基于雙因素理論的銷售人員激勵機制研究

岳文欣 張哲 張少珂

摘 要：銷售人員是企業與顧客之間的橋梁，通過發現顧客的需求并介紹公司的產品促成交易的達成，他們的行為在很大程度上會對一個企業的銷量和形象產生直接影響。而科學合理的激勵機制可以吸引并留住優秀人才，最大限度地激發銷售人員的工作熱情，提高企業的產品銷量。因此，在競爭激烈的市場環境中，通過合理的激勵機制對銷售人員進行激勵對于一家企業來說是不可或缺的。本文基于雙因素理論，從激勵因素與保健因素兩個角度出發，對企業激勵機制存在的問題進行研究，并提出改進建議，以期幫助企業吸引并留住一流銷售人才，避免人才流失，進而提高企業銷量與競爭力。

關鍵詞：雙因素理論;銷售人員;激勵機制

對于一家企業來說，銷售活動在企業活動中起著關鍵作用，企業通過銷售活動為顧客提供服務，創造價值，為企業發展提供動力。作為銷售活動的主體，銷售人員的任務是滿足顧客需求，促成銷售活動的達成，以此為企業帶來盈利，是企業必不可少的資產。然而，目前大多數企業存在內部銷售人員流失率較高的問題，造成這一現象的一大主要原因在于企業的激勵制度不合理，不能對企業員工起到激勵作用。因此，制定一套合理、有效的激勵機制，從而提高銷售人員對企業的滿意度，提高銷售人員的穩定性是企業迫切需要解決的問題。本文以雙因素理論為理論基礎，對企業激勵機制存在的問題進行研究，并提出建議，對銷售人員進行激勵，提高其對企業的滿意度，實現企業與銷售人員的融洽發展。

一、雙因素理論

雙因素理論，又稱為激勵—保健因素理論，由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出。雙因素理論指出：使員工感到滿意的，與工作內容等內部因素相關的稱為激勵因素;使員工感到不滿意的，與工作環境等外部因素相關的稱為保健因素。依據雙因素理論的觀點，員工的保健因素得到滿足，只會讓員工感到沒有不滿意，不會起到積極的激勵作用;若想實現員工的滿意，只有滿足員工的激勵因素，才能調動員工的熱情，起到激勵員工的作用，如表1-1所示。

二、銷售人員激勵機制問題

（一）薪酬制度不完善

公平性作為保證員工滿意度的原則之一，在銷售人員對企業的薪酬制度是否滿意上有著決定性的影響。不公平的薪酬制度極大地降低了企業銷售人員的積極性與主動性，影響工作效率，使得其完不成銷售業績，對企業的銷量造成影響。目前我國部分企業存在薪酬分配制度不合理的情況，將本季度或年度的薪金延長至下季度或年度進行發放，打擊了銷售人員的工作積極性。此外，薪酬制度單一、薪酬結構不合理等問題同樣會使企業的銷售人員對薪酬制度感到不滿意，造成消極的工作態度，這一問題如果長時間得不到解決，會影響到企業的長期收益，甚至會出現員工流失的現象。

（二）考核制度不科學

就目前多數企業的考核制度來說，存在很多的不足：首先，沒有明確的考核標準及完整的考核內容，考核過程形式化，沒有做到保證公平公正。此外，部分企業還存在對于考核結果不夠重視，未能夠進行有效的獎懲，使考核制度沒有發揮出應有的效果。其次，考核主體具有片面性，考核指標過于粗略，對銷售人員進行評價考核的主體往往缺少對于銷售人員的深入了解，僅憑銷售業績與主觀判斷進行考核，忽略了不同銷售區域任務難度不同的問題，不具民主性與全面性。最后，晉升機制單一，缺乏創新，以工作時間、工作經驗為依據的晉升機制不科學，使得銷售人員工作缺乏動力，影響銷售業績。

（三）發展規劃不明確

職業發展規劃是一項長期的計劃，有利于銷售人員看清自己的發展前途，理解企業的發展目標，實現個人目標與企業目標的統一，促進企業與銷售人員的協調發展。然而現下大多數企業對于銷售人員的職業發展規劃不夠重視，銷售人員普遍缺少明確的職業發展規劃，使得銷售人員對于企業的目標了解甚少，不清楚自身的發展前途，缺乏斗志，最終導致了銷售人員流失率高的現象，對企業競爭力產生影響。同時，部分企業存在銷售人員晉升機會少、晉升難度大的問題，使得銷售人員對于晉升缺乏信心與斗志，甚至會造成銷售人員的離職。

