員工認為企業內部薪酬差距過大，會產生懈怠與不公平心理，不利于提升其工作效率。高良謀和盧建詞[7]認為，尤其是中國自古深受“均等主義”思想的影響，過大的內部薪酬差距會嚴重打擊基層員工的工作熱情。在此背景下，盡管金字塔結構層級延長能夠降低其政府于預，激發基層員工提升工作效率的意愿與積極性，但內部薪酬差距過大會打擊其工作熱情，降低層級延長提升其工作效率的作用。基于上述分析，筆者提出如下假設：

假設2：相對于內部薪酬差距較大的國有企業，內部薪酬差距較小的國有企業金字塔結構層級的延長提升底層企業基層員工效率的作用更強。

（三）市場化程度的調節效應

王小魯等[17]認為，推進市場化程度是中國改革開放進程中的重要一環，具體包括政府與市場的關系、非國有經濟的發展、產品市場的發育、要素市場的發育以及市場中介組織發育和法律制度環境五個方面。政府與市場關系的提升會使得中國政府扮演的角色發生根本變化，由干預型政府逐步向服務型政府過渡，對國有企業的行政干預逐步減少，更有利于政府監督作用的發揮。產品市場與要素市場的完善會加強國有企業追逐經濟利益，加大政府對其干預的難度與成本。市場中介組織發育和法律制度環境的培育也會發揮市場的監督作用，從而會有效抑制政府對國有企業的干預。

延長國有企業金字塔結構層級會促進底層企業勇于風險承擔與減少投資過度，從而會激發其基層員工提升工作效率的意愿與積極性。市場化程度的提升會有助于層級的延長促進基層員工的工作積極性。較強的市場化程度會加大層級的延長降低國有企業政府干預的效果。同時，在市場化程度較高的地區，較為發達的產品市場與要素市場會提供企業更符合市場化條件的資源，較為完善的市場中介組織發育和法律制度環境也有助于提升企業的公司治理效果。因而，提高市場化程度能夠進一步加強由層級的延長從而提升底層企業基層員工效率的作用。基于上述分析，筆者提出如下假設：

假設3：相對于市場化程度較低的地區，市場化程度較高地區的國有企業金字塔結構層級的延長提升底層企業基層員工效率的作用更強。

三、研究設計

（一）樣本選擇

本文以中國A股2004-2017年的國有企業數據為基礎，剔除金融和保險類行業、資料不全或缺少相關資料的樣本，共獲得10496個樣本。本文數據均來自國泰安數據庫，金字塔結構層級數量的數據源自其提供的上市公司股權結構圖，以手工查詢方式獲取。本文將對所有連續變量進行上下1%的縮尾處理，運用Stata13.0統計軟件進行數據處理與分析。

（二）變量設計

1.被解釋變量：員工效率（TFP）

本文參考黎文靖和胡玉明[6]、Faleye等[18]以及雷宇和郭劍花[19]的相關研究，借助底層企業的全要素生產率來度量其基層員工效率。具體如模型（1）所示：

其中，Y_i，t是i企業第t年營業收入的自然對數;PPE_i，t是i企業第t年固定資產的自然對數;Employ_i，t是i企業第t年員工人數的自然對數。全要素生產率是模型（1）分年度分行業回歸所得的殘差，記為TFP。

2.解釋變量：金字塔結構層級（Layer）

本文參考Fan等[3]與蘇坤[4]等文獻的研究方法，度量國有企業金字塔結構層級。若最終控制人只控制一層企業時，層級數為1;當最終控制人與最底層企業之間存在一個中間控制人時，層級數為2，依次類推。

3.調節變量：內部薪酬差距（Gap）和市場化程度（Mlarket）

內部薪酬差距的度量。本文參考步丹璐和王曉艷[20]等文獻的研究方法，以董監高平均薪酬除以普通員工平均薪酬來度量底層企業的內部薪酬差距。董監高平均薪酬等于董監高薪酬總額除以董監高人數。其中，剔除獨立董事人數以及未領取薪酬的董監高人數，以避免獨立董事薪酬較為恒定以及部分管理層并不領取薪酬對內部薪酬差距的干擾。普通員工平均薪酬則等于員工薪酬除以普通員工總數。其中，員工薪酬為“當年應付職工薪酬總額一上年度應付職工薪酬總額+支付給職工以及為職工支付的現金-董監高報酬”。市場化程度的度量見表1。

