醫院人力資源管理的變革趨勢與應對策略

文/云南省臨滄市中醫醫院 余鳳琴

人力資源管理是指所有與組織工作和人員管理相關的活動。如果不進行人力資源管理，任何組織都沒有辦法運行和發展。人力資源是一個伴隨著組織擴張的過程，它影響著組織的發展成長以及創新精神的實現。醫院人力資源管理是指通過人力資源規劃、組織結構設計、人員的配置與招聘、人才培訓與教育、工作人員的績效考核、工作人員的薪資和激勵措施、人員職業發展規劃等形式，對相關醫院工作人員的人力資源管理進行合理運用，進而保證最大化實現醫院和工作人員的發展目標。目前影響醫院人力資源管理的因素主要體現在醫院規模的擴展、技術整合對業務單元結構的影響和崗位分類的影響，員工追求工作自主化對管理模式以及績效考核的影響，人力資源管理真正實現從人事管理向人力資源管理的轉變等。

一、醫院業務單元面臨崗位的整合和優化設計

目前醫院中各個科室和工作崗位是按照一定方面進行劃分，主要分為醫生、藥師、護士、技師、行政人員以及后勤保障人員等，這也是傳統醫院中崗位劃分的主要方式。隨著我國醫療體制的不斷改革和發展，這種科室和崗位劃分難以滿足現代醫院的發展需求，例如傳統的藥劑科、放療科等，如果將這些規劃到醫療技術科室，隨著臨床醫院逐漸發展和被重視，臨床藥師已經利用大部分的精力和時間投入到臨床醫師用藥方面，實際上其已經參與到醫院的臨床醫療工作。同時放療科室中，主要是靠一些大型的醫療設備以及專業醫師和技師進行診療作業，隨著各種新型技術的不斷融入和發展，例如微創技術，并且在癌癥治療中心也有很多專家進行有效合作，結合專業醫師團隊的優勢實施醫療工作。這些科室和專業所創新的內容都是以病人為中心，進而通過大量的科室融合來提升醫院的服務質量和效率。在人才極度缺失和醫療成本控制的背景下，醫院對于傳統崗位的改善和設計有著新的想法，但是其主要的核心內容就是將高醫療水平專家和醫療輔助人員合理的區分開，將普通工作人員與專業工作人員合理區分其內部的工作職責。現階段一些已經取得護士執業證書的員工還需要完成大量的事務性工作，例如陪病人檢查、取藥等，但是這些輔助性工作對于專業技能幾乎沒有特殊的要求，只需要簡單培訓和實踐即可完成。又如在實際醫院工作中，臨床醫生方面的一些基礎操作技術、醫療文件的書寫和記錄，這些工作完全可以通過助理來完成，不必浪費大量的時間和主治醫師職位以上的人力資源。在美國某大學醫院（EUH）團隊制度與協和醫院的管理有著較大差別，其可以獨立完成整個醫療診療流程，除了關鍵的醫師和醫護人員之外，其他一些相關工作人員也具有重要的作用，例如社工、心理醫師、營養師等職位。如果臨床醫師認為有需要，門診也可以隨時邀請營養師或者其他醫師進行團隊診治。在國外這所醫院中藥師的作用有著很大的不同，患者在用藥方面可以隨時咨詢藥師，并且藥師具有一定的藥品選擇權利，可以決定患者的用藥類型。另外其移植病房的醫生方面也有著本質上的不同之處，其主要在一個主治醫師和住院醫師基礎上，其余都是由高級技術人員組成，他們在實際理論上屬于護士編制范圍，但是還需要進一步學習，在獲得碩士學位之后才能取得現在這種特殊職位。由此可以看出，國外藥師、護師承擔了不少我們國內定義的只能由醫師有處方權才能完成的工作，包括采集患者病史資料、簡單查體、病歷文書書寫整理、下達常規醫囑等。這樣進一步深化分工的團隊協作模式是符合近年來醫學發展要求的：第一，通過分解醫師的工作減少需要高投入的醫師的配備數量，在合理范圍內使用護師和藥師降低人工成本。第二，護師作為醫囑的執行者累積的經驗可協助醫師快速作出診斷，提高專科診療的效率和安全性。第三，拓寬了護師的橫向職業發展渠道，不局限于縱向單渠道發展，有利于形成穩定的正金字塔形人員梯隊，避免出現二三線高資歷人員扎堆現象。

二、醫院要通過定崗定編合理核定醫務人員的工作負荷

要做到醫療服務的特殊性，以滿足第一時間能夠救治病人的工作，前提條件是醫務人員必須時刻保持充沛的精力。國家衛健委對我國全年門診量和醫生的總體數量進行調查和研究，了解到一名醫生一天只看7個門診病人，然后結合全國平均的住院人數、住院天數和醫生總體數量相關信息，了解到一名醫生一天只管3個左右的住院病人，這些數據表明在醫院工作中對于醫生的資源仍然被大量浪費。所以如何科學安排醫護人員的工作內容和工作量是目前醫院應當重點考慮的問題。需要醫院管理人員通過合理的編制崗位來設計醫務人員的工作負荷，使其能夠在工作中保證良好的狀態。

