淺析職場類真人秀節目的發展現狀

羅錦

摘要：近年來，真人秀節目層出不窮，廣受歡迎，相比相親類真人秀的遍地開花，職場類真人秀節目往往要低調很多，究其原因，主要在于受眾意識和制作難度的差異。職場類真人秀的局限性造成了此類節目發展過程較為不易，主持人越位、選手明顯的局限性等問題直接導致職場類真人秀節目無法占據更多的市場，但在就業壓力巨大的社會，職場真人秀也為廣大年輕人提供了一定的展示舞臺。如何結合市場反饋繼續發展，是職場真人秀類節目需要迫切思考的問題。

關鍵詞：真人秀;職場類;局限性

自湖南衛視《超級女聲》火遍全國開始，真人秀這個詞匯開始走入大眾視野，真人秀，尚沒有很規范的定義，多指“由普通人（非演員）在規定的情景中，按照預定的游戲規則，為了一個明確的目的，做出自己的行動，同時被記錄下來而做成電視節目”，也泛指“由制作者制定規則，由普通人參加與并錄制播出的電視競技游戲節目”。還有人把它定義為“特定虛擬空間中的真實故事，以全方位，真實的近距離拍攝和以人物為核心的戲劇化的后期剪輯而作成的節目”。^①

《超級女聲》之后，各類真人秀節目也紛紛崛起，時至今日也經久不衰，而在諸多真人秀中，較為特殊的則是相親類真人秀和職場類真人秀。這兩類真人秀較其他真人秀而言有以下幾種特殊性：首先，此類真人秀參加者多為素人;第二，參加者更新很快，而不是固定嘉賓連續性拍攝;第三，參加節目后該嘉賓的人生軌跡可能受節目影響而發生較大轉變。

相較于相親類節目的遍地開花，職場類真人秀的節目可以說在品牌節目數量上要低調很多。最大原因無非在于兩點，其一，受眾意識，兩類節目的目標受眾雖然都是成人中較為年輕化的群體，但是，一個已經找到稱心如意工作的人可能不會再持續性關注求職信息和擇業觀念，而一個人無論是否婚配，對婚戀觀點則往往繼續保持濃厚興趣。并且適婚男女們背后的“催婚爸媽”們也是此類節目的隱性受眾群，故而受眾基數明顯龐大得多;其二，在制作難度方面，職場真人秀類，在嘉賓這一板塊上則充滿了不可控元素，節目的主要嘉賓是前來招聘的各公司董事長，總經理，CEO們，當節目一旦定檔，需要長期保持這些職場精英群體們能夠常駐節目，并且能長期為求職者提供工作崗位，相較于其他真人秀的嘉賓選擇，委實不是一個重量級別的難度。

那么說到這里，職場類真人秀的發展中存在的局限性問題就很明顯了。職場類真人秀，無非是提供一個求職者展示自我，老總們擇選人才的平臺，節目流程也是盡量在還原或者模擬求職者真實求職中的流程或者場景。理論上說，有求職傾向或者轉業傾向的受眾可以從中獲得一定職場知識，了解現下行業老總們的人才標準，也收獲一些職場經驗，學習一些面試技巧，而參與這個節目的求職者可以獲得展現自己的平臺，還可以跳過正常情況下層層環節直接和老總對話，正如有的求職者所說，“能夠和老總直接對話很好，他不喜歡我，沒差，但是有機會讓他去喜歡我是很好的事情”，從這個層面上說，職場類真人秀是兼具了社教類節目和服務類節目的性質，有著強大的功能性定位。

