基于層次分析法的HRBP勝任力模型構(gòu)建

(中國(guó)人民大學(xué) 北京 100000)

一、勝任力

人力資源管理的工作內(nèi)容除了員工的薪酬管理，績(jī)效考核，業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等工作外，更重要的就是為企業(yè)招聘到優(yōu)秀且合適的人才。只要崗位合適，每個(gè)人都能充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的效益出一份力。招聘工作要求人力資源工作者盡可能在短時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者現(xiàn)有能力做出評(píng)價(jià)，看是否符合該崗位，更重要的是能判斷出應(yīng)聘者的潛能，即未來他能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來什么樣的貢獻(xiàn)，同時(shí)判斷他的價(jià)值觀是否與企業(yè)文化和愿景相契合。所以，建立勝任力模型，能夠幫助人力資源工作者更準(zhǔn)確高效的做出判斷。勝任力模型包含了適應(yīng)該崗位所必要的核心能力，有助于面試過程中的快速篩選。更重要的是，企業(yè)一般都會(huì)組織培訓(xùn)活動(dòng)，包括對(duì)企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)愿景的學(xué)習(xí)，或者是針對(duì)某一崗位的特別培訓(xùn)，但是培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容對(duì)工作并無很大影響仍然是現(xiàn)在大多企業(yè)所存在的問題。所以勝任力模型也可以運(yùn)用到培訓(xùn)當(dāng)中，有助于企業(yè)明確培訓(xùn)目標(biāo)，結(jié)合HRBP日常工作內(nèi)容，為其定制培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)效果極大化，為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的HRBP從業(yè)人員。

二、勝任力模型構(gòu)建方法

完成某一項(xiàng)目或者是某一類型的工作，除了需要高效溝通，解決問題能力等常見的普遍要求之外，還需要相應(yīng)的專業(yè)能力，勝任力模型就是綜合能力要求，其內(nèi)容包含某項(xiàng)工作需要的技能和能力。它能夠讓工作更高效圓滿的完成。在研究中需要罪遵從科學(xué)合理的研究方法，找出指標(biāo)因子，從而構(gòu)建HRBP勝任力模型。通過查找相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)較常用的方法是工作分析法、文獻(xiàn)研究法、行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組法、評(píng)價(jià)中心法等等。而本文是用工作分析法、文獻(xiàn)研究法和問卷調(diào)查法等方式來進(jìn)行研究的。

(一)模型構(gòu)建

分析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)軟件研發(fā)部崗位的工作要求，結(jié)合已查閱的相關(guān)文獻(xiàn)，得出HRBP的23項(xiàng)勝任力指標(biāo)，之后，對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析以使得結(jié)果更為準(zhǔn)確。將結(jié)果數(shù)據(jù)分為兩部分，大部分用來建立勝任力模型，小部分用來驗(yàn)證模型的擬合程度。

(二)勝任力維度確定

因子分析是將相關(guān)性較強(qiáng)的因子分為一組，形成新隨機(jī)變量的一種有降維作用的統(tǒng)計(jì)分析方法，用變量的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，能夠選出合適的數(shù)據(jù)維度。前文已經(jīng)確定了勝任力的要素，現(xiàn)在需要用因子分析得方法確定勝任力維度。在進(jìn)行因子分析之前，本文首先用KMO抽樣充分性檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)對(duì)變量進(jìn)行檢驗(yàn)，看是否可以進(jìn)行因子分析。

由SPSS計(jì)算結(jié)果得KMO=0.864>0.8，且差異性顯著，所以適合做因子分析。采用因子分析法提取因子，在多個(gè)變量中將相關(guān)性較強(qiáng)的變量分為一組形成新的隨機(jī)變量，組間變量間的相關(guān)性會(huì)很低，這樣可以在盡量保留原信息的前提下，對(duì)變量進(jìn)行降維處理，從而便于我們處理分析數(shù)據(jù)。一般我們更傾向于用經(jīng)驗(yàn)法則取舍因子，其主要思想是用特征值來衡量變量間公因子的影響力，選取特征值大于1的成分為主成分。

勝任力特征問卷總方差結(jié)果得，有4個(gè)因子選取為主成分，初始特征值方差累計(jì)為72.599%，提取平方和載入方差累計(jì)為72.599%，旋轉(zhuǎn)平方和載入方差累計(jì)為76.33%。因此，選取的主成分在76.33%的程度上可以解釋勝任力，所以選取的指標(biāo)是合適的，問卷的結(jié)構(gòu)效度也是較好的。

