國有設計企業(yè)職能部門普通管理人員發(fā)展存在的問題與對策

聶軼青

隨著市場經濟發(fā)展，國有企業(yè)職能管理部門普通管理人員發(fā)揮的作用越來越大，國有企業(yè)職能管理部門普通管理人員自身的發(fā)展也越來越重要。本文主要對國有設計企業(yè)職能部門普通管理人員發(fā)展存在的職業(yè)通道、薪酬體系、激勵機制問題與對策進行了分析研究。

一、引言

國有設計企業(yè)參與市場競爭，除了依靠國家政策優(yōu)勢、公司經營策略、優(yōu)秀的設計人才，職能部門普通人員的管理也越來越起重要作用。特別是現在國有設計企業(yè)正處于改革時期，能不能克服發(fā)展中遇到的困境，使預期的目標實現，企業(yè)職能部門普通管理人員管理水平的提升為企業(yè)進行更多的財富創(chuàng)造起著促進作用。因而，探究國有設計企業(yè)職能部門普通管理人員發(fā)展存在的問題與對策，應該引起高度重視。

二、當前國有設計企業(yè)職能部門普通管理人員發(fā)展存在的主要問題

1.國有設計企業(yè)職能部門普通管理人員職業(yè)發(fā)展通道狹窄

從當前國有設計企業(yè)職能部門的人力資源情況來看，近年來對從業(yè)者文化素質要求越來越高，新進人員必須有研究生學歷。 由于公司未能設計職能部門普通管理人員合理的職業(yè)發(fā)展通道，導致近幾年新進員工工作找不到目標。雖然公司的薪酬在所在城市有一定的競爭力，但是員工職業(yè)發(fā)展通道狹窄，缺乏明確的目標引力，職能部門中頻繁出現辭職現象。

2.國有設計企業(yè)職能部門普通管理人員的薪酬體系不完善

職能部門普通管理人員的薪酬沒有與職稱掛鉤，薪酬檔次晉升無具體操作程序。公司現有的薪酬分配向設計人員傾斜、向技術骨干傾斜、向經營管理骨干傾斜。因此職能部門普通員工的收入與生產部門員工、與各職能部門領導的收入差距較大。雖然公司這樣做是為了避免出現“大鍋飯”的情形，能避免職能部門的人力成本大幅增加，但是由于薪酬體系設計不完善，目前職能部門員工無法全身心投入工作的問題也日漸突出。

3.國有設計企業(yè)職能部門普通管理人員用人激勵機制不科學

設計企業(yè)雖然對學歷要求很高，但在職能部門管理工作中，常常出現是崗位和人員分離，員工的工作能力不能完全發(fā)揮出來。人力資源并未合理化配置，崗位與員工也沒能很好地匹配，這樣就導致崗位職能不全，浪費了人力資源。另外，還有許多的企業(yè)并沒有建立靈活的用人機制，激勵機制更無從談起。

三、國有設計企業(yè)職能部門普通管理人員發(fā)展問題的對策

1.要重視國有設計企業(yè)職能部門普通管理人員的作用

公司要打破傳統(tǒng)的設計企業(yè)職能部門的附屬作用，職能部門的現代化精細化管理會對設計企業(yè)的經營和有效運行起著潤滑劑的作用，不重視職能部門的發(fā)展將會制約公司整個策略的有效執(zhí)行。作為國有設計企業(yè)，要建立以人為本的理念，充分認識到職能部門普通人員管理的重要作用。在設計企業(yè)發(fā)展中，設計人才是基礎性資源，無法替代，但是沒有職能部門的高效管理，也會阻礙設計人員能力的發(fā)揮。

2.建立合理的職業(yè)通道和完善的晉升機制

國有設計企業(yè)職能部門中，很多員工從畢業(yè)開始進入公司，一個崗位做五六年甚至上十年，從來沒有換過，也沒有被提拔過，這時候就難免會產生目標引力缺失，對企業(yè)的成就需求動機弱化。由于職業(yè)生涯目標不明確，因此近些年管理部門常出現員工辭職現象。職能部門的行政領導崗位畢竟有限，當行政領導崗位不能提拔時，可以在普通管理崗上設置層級，比如高級主管、一級主管、二級主管等，例如：

崗位類別 主管 主管 主管 主辦 主辦 主辦 辦事員 辦事員 辦事員崗位級別 高級 一級 二級 高級 一級 二級 高級 一級 二級

晉升可以通過以下方式進行：一是按工作表現晉升。在企業(yè)中，衡量晉升的主要標準之一是工作表現，該企業(yè)判斷一個員工是否能得到晉升的原則可以是其能否符合已經設定的標準。二是按年資經驗晉升。很多員工認為工作時間越長，更容易得到晉升。其實在競選職位時，年資符合要求之外，還要考察其工作能力。按年資晉升的制度以平等、公正為原則，對員工經驗的價值給予肯定。