4.控制變量

本文參考黎文靖和胡玉明[6]以及雷宇和郭劍花[19]等相關研究，選取的控制變量包括：經營業績（Roa）、企業規模（Size）、財務杠桿（Lev）、高管持股（Manhold）、股權結構變量（Topl）、兩職合一（Dual）、員工人數（Employ）、成長性（Growth）、企業年齡（Age）、經營現金流（CFO）、獨立董事比例（Indra）和行業與年度虛擬變量（Industry與Year）。具體變量定義如表1所示。

（三）模型設計

本文參考雷宇和郭劍花[19]等的研究方法，通過模型（2）考察層級的數量與底層企業基層員工效率之間的關系，檢驗國有企業金字塔結構層級的延長是否會提升底層企業的基層員工效率，即驗證假設1。具體模型如下：

其中，TFP_i，t為i企業第t年的基層員工效率;Layer_i，t為i企業第t年的金字塔結構層級的數量;Control為控制變量;Industry和Year分別是行業與年度虛擬變量。在此基礎上，本文分別以內部薪酬差距（行業一年度）的中位數以及變量市場化程度，分組檢驗假設2與假設3。

四、檢驗結果與分析

（一）描述性統計

本文主要變量的描述性統計結果如表2所示。由表2可知，TFP的均值與中位數分別為0.012與-0.081，標準差為0.942，統計結果表明樣本中企業的全要素生產率變化較大。Layer的均值與中位數分別為2.621與2.000，標準差為0.954，統計結果表明大部分國有企業金字塔結構層級集中在2-3層。同時，G叩的均值與中位數分別為4.082與3.197，表明樣本中企業的內部薪酬差距主要集中在均值以下，且部分企業的內部薪酬差距較大。上述變量的統計結果與相關研究基本相符。

（二）相關性檢驗

本文對所涉及的變量進行Pearson相關性檢驗，檢驗結果如表3所示。由表3可知，TFP與Layer的相關系數為0.072，且在1%的水平上顯著，這在一定程度上驗證了假設1。TFP與Gap以及Market的相關性系數分別為-0.012與0.166，分別在5%與1%的水平上顯著，這在一定程度上支持了假設2與假設3。

（三）回歸結果分析

基于模型（2），本文以多元OLS回歸方法檢驗本文假設，并在企業層面以聚類穩健標準誤的方法克服異方差的影響。表4給出了相關假設內容的回歸結果。列（1）報告了假設1的檢驗結果，列（2）與列（3）報告了假設2的檢驗結果。

表4中，列（1）Layer的系數為0.034，且在5%的水平上顯著，回歸結果表明，國有企業金字塔結構層級的延長顯著提升了底層企業的基層員工效率，即驗證了假設1。上述回歸結果提供了國有企業金字塔結構能夠顯著降低其政府干預的微觀經驗證據，即層級的延長能夠促進底層企業勇于按照市場規則追逐經濟利益，以及抑制其過度投資，激發基層員工提升工作效率的意愿與積極性，顯著提升了其工作效率。

同時，由表4可知，列（2）Layer的系數為0.040，在5%的水平上顯著，列（3）中Layer系數為0.021，但并不顯著。由列（1）可知，底層企業的內部薪酬差距在國有企業金字塔結構層級的延長促進其基層員工效率的影響中存在顯著的負向調節效應，即驗證了假設2。盡管現有相關研究發現在推進國有企業高管薪酬制度改革的過程中，將高管薪酬與經營業績掛鉤的政策能夠提升其經營業績，但為防范國有企業內部薪酬差距過大，一系列“限薪令”政策也相繼出臺。上述回歸結果從基層員工效率的研究視角，在一定程度上支持了相關的“限薪令”政策。

