撫順特鋼股權激勵實施效果分析

馮佳音（東北石油大學）

引言

特鋼行業作為鋼鐵行業中高資本投入、高創新驅動的細分行業，其行業發展質量是衡量我國綜合國力的重要標志，由于行業環境的復雜，使得特鋼企業的發展面臨著許多的挑戰。2005 年我國實施股權分置改革以后，為了提高上市公司質量，先后推出了一系列股權激勵相關政策。在這種環境下，為了能夠協調公司股東與管理層之間的利益，促使企業長久健康的發展，許多的高新技術企業策劃并實施了股權激勵方案。本文對撫順特鋼股權激勵的實施效果進行分析，以豐富與股權激勵相關的案例研究。

案例介紹

撫順特鋼成立于1937 年，屬于東北特鋼集團，2000 年在上交所上市。撫順特鋼股權激勵方案采用限制性股票激勵模式，激勵對象為公司董事、總經理、副總經理、財務總監、董事會秘書。自首次限制性股票授予之日起，有效期為九年。限制性股票自股東大會通過之日起3 年內，每年可授予一次，3 年期滿，將不再依據改計劃授予激勵對象任何限制性股票。授予條件主要有三方面：

（一）基本條件

最近一個會計年度財務會計報告未被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；最近一年內公司未因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；未出現中國證監會、政府有關部門或司法機關決定不實施本計劃的情形。

（二）公司層面業績考核

年主營業務收入增長率不低于20%（含20%）；年凈利潤增長率不低于10%（含10%）；年凈資產收益率不低于2.2%。

（三）個人層面業績考核

職業素質、道德、態度、能力、團隊精神；工作業績。

股權激勵效果分析

（一）財務指標分析

根據表1，營業收入增長率和凈利潤增長率在2008 年出現下降趨勢，2009 年出現負增長，2010 年有所回升。總資產增長率同樣在2008 年為下降趨勢，2009 年和2010 年正向增長的主要原因分別是公司存貨和在建工程大幅增加。以上三個指標的趨勢意味著撫順特鋼在收入和利潤都下降時，仍大量采購存貨、投入在建工程，該做法不符合正常邏輯。結合當時所處的環境，在2008 年金融危機的影響下，特鋼市場處于低迷狀態，初步判斷撫順特鋼的發展能力并不穩定，股權激勵方案沒有體現出明顯的積極作用。

表1 撫順特鋼主要財務指標

其次，銷售凈利率在股權激勵方案推出當年增長幅度最大，但與前文的發展能力分析結合來看，該年度企業的營業收入增幅回落而銷售凈利率又大幅上漲，初步判斷在公司業績考核指標的壓力下，管理層提升經營業績的動機明顯，成效雖然顯著但并非主要依靠擴大銷售，存在操縱利潤的可能。凈資產收益率是比較綜合的一項財務指標，也是企業推出的股權激勵方案中的授予條件之一。根據杜邦分析法，凈資產收益率的增長主要依靠三方面，凈利率的增長、資產周轉率的提高以及財務杠桿的提升。結合前文的分析，2008 年凈資產收益率的提升主要依靠凈利率的提升，2009 年出現下降主要由于企業資產周轉率的降低所致，2010 年出現小幅上升主要原因是財務杠桿的提升。但在授予期限內，該指標均未達到公司的考核標準。

綜上所述，撫順特鋼股權激勵方案僅在推出當年對企業的財務狀況和經營成果帶來了小幅的積極影響，但長期來看，在3 年的授予期內，沒有對企業的財務狀況和經營成果帶來明顯的促進作用。總體來說，該激勵方案的積極效應并未在財務狀況和經營成果中體現。

（二）董監高人員變動分析

根據圖1，在撫順特鋼股權激勵方案的9 年有效期內，公司的董監高離職、任職率波動較大，呈現上升趨勢，且自2012 年之后離職率的增長速度超過了任職率。從離職率來看，董監高人員的流失主要集中在后三年，前期除去獨立董事換屆的影響外，離職率相對較低。激勵對象在前3 年授予期內，共有1 人離職，從第4 年之后，每年都有離職情況，截止2016 年，初始16 位激勵對象最終僅剩8 人。

綜上所述，在董監高人員變動方面，撫順特鋼股權激勵方案僅在3 年的授予期內，相對穩定了董監高的人員變動，但長期來看，在整個方案的9 年有效期內，董監高的人員變動幅度較大，沒有達到穩定公司的經營管理骨干人員的目的和防范該類人員流失的風險。

總結

撫順特鋼自推出股權激勵方案以來，在9 年的有效期內均未達到授予條件，激勵對象也沒有獲得相應的股權激勵。經過上文分析，可以判斷撫順特鋼股權激勵方案的實施效果并不理想，在本文研究的時間范圍內，沒有明顯助力企業業績增長。此外，根據2019 年證監會公布的行政處罰公告，撫順特鋼在2010 年至2017 年三季度期間存在財務舞弊行為，其中14 位股權激勵對象受到行政處罰。導致上市公司財務舞弊行為的因素有很多，不合理的股權激勵方案或許是其中因素之一。