3.優(yōu)化職能部門的薪酬體系

薪酬制度是現代企業(yè)制度中的重要組成部分，它在激發(fā)員工動機、增強企業(yè)凝聚力、提高員工工作效率、促進企業(yè)生產發(fā)展方面都起著重要的作用。合理的薪酬不但能有效地激發(fā)員工的積極性，主動性，促使員工全心全意地為企業(yè)目標奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競爭激烈的知識經濟下吸引和留住一支高素質、具有競爭力的員工隊伍。具體措施如下：首先，職能部門普通員工的薪酬也要跟職稱掛鉤，在管理部門內部要拉開差距，沒有與職稱掛鉤，員工就沒有晉升職稱的動力，在公司呆了十幾年還是初級職稱。其次，薪酬晉升要有具體標準和要求。職能部門一般管理崗位人員年度崗位績效考核為優(yōu)秀者，其崗位工資在第二年度上調一檔；考核為良好和稱職者，崗位檔次不做調整；考核為基本稱職者，崗位工資在第二年度下調一檔（已在最低檔次，參照與上一檔次差額調整）；年度考核為不稱職者，崗位工資在第二年度下調二檔。職能部門一般管理崗位人員類別晉升如下：

辦事員內級別晉升：累計2個年度崗位績效考核排名前30%，向上晉升一級；

辦事員向主辦晉升：累計3個年度崗位績效考核排名前30%，向上晉升一級；

主辦內級別晉升：累計2個年度崗位績效考核排名前30%，向上晉升一級；

主辦向主管晉升：累計3個年度崗位績效考核排名前30%，向上晉升一級；

主管內級別晉升：累計3個年度崗位績效考核排名前30%，向上晉升一級。

4.構建完善的績效考核體系

企業(yè)需盡快構建職能部門普通管理人員完善的績效考核體系，可考慮采取如下措施：其一，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，細分到每一個崗位，使每個崗位都關系到企業(yè)的發(fā)展，讓每位員工都感覺到自己肩負重任。從多個方面入手，建立完善的考核機制，其中包括部門互評、上下級互評、平級互評等全方面的考核；其二，量化考核、細化到人；最后，定期總結、檢查評議結果。各部門要及時做出工作總結，對照上一階段的工作目標找差距、進行自我評價，然后制訂下一階段的工作計劃。工作計劃及述職總結都要與上級領導商議，雙方認可方可實施。

5.完善職能部門普通管理人員的培訓機制

相關統(tǒng)計數據表明，如果員工對企業(yè)內部的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及培訓機制都相當滿意的話，那員工離職的幾率就很低。因此，增強其成就需求動機及員工績效的有效辦法是建立健全完善的員工長效培訓機制。國有設計企業(yè)不僅要加強設計人員的培訓，職能部門普通管理人員的培訓也同樣要加強，以提高員工忠誠度。在過去，傳統(tǒng)的舊式培訓機制是遇到問題才急于彌補解決的被動式培訓體制，其弊病在于忽視了那些不滿足于現狀且具有創(chuàng)新精神的素質高、能力高、知識高的“三高型”人才。這些員工對于企業(yè)來說是一筆巨大的精神財富和人力資源財富。一個好的企業(yè)必須為員工提供良好的發(fā)展平臺和廣闊的成長空間，并不斷完善培訓制度和晉升機制，與員工一同成長。員工長時間停留在一個崗位容易讓員工產生厭倦情緒，一般新員工入職時總是熱情高昂樂于學習，工作一旦熟悉之后隨著時間的推移更容易產生負面情緒，進而影響工作。 另外，建立完善的員工培訓制度也有助于員工自覺融入企業(yè)文化，提高員工成就需求滿足感，使員工更好地投入企業(yè)發(fā)展，從而提高員工的歸屬感和忠誠度。因此，完善員工培訓制度，讓員工學習新鮮事物、接觸新的環(huán)境、了解新的技術和新的管理模式也是促進員工積極工作不斷進取的良藥之一。

四、結語

今年是十三五規(guī)劃的收官之年，為積極貫徹落實公司發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)管理快速進步。從戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，設計企業(yè)職能部門普通管理人員的發(fā)展也得到了越來越多的重視，因此國有設計企業(yè)應當深刻理解職能部門普通管理人員發(fā)展中存在的不足，從而能夠在此基礎上通過著眼戰(zhàn)略的實踐來促進職能部門普通管理人員發(fā)展的具體措施得以改進與落實。