為對(duì)上述變量進(jìn)行因子載荷分析，了解4個(gè)因子分別對(duì)勝任力模型的影響大概有多少，結(jié)果為：第一主成分在自我效能維度下，對(duì)積極主動(dòng)因子載荷為0.824，自信心因子載荷為0.736，學(xué)習(xí)能力因子載荷為0.716，抗壓能力因子載荷為0.728，個(gè)人信譽(yù)因子載荷為0.694，保密意識(shí)因子載荷為0.537。第二主成分為整合者維度，對(duì)解決問題能力因子載荷為0.840，對(duì)培訓(xùn)發(fā)展他人能力因子載荷為0.834，對(duì)激勵(lì)能力因子載荷為0.752，對(duì)責(zé)任心因子載荷為0.734，對(duì)系統(tǒng)思維因子載荷為0.658，對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力因子載荷為0.683，對(duì)變革能力因子載荷為0.508。第三主成分為人際關(guān)系，對(duì)獲得同事信任勝任力因子載荷為0.683，對(duì)與他人合作能力勝任力因子載荷為0.671，對(duì)組織協(xié)調(diào)勝任力因子載荷為0.642，對(duì)高效溝通勝任力因子載荷為0.598，對(duì)客戶服務(wù)導(dǎo)向勝任力因子載荷為0.596。第四主成分為專業(yè)度維度，對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)勝任力因子載荷為0.833，對(duì)法律知識(shí)勝任力因子載荷為0.608，對(duì)運(yùn)營(yíng)管理知識(shí)勝任力因子載荷為0.699，對(duì)企業(yè)文化勝任力因子載荷為0.642，對(duì)行政專家勝任力因子載荷為0.585。

(三)勝任力模型提出

因子分析所選取的4個(gè)變量即互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)HRBP崗位最看重的四個(gè)能力，由此可以得出勝任力模型囊括的四個(gè)維度，勝任力模型具體內(nèi)容如下表所示：

表1 勝任力模型

(四)信效度分析

量表總題項(xiàng)為23個(gè)，各分量表累計(jì)解釋變量達(dá)到73.89%，整個(gè)量表Cronbach' s Alpha值為0.96，說明薪酬激勵(lì)量表信度很好。

KMO值為0.914。這說明樣本數(shù)據(jù)非常適合進(jìn)行因子分析(0.917>0.9)。此外，由表可知，Bartlett的球形度檢驗(yàn)值得顯著性為0.000<0.05，有很強(qiáng)的顯著性。綜上所述，問卷量表效度較高。

三、確定指標(biāo)權(quán)重

前文所構(gòu)建的模型是在理論層面建立起來的，要想真正在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有所應(yīng)用可能還是有顧慮的，為了消除這一疑慮，本文在模型構(gòu)建之后，運(yùn)用層次分析法對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)，以避免主觀臆斷的可能。

(一)建立指標(biāo)層級(jí)結(jié)構(gòu)

HRBP勝任力模型共包含四項(xiàng)勝任力維度指標(biāo);自我效能、整合者能力、人際關(guān)系、專業(yè)度。將這四項(xiàng)勝任力維度定位層級(jí)結(jié)構(gòu)中的一級(jí)指標(biāo)，每項(xiàng)勝任力維度包含的勝任力因子定為二級(jí)指標(biāo)。具體的二級(jí)指標(biāo)建立如下：

自我效能=(積極主動(dòng)，自信心，學(xué)習(xí)能力，抗壓能力，個(gè)人信譽(yù)，保密意識(shí))；整合者能力=(解決問題能力，培養(yǎng)發(fā)展他人能力，激勵(lì)能力，責(zé)任心，系統(tǒng)思維，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力，變革能力)；人際關(guān)系=(獲得同事信任，與他人合作能力，組織協(xié)調(diào)能力，高效溝通，客戶服務(wù)導(dǎo)向)；專業(yè)度=(法務(wù)知識(shí)，法律知識(shí)，運(yùn)營(yíng)管理知識(shí)，企業(yè)文化知識(shí)，行政專家)。