在控制變量方面，表4中Roa、Size、Lev、Topl以及Growth的系數均在1%的水平上顯著大于零，表明底層企業經營業績、企業規模、債務水平、第一大股東持股比例以及成長性的增長能夠顯著提升其基層員工效率。

表5給出了假設3的回歸結果。由表5可知，列（2）Layer的系數為0.028，并不顯著，但列（3）中Layer系數為0.034，且在10%的水平上顯著，表明較高的市場化程度在國有企業金字塔結構層級的延長促進其基層員工效率的影響中存在顯著的正向調節效應，即驗證了假設3。現有相關研究發現，市場化程度的提升有助于降低國有企業的政府干預，促進企業經營效率的提高。上述回歸結果則進一步表明，市場化程度的提升會有助于國有企業金字塔結構層級的延長對底層企業風險承擔水平與投資效率的提升，加強層級的延長對底層企業基層員工效率的促進作用。

（四）穩健性檢驗

為增強本文研究設計的嚴謹性，參考現有相關研究，本文從以下三方面進行了穩健性檢驗：（1）變換國有企業金字塔結構層級的度量指標。本文參考劉慧龍[川等相關文獻的研究方法，為進一步降低異方差的影響，將層級數量進行自然對數化處理，形成新變量指標，重新檢驗本文假設。（2）降低內生性問題。本文參考蘇坤[4]等文獻的研究方法，選取行業平均金字塔層級的數量作為工具變量，借助兩階段回歸的方法重新檢驗本文假設。（3）變更員工效率的度量方式。本文參考雷宇和郭劍花[19]等文獻的研究方法，借助模型（1），以樣本企業年末總資產自然對數的倒數加權，采用加權最小二乘法計算基層員工效率，重新檢驗本文假設。穩健性檢驗結果與研究假設內容相符，但限于篇幅，未列示檢驗結果。

五、結論與啟示

基于中國A股2004-2017年的國有企業數據，本文考察國有企業金字塔結構對員工效率的影響。研究發現，層級的延長顯著促進了底層企業基層員工的效率;同時，底層企業內部薪酬差距在層級延長的上述影響中存在顯著的負向調節效應，而市場化程度的提高則在層級延長的上述影響中存在顯著的正向調節效應。

本文彌補了現有相關研究的不足，且得到如下啟示：第一，延長金字塔結構層級已成為減輕國有企業政府干預的重要手段，有助于拉動底層企業基層員工效率的提高。當前，在中國經濟體制轉軌的重要階段中，實現“中國夢”離不開國有企業基層員工效率的提升。延長金字塔結構的層級能夠顯著提升國有企業基層員工效率。因此，推進國有企業改革需要借助金字塔結構的組織制度。第二，研究結論為控制國有企業內部薪酬差距提供了微觀經驗證據。本文研究表明，較大的內部薪酬差距會降低國有企業金字塔結構層級的延長對底層企業基層員工效率的促進作用，從而在一定程度上支持了相關“限薪令”的政策。第三，推進市場化程度有助于國有企業改革。市場化改革是實現改革開放的重要舉措。研究結論表明，較高的市場化程度有助于加強國有企業金字塔結構層級的延長促進底層企業基層員工效率的作用。因而，推進市場化程度會促進國有企業改革的積極效果。

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（責任編輯：于振榮）

[DOI]10.19654/j.cnki.cjwtyj.2020.04.012

[引用格式]柳志南，王兆楠，王玉紅.國有企業金字塔結構影響員工效率嗎？[J].財經問題研究，2020，（4）：102-109.

收稿日期：2019-12-22

基金項目：國家社會科學基金一般項目“構建基于綠色發展理念的企業環境管理控制系統研究”（17BGL070）

作者簡介：柳志南（1986-），男，遼寧盤錦人，講師，博士，主要從事公司理財與管理會計方面的研究。E-mail：13012211159@163.com

王兆楠（1992-），男，山東煙臺人，博士，主要從事公司理財與管理會計方面的研究。E-mail：plwznan@163.com

王玉紅（1967-），女，黑龍江哈爾濱人，教授，博士，主要從事公司理財與管理會計方面的研究。E-mail：dcwyh_001@163.com