（四）培訓體系不完整

作為企業發展的新動力，培訓在企業中未能得到應有的重視，甚至被認為是可有可無的事。在這個市場與環境都在高速變化的時代，企業銷售人員的素質至關重要，部分企業為了迅速提高銷量，沒有為銷售人員提供應有的培訓，或只進行簡單的產品培訓，銷售人員未具備應有的能力便直接與顧客接觸，甚至部分銷售人員素質低下，使顧客感到不滿意，損害企業形象，最終造成顧客流失。此外，企業缺少對銷售人員的培訓動員工作，部分銷售人員認為培訓是一種負擔而不是激勵，對培訓工作不夠重視，未達到應有的效果。

三、銷售人員激勵機制建議

（一）制定完善的薪酬制度

薪酬體系可以有效激發銷售人員的工作動力，提高銷售業績，促進企業的持續發展。首先，企業應當保證薪酬制度的公平公正，完善分配制度，與銷售人員商定薪酬發放方式，并簽訂協議，提高銷售人員對企業的信任感與安全感，通過公開透明的薪酬制度提高企業內部管理的效率;其次，企業應當設置多樣化的薪酬結構，將績效工資納入到薪酬結構中，形成良好的競爭氛圍，以此鼓勵銷售人員不斷發掘潛力，提高工作技能;此外，保障銷售人員的福利待遇，為其提供“五險一金”、獎金等硬性福利，以及節日補貼、股票分紅等軟性福利，不斷激發銷售人員的工作活力。

（二）制定科學的考核制度

對員工進行考核是企業管理的重要組成部分，科學合理的考核制度有利于進一步挖掘企業銷售人員的發展潛力，鼓勵其發揮最佳水平，達到最佳業績，從而促進企業的健康發展。首先，企業應當制定得到全體銷售人員認同且有實際作用的考核制度，定期對銷售人員進行考核并公示;其次，組建考核小組，其中應包括銷售人員的直接上級，對銷售人員進行全面、深入的考核，避免主觀臆斷，根據不同銷售地區制定不同的考核指標，將工作難度與考核體系相結合;最后，將績效考核與晉升機制相結合，以此激發銷售人員的成就感及工作熱情，提高銷售人員的穩定性。

（三）進行合理的發展規劃

企業應當鼓勵銷售人員進行自我發展規劃，找準發展方向，實現自身的價值，激勵銷售人員創造更高的業績，提高銷售人員的穩定性，降低流失率。同時，企業應當為銷售人員的職業發展規劃進行積極的引導，結合銷售人員的具體需求及特點輔助其設計職業發展路徑，使其明確自身發展前景，認識到自己大有前途。完善晉升機制，可適當增加工作崗位的數量，制造更多的晉升機會，使銷售人員有動力、有盼頭，提高優秀銷售人員的從業熱情以及工作穩定性。

（四）構建高效的培訓系統

當今社會為知識型社會，高效的培訓有利于銷售人員更新知識結構，還可使銷售人員感受到精神上的激勵。企業應當加強銷售人員對參加培訓的重視程度，提高其參與培訓的積極性，使培訓起到積極的激勵作用。對新入職的銷售人員進行培訓，確保他們在上崗前具備相應的資質，保證銷售人員素質。定期對銷售人員進行培訓，豐富培訓方式及內容，除必要的產品知識培訓外，提供有關銷售人員禮儀、顧客心理等相關知識的培訓，提高員工素質與銷售能力，為開展銷售活動提供保障。此外，及時收集銷售人員對于培訓系統的反饋意見，以更準確地了解培訓的實際效果，并根據銷售人員的意見完善培訓系統。

結束語：

在競爭異常激烈的市場環境下，優秀的銷售人員是企業的一筆不可缺少的財富，企業應當通過合理、有效的激勵機制對銷售人員進行激勵，提高銷售人員的工作熱情與安全感，保證銷售人員的穩定。企業在對銷售人員進行激勵的過程中應當注意以下幾點：首先，要將物質與精神激勵結合起來，單純地依靠物質激勵難以留住優秀的銷售人員;其次，要做到按需激勵，根據不同銷售人員的不同需求進行激勵，做到精準激勵，發揮激勵的最佳效果;最后，要做到合理激勵，根據企業與銷售人員的實際情況，進行適度的激勵，且要做到公平公正。與此同時，企業應當構建融洽的同事關系和上下級關系，實現銷售人員與企業的共同進步。

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作者簡介：岳文欣（1999-），女，河北省邢臺市人，河北農業大學市場營銷專業。研究方向：市場營銷;張哲（2000-），女，河北省邢臺市人，河北農業大學公共事業管理專業。研究方向：公共事業管理;張少珂（2001-），女，河北省邯鄲市人，河北農業大學工商管理專業。研究方向：工商管理。