項目管理公司薪酬體系優化設計方案

(魯東大學 山東 煙臺 264000)

一、引言

有效的薪酬制度設計通過揭示外部競爭和內部公平對組織的發展具有顯著的影響。企業通過薪酬設計，于外部競爭吸引人才，于內部公平確保員工之間做出相同的貢獻從而獲得相同的報酬，幫助企業留住人才。一個組織要實現其既定目標，就需要有效地管理薪酬，認識到薪酬管理是資源管理的核心方面之一(Anyebe,2003)。

二、公司簡介

本公司是山東省青島市的一家中小型項目管理公司，專業從事于項目招標、開發、設計、以及咨詢服務等工作。公司注冊資金500萬元，年產值約2000余萬元，每年的各類稅費繳納約100萬元，員工薪酬發放約100萬元。

公司現有員工30人，設立項目部、財務部、研發部、綜合部以及總經理室。總經理室和綜合部一共5人，占公司總人數的16.7%，其余部門占總人數的83.3%。

三、公司薪酬所存問題

本公司薪酬診斷通過綜合部進行的員工滿意度調查表的結果為參考，顯示員工對于薪酬問題的不滿意之處。主要原因如下：

(一)公司薪酬自成立初期為進行合適的調整

公司自2010年制定工資等級表以來從未對崗位最低薪酬做出調整。隨著青島市經濟水平的不斷發展以及物價水平的上升，最低的崗位薪酬亟需做出調整，改善相應的調整機制。

(二)薪酬等級與崗位銜接欠缺

通過員工滿意度調查發現員工認為公司并沒有提供合適的職業發展通道，這一點尤其在職能部門突出，員工認為公司所支付的薪酬存在不公平，薪酬等級與崗位之間缺乏銜接性。

(三)工資制定標準過于單一，以能付薪尚未實現

公司主要以工作經驗和學歷作為崗位薪資制定標準。對于社招人員根據其學歷和工作經驗為參考，而針對于應屆畢業生則設置為本科生2800元，研究生為4000元。如此看來，僅以工作經驗和學歷為標準制定的薪酬維度極為容易產生偏差，標準過于單一。

四、薪酬體系設計相關理論

薪酬管理對員工和雇主都很重要(Begbie,Bussin，& Schurink,2011)，員工通常依賴于必須與所做工作相等工資和薪水，同時薪酬決策影響著企業的經營成本。良好的薪酬管理不僅有助于穩定和留住員工，而且也幫助減少組織內的勞動周轉率。

Henderson(1979)將薪酬分為獎勵制度和非獎勵制度。獎勵制度是指企業以金錢和各種報酬的形式把利潤分配給員工；非獎勵制度是指企業為員工提供精神、心理和身體上的福利活動。過去組織設計薪酬制度時，管理者將薪酬作為一種獎勵和懲罰員工行為的手段。在現代環境下，還應考慮員工價值觀、公平意識等非管理因素，組織的薪酬戰略才能吸引、留住和激勵人才，才能滿足自身對市場競爭的需求和戰略目標的實現(Hughes & Wright,1989)。

五、員工滿意度相關理論

Hoppock(1935)是第一位提出員工滿意概念的學者，他將員工滿意度定義為員工對工作環境的生理和心理方面的主觀反應，員工滿意度也被稱為工作滿意度。學者們最常引用的工作滿意度的定義是Locke(1973)提出的:員工滿意度是員工在評價自己的工作時所感受到的愉悅或積極的情緒(Brown,1993)。

六、薪酬體系設計與員工滿意度的關聯理論

薪酬設計與員工滿意度之間存在顯著的正相關關系(Chang,1996)。薪酬體系的設計和管理得當，企業就能夠吸引所需人才，激勵員工，能夠更好地控制勞動力成本，從而提高生產力和經營目標。

七、公司薪酬方案優化設計思路

公司針對已出現的薪酬問題，經過高層管理人員之間的會議確認，指出薪酬設計要本著激勵性、公平性、程序化、競爭性增加以及戰略性為目標開展優化設計方案。

(一)確定崗位等級表以及薪酬中位值水平

此次薪酬優化設計的方案的重點是制定出崗位之間的等級關系，從而確定制定薪酬的依據。首先將各崗位按照性質進行分類，其次根據公司崗位明細劃分等級。最后結合美世崗位評價表進行打分得出調整論斷，根據職能重要性將崗位進行細致調整。

公司核心崗位根據公司的戰略性發展規劃而制定，其薪酬水平不能低于青島地區同行業公司的平均水平。由此以研發和銷售人員為公司核心，薪酬待遇向核心職能崗位進行傾斜，促進核心職能部門積極性。內部各崗位進行價值評估，作出進一步科學化的測算，保證內部薪酬的公平性。

崗位等級與薪酬中位值表

(二)員工崗位薪酬定級

1.新入職員工薪酬制定

所有新入職員工在結束實習試用期后根據所在崗位確定所屬崗位級別。員工在某一崗位的級別具體薪資根據學歷、職稱、能力、經驗以及工作年限等具體進行總體評分制定，以此做為薪酬檔位的確定標準。

2.老員工薪酬制定

老員工薪酬設計主要根據現在的崗位，如果原有的薪酬低于現在所設計的崗位薪酬，以現有的崗位工資為標準；如果原有的薪酬高于現在所設計的崗位薪酬，則將超出的薪資作為過渡薪資，公司會在過渡期設置薪酬方案的對接。

崗位薪酬定級表

(三)設置公司崗位的薪資檔寬和級差

各崗位之間的薪資檔寬和級差不設置過大，主要遵循著公平原則進行設計。級差隨著崗位級別逐漸增加，再根據薪資中位值水平確定薪資級別表檔位。

薪資級別表

八、總結與展望

本文針對此次優化方案作出薪酬體系設計的展望：進行員工期望管理，企業消除員工不合理期望，對薪酬、工作條件等做出滿意的解釋，努力滿足合理的期望，引導員工建立能夠實現的有效期望；實行鼓勵內部和外部公平的薪酬制度改革，薪酬公平并不意味著根據年齡、教育程度和職位設定平均值，企業應采取一系列薪酬制度改革，采用階梯結構進行崗位評估，拉出縱向和橫向差距，充分考慮企業和部門的獨特性，才能最大限度地發揮人力成本投資的作用。