靈活用工開啟用工新時代

張志朋

21世紀以來，大數據、云計算、人工智能、區塊鏈等新技術層出不窮，推動了社會的發展與進步，也改變了人們的生產生活方式。技術影響結構，新技術的發展也正沖擊著傳統的組織結構形態。同時，“不求所有、但求所用”的人才觀改變了企業傳統的人力資源管理理念，組織與個體之間的關系正在新技術與新理念的雙重疊加下重構。加之人力資本主權時代的強勢來襲，個體的價值愈來愈被激活和放大。在這種社會、組織與個體大變革的背景下，傳統的雇傭方式、就業結構形態受到沖擊，靈活用工方式不脛而走。一方面隨著外部市場環境的不確定性加重，尤其是互聯網等行業近年來的寒冬期，成本的驟增倒逼企業迫切需要降本增效，而大規模裁員僅僅能起降本的作用，裁員的同時效能亦同步下降;另一方面隨著國家法律法規和政策越來越規范，出于合規而又能降低成本的需求，越來越多的企業開始重視靈活用工。

靈活用工有利于構建政府、用工方和人才個體之間的價值共同體

從政府角度來看，大力發展靈活用工、推動靈活就業有利于促進人才精準流動、實現人才靶向匹配、有序實現復工復產。政府要統籌疫情防控與經濟社會發展工作，如何避免人才的盲目流動、降低基于高流動性帶來的高風險性和高成本？如何利用現代信息技術平臺實現人才靈活配置、精準配置？解決這個問題，對打贏防控新冠肺炎疫情這場人民戰爭、對復蘇經濟并推進高質量發展進而完成全年目標、對全面建成小康社會都至關重要。為此，鼓勵和扶持“互聯網+大數據/云技術+靈活用工”可以幫助復工人才實現精準流動，進而精準匹配到用工方，既減少人才盲目流動、又解企業用工之急。

從長遠來看，大力發展靈活用工產業還有利于優化我國的產業結構。新型用工方式的發展有利于推動大數據與移動互聯網、物聯網、云計算的深度融合，推動眾包、眾智、眾扶、眾籌等新業態的發展，構建以企業為主體、靈活用工平臺為載體、人才個體深度參與、布局合理的靈活用工產業集群體系。

從企業角度來看，積極嫁接靈活用工方式，有利于降低企業用工成本、提高管理效能、實現人才有效補給。社保改革等政策在一定程度上加大了企業的用工成本，加之新冠肺炎疫情，讓企業經營雪上加霜，可能導致人力資源成本高企以及大量離職潮，進而造成技能型人才供給難以合理化。而靈活用工的方式方法可以推動就業服務機制、服務方式創新，降低企業用工成本、提高用工效率、實現人才有效補給。一方面，企業可以借助靈活用工平臺重塑業務模式、實施業務流程再造，將業務價值鏈上低附加值的環節予以外包;推動用人的供給側改革，轉變用人觀念，“不求所有、但求所用”，推動傳統雇傭關系與就業結構的變革。另一方面，在疫情期間或疫情過后，不同的行業可能產生差異化用人的“波峰波谷”，企業可以合理利用好用人需求的波動，進而有效解決突發性人員補充、臨時性人員調遣的問題。例如，餐飲行業在疫情期間仍處于寒冬期，但疫情后可能產生報復性的消費潮;而商超行業可能恰好相反，現階段是“用人荒”，疫情后可能逐步趨于平穩，因此企業可以借助靈活用工平臺建立產業鏈上下游、甚至不同產業之間的“人才共享”機制，以期有效應對用人周期性的波動。