但是策劃很豐滿，現實卻往往難以盡如人意，縱觀一些受到爭議較為嚴重的職場真人秀節目，我們可以總結出此類節目發展現狀中可以進行改進的一些問題。

首先，主持人往往存在越位問題，如果我們把舞臺看做模擬招聘現場，主持人能對應的角色該是在這場面試活動中組織并且維持全場秩序的人，是獨立的第三角色人設。但是我們看到的是此類節目中，當選手入場時，做完選手的基本資料公示后，主持人往往單刀直入，搶在現場老總之前對于求職者在職業技能方面予以發問或者考核。主持人的如此操作往往被擠壓了老總們的實績考核時間，所以真正的與老總對話的面試過程被壓縮，從而導致電視機前渴望職場信息的觀眾接收的信息也是不完整的。例如某節目中求職者從法國求學歸來，主持人立刻詢問法語水平，并且當即指定一位有法文基礎的老總考核一下求職者的法語水平，之后在考核過程中予以直接打斷表示“可以了”。在這個案例中，很明顯主持人存在了越位問題，需不需要求職者的發育技能，是作為考官的老總們要考慮的事情，但是老總們被主持人直接要求對求職者進行法文考核，考核過程由不懂法語的主持人來控制時間節奏，從節目效果而言，或許無可厚非，但是對于參賽者，則加劇了對方緊張情緒，容易影響后續發揮。

其次，參與的選手有很明顯的局限性，以即將步入職場的人群和渴望在職場中獲得一定轉向的求職人群為主，那種被職場獵頭緊盯的真正的職場高手基本不需要來這類平臺，所以受眾渴望獲得前輩們職場信息的指引，這一點訴求在這樣的舞臺上基本是很難達到了。

第三，這個舞臺上的重中之重，是老總們，能夠和老總直接對話也是這個舞臺的最大魅力所在。理論上說，老總們是最能提供有效職場信息和從業經驗的人群。但是其實當老總們化身人事考官降臨這個舞臺的時候，考官的本來性質已經悄然變味。首先，在于對于人才的職業要求，老總們的要求較之于真正的職場，往往存在過高或者過低的偏差。過高，是由于老總們身邊會和老板產生直接業務接觸的員工業務能力絕對是出類拔萃的的，老總們長期和這一類員工直接共事，很容易由此及彼對新員工在不知不覺間產生較高的職業期待和考核要求;過低，在于老總們自知身邊直接接觸的員工較為出類拔萃，所以比較之下會刻意提醒自己降低對新員工的要求，但是造成要求過低的根本性問題，則是老總們來此類舞臺上的另外一項重要任務——擴大企業知名度，提升品牌形象宣傳。

曾經有一位完全沒有任何經驗，而且性格非常脆弱的小姑娘前來面試，希望得到一個普通助理的職位。小姑娘表示自己對職場完全不了解，不清楚自己能做什么，包括助理的職業要求是什么也是查詢資料知道的，對于考官提問完全是照本宣科背誦書本概念，甚至在毫無征兆毫無誘因的情況下由于在舞臺壓力較大在現場連哭了五次，心理脆弱程度和職場應變能力可見一斑。可是這樣一位求職者，居然在現場獲得了兩位老總的留燈，并提供了當時就市場價值來說不錯的薪水。有老總表示“稚嫩一點沒關系，可以和企業一起成長。”企業的人文主義精神和頗具親和力的品牌形象得到了很好地展現。但是對于真正要在職場中搏殺的現實中的求職者來說，這樣求職成功的案例可能會造成一定的誤導，舞臺之下的真正職場面試中，很難有企業會對這樣的求職者拋出橄欖枝的。而主持人也只能無奈地表示：“各位的同情心很好，但是不要忘記我們是一個找工作的平臺。”

職場真人秀目前在國內發展較為有限，就實際情況而言操作上的確有難度，在這個全民娛樂的時代堅守節目初衷更是不容易，但是現今社會就業壓力居高不下，客觀現實也需要這樣一個平臺來提供職業指導并能全面性發布求職信息。我們希冀之后能看到求職類真人秀節目能有實質性發展，在滿足節目收視率的同時真正承載起相應的社會責任。

注釋：

①? “百度百科”真人秀https：//baike.baidu.com/item/%E7%9C%9F%E4%BA%BA%E7%A7%80/258372？fr=aladdin

②? 賽倫麥克萊：《傳媒社會學》，中國傳媒大學出版社，2005年版

③? 尹鴻：《娛樂旋風——認識電視真人秀》，中國廣播電視出版社，2006年版

④? 彭吉象：《影視美學》，北京大學出版社，2002年版

⑤? 謝耘耕：《真人秀節目：理論、形態和創新》，復旦大學出版社，2007年版

（作者單位：四川文化藝術學院）