(二)構(gòu)造判斷矩陣

根據(jù)心理學(xué)的分析得知，對(duì)于具有相似屬性的事物，大多數(shù)人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是相似的，因此對(duì)于兩者是否統(tǒng)一可以得出相關(guān)結(jié)論。與此同時(shí)，人們?cè)诓煌挛锏哪骋粚傩缘脑u(píng)定上也會(huì)有相似的能力。一般而言，人們對(duì)事物判斷的數(shù)量極值在5到9之間，因此從1-9的標(biāo)度進(jìn)行分析可以更適應(yīng)人們的常規(guī)分辨能力。在多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中來看，1-9標(biāo)度方法完全可以在不同事物的同一屬性中判別中發(fā)揮重要作用，這也是層次分析法中最常見的方法之一。本文將以此方法為例，通過對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行比對(duì)，從而確定各個(gè)指標(biāo)的重要性。具體評(píng)分規(guī)則：評(píng)價(jià)尺度為1表明兩個(gè)因素之間進(jìn)行對(duì)比，其重要程度相同；評(píng)價(jià)尺度為3表明兩個(gè)因素之間進(jìn)行對(duì)比，其中一個(gè)相對(duì)于另一個(gè)因素稍重要；評(píng)價(jià)尺度為5表明兩個(gè)因素之間進(jìn)行對(duì)比，其中一個(gè)相對(duì)于另一個(gè)因素重要；評(píng)價(jià)尺度為7表明兩個(gè)因素之間進(jìn)行對(duì)比，其中一個(gè)相對(duì)另一個(gè)因素重要得多；評(píng)價(jià)尺度為9表明兩個(gè)因素之間進(jìn)行對(duì)比，其中一個(gè)相對(duì)另一個(gè)因素極為重要；評(píng)價(jià)尺度為2、4、6、8表明處于上述兩個(gè)相鄰判斷的中值。

判斷矩陣A中的元素是依據(jù)層次分析模型和具體的評(píng)分規(guī)則各指標(biāo)兩兩對(duì)比的，表示評(píng)判指標(biāo)的相對(duì)重要程度。

(三)權(quán)重計(jì)算結(jié)果

邀請(qǐng)人力資源部門負(fù)責(zé)人，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)部負(fù)責(zé)人和對(duì)該崗位有深入研究的專家，共計(jì)15人，對(duì)前文構(gòu)建的HRBP勝任力模型中的指標(biāo)，通過兩兩對(duì)比的方法，按照重要程度對(duì)指標(biāo)進(jìn)行打分，以1-9標(biāo)度計(jì)分形成判斷矩陣。

通過前文的分析可以知道，在一級(jí)指標(biāo)下面有23個(gè)二級(jí)指標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)的計(jì)算不再贅述，勝任力指標(biāo)權(quán)重系數(shù)如下表。

二級(jí)指標(biāo)權(quán)重:

WB1=(積極主動(dòng)，自信心，學(xué)習(xí)能力，抗壓能力，個(gè)人信譽(yù)，保密意識(shí))=(0.062,0.216,0.204,0.247,0.197,0.166)

WB2=(解決問題能力，培養(yǎng)發(fā)展他人能力，激勵(lì)能力，責(zé)任心，系統(tǒng)思維，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力，變革能力)=(0.058,0.045,0.277,0.342,0.146,0.019,0.247)

WB3=(獲得同事信任，與他人合作能力，組織協(xié)調(diào)能力，高效溝通，客戶服務(wù)導(dǎo)向)=(0.273,0.169,0.293,0.172,0.093)

WB4=(法務(wù)知識(shí)，法律知識(shí)，運(yùn)營(yíng)管理知識(shí)，企業(yè)文化知識(shí)，行政專家)=(0.288,0.264,0.185,0.203,0.06)

一級(jí)指標(biāo)權(quán)重：

WA=(自我效能，整合者能力，人際關(guān)系，專業(yè)度)=(0.19,0.215,0.53,0.065)

四、結(jié)論

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)技術(shù)水平，而技術(shù)水平是要靠軟件研發(fā)人員來提升的。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中，企業(yè)和社會(huì)都處在高速發(fā)展階段，所以企業(yè)人力資源部門招聘和培訓(xùn)員的內(nèi)容和模式也應(yīng)該有所變化，軟件研發(fā)和人事部門工作上的交集是比較少的，需要專門的研發(fā)部HRBP來架起溝通的橋梁。有助于人力資源招聘到更適合企業(yè)的員工，并且給公司員工進(jìn)行合理的技能培訓(xùn)，以助力企業(yè)發(fā)展。為了更科學(xué)系統(tǒng)地了解互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)軟件研發(fā)部HRBP這一崗位具體需要什么樣的工作能力，本文構(gòu)建了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)軟件研發(fā)部HRBP人員的勝仼力模型，能夠?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)相關(guān)部門提供一些指導(dǎo)。確定了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)軟件研發(fā)部HRBP勝任力的構(gòu)成要素，并確定指標(biāo)為：自我效能、整合者能力、人際關(guān)系、專業(yè)度。再用AHP，勝仼力模型中包括指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，量化指標(biāo)以使得在現(xiàn)實(shí)中可以運(yùn)用這一模型，本研究中4項(xiàng)維度的權(quán)重從大到小依次是：人際關(guān)系、整合者能力、自我效能、專業(yè)度。

近年來各行各業(yè)的發(fā)展速度都很快，尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，本文的HRBP勝任力模型就是根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)部崗位構(gòu)建的。本模型只適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)情境下，若市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生改變，勝任力模型也應(yīng)該有所調(diào)整，對(duì)于這部分內(nèi)容，本研究尚未涉及。