從人才個體角度來看，主動擁抱靈活用工方式，有利于強化人力資本自我投資、實現人才技能的多場景變現、持續提升自我獲得感。新冠肺炎疫情期間，大量員工處于居家隔離狀態中，對知識和技能的儲備、提升之需求增強，同時，也不可避免地會產生收入減少甚至失業的焦慮。借助靈活用工平臺的“在線供需撮合”平臺，人才個體可以實現自我驅動、自我學習、自我“充電”，將自身的知識、技能等在一個或多個靈活用工平臺上予以“變現”。也就是說，擁有某項技能的人員，比如設計師、家政、講師、程序員、主播等都可以在靈活用工平臺上“找活、接活、干活”，增加自己的收入。如此一來，人才就不再專屬于某一個組織，而可以選擇在靈活用工平臺上發揮自己的技能、釋放自己的價值，實現多場景的“價值變現”。長此以往，將推動未來社會的基本結構形態由“公司+員工”轉變為“公司+平臺+個體”，每個個體作為獨立的價值創造者都會沖破傳統組織的科層“枷鎖”，充分釋放自身的人才效能。

采取多元化靈活方式大力發展靈活用工

宏觀層面，政府要通過健全相關法律法規、政策引導等，促進靈活用工產業發展。具體來說，一方面政府可以在靈活用工產業相對發達的地方進行立法試點，盡快出臺有關靈活用工、靈活就業方面的配套政策，讓靈活用工從業平臺能夠更加有的放矢。另一方面，建議給予靈活用工平臺企業一定政策支持，在加強市場監管的同時，建立對靈活用工服務平臺的信用等級發布制度;培植靈活用工頭部企業，發揮其在制定靈活用工服務標準等方面的示范作用。此外，各級工會和各行業協會可以聯合靈活用工平臺企業開展面向廣大人才的“專業技能+靈活就業”認證服務;還可以協助靈活用工平臺企業舉辦靈活用工論壇、沙龍等公益性活動，通過在線、遠程協同的方式，讓更多的人才了解靈活就業的舉措、讓更多的企業了解靈活用工的政策。

企業層面，各個用工企業可以通過“傳統用工+新型靈活用工”模式構建企業人力資本核心競爭力。新型靈活用工模式相對多樣，包括自雇模式、合作工、外部顧問、平臺用工和兼職人員等，其本質是企業按業務量折算用人數量，進而通過精算員工基礎成本、風險成本和合理溢價確定靈活用工總成本，使得用人成本可控，提升用人彈性;同時通過靈活用工，使得人才使用權與歸屬權分離，由“人才為我所有轉變為人才為我所用”，有效降低企業的用人風險，實現人才結構“輕資產化”。面臨新冠肺炎疫情等帶來的用工成本高企問題，企業需要審視自身的人力資本，對人才管理進行供給側結構性改革，既強調供給又關注需求，核心是致力于提高供給端全要素效率與提高供給端產品與服務的品質，即人力資本的提效和節流。因此，建議企業采用組合化的靈活用工方式，重新梳理自身業務以及人員需求，比如對于具備短期用人需求且相對專業化的項目制業務，可以組合應用外部顧問、平臺派遣、兼職等多種靈活用工模式，以增效為主同時兼顧降本，增強企業的人力資本核心競爭力。

人才層面，建議人才主體對靈活用工這種新鮮事物保持足夠的價值敏銳性，勇于嘗試、敢于實踐。比如，可以借助靈活用工平臺的集群注冊、云注冊功能，在線注冊成為“靈工”，將與用工方之間的雇傭關系轉變為新型的合作關系，變傳統“1對1”式的單一剛性雇傭關系為“1對N”式的多元彈性合作關系，實現自身的“創客化”轉型升級。同時，借助靈活用工平臺，持續強化自我賦能，不斷提高自己的技能水平，利用碎片化的時間“找活、接活”，合理增加自己的收入。同時，作為人才個體也要注意與用工方、靈活用工平臺之間簽訂規范的用工合同，盡可能規避潛在風險。

【參考文獻】

①李才海、王妍：《平臺經濟下靈活就業者用工關系研究》，《勞動保障世界》，2020年第8期。

責編/周小梨? ? 美編/楊玲玲