三、醫院要建立有效的績效評估與薪酬分配體系

在醫院管理工作中對于工作人員的績效評估是重要的工作內容，有效的績效評估能夠對醫院工作人員的工作作出及時的反饋，通過此種方式來充分調動員工的積極性。建立合理、科學的績效考核體系，進而對醫院各個部門的工作人員技術水平、服務能力、工作態度以及病人對其滿意度作出良好的客觀體現，同時對于員工的績效工資分配、職稱晉升和個人職業發展也能夠做出良好的依據，進而提高工作人員對于醫院管理的認同感。而對于員工工作能力的肯定并給予相關回報，這也是對員工一種尊重和關愛的體現，充分體現了以人為本的管理理念。為了充分調動醫院工作人員的工作積極性，經過大量的實踐，很多醫院都在結合自身實際發展情況不斷創新和優化激勵管理機制，將醫務人員的薪資收入水平與其具體的醫療服務水平、服務質量以及醫德、群眾滿意度的綜合考核結果相互聯系，有效做到多勞多得、同工同酬的工作目標，使醫院工作人員的總體經濟水平得到有效提升。

四、醫院工作人員管理要從“身份管理”走向“合同管理”

過去，醫院可以說對員工的生活、學習和工作基本上要做到全面負責，小到解決理發洗澡，大到相親成家、子女上學甚至是養老送終。醫院之所以這么做，是因為許多醫院倡導“家”的文化，希望通過對員工全方位的關心來體現大家庭的溫暖。但是在目前市場經濟快速發展時期，如果醫院工作人員可以利用知識來決定自己未來的發展方向，其自然會想各種辦法來脫離醫院組織的管理，進而成為職業的自由選擇人。因此競爭力越強的醫務人員越是希望能夠實現工作的自由選擇性，因此對于醫院的管理人員應當充分做好思想準備，以確保他們在醫院有充分的話語權，只有得到充分的尊重和滿意的回報，他們才有可能保持穩定。因此，隨著社會的發展，過去的那種所謂“體制內”固定用人的形式已經顯得越來越僵化甚至是腐化，它不僅不能激發人的動力，還會讓人產生惰性。當醫院的薪酬水平永遠都無法滿足一名員工個人欲望的時候，你只能讓他走人。當然，當一家醫院無法讓員工發揮個人才能時，醫院的工作人員也只能離開單位。目前很多醫院都會出現人力資源管理方面的問題，在以市場經濟為主要導向的社會管理體制中，醫院與醫院工作人員仍然保留著傳統的依附關系，而當90后這些人們進入到醫院中后，其所接觸的時代、信息與觀念都相對比較活躍，對于新事物容易接受，他們敢于對不公平的事物進行反駁和質疑，因此醫院必須要結合新的理念和方式進行管理。隨著醫生的管理創新和醫院管理體制的不斷改善，醫生越來越注重于自由選擇工作單位，這樣醫院與醫生二者之間的關系很難利用制度來進行約束和調節。目前最好的管理方法就是契約式管理，就是醫生與醫院之間需要簽訂合理的服務條約，醫生需要根據條約內容為醫院提供足夠時間和高質量的醫療服務。另外醫生本身具有一定的自律性，如果一個醫生在臨床手術之后將工作完全交給其他人，那么醫院和病人對于其總體評價將會有所降低，醫生本人也難以在該所醫院良好發展，對于其多點執業工作更加難以實現。而在醫院的考慮范圍內，將考慮如何制定有效的報酬機制來保證醫院的人員和技術穩定建設和發展，并且能夠為醫生和工作人員創建良好的醫療環境，然后鼓勵醫生進行多點執業工作，這也是實現醫生和醫院共贏的有效措施。另外在契約式管理中需要注意的是，該管理措施并不意味著醫生失去人身自由，而是在醫生簽訂合同之后能夠更加認真負責自身的工作，并需要嚴格按照“契約”規定的內容履行自己的責任，從而建立良好的自我形象，在激烈的人才競爭中實現自我價值。

五、醫院人力資源管理部門需要進行角色改變

在目前醫院管理體制中，人力資源部門主要承擔的角色可以分為事務處理型角色、專業服務型角色和戰略導向型角三種類型。但是現階段醫院人力資源部門的管理者人員主要將大量的時間和精力都注重在工作人員的考勤管理、信息管理、員工保險福利以及員工的工資核算等服務性工作上，難以與業務部門形成有效的合作，對于其重要的戰略管理作用更加難以實現，無法真正把主要精力投入醫院人力資源整體規劃、多渠道自主招聘、組織結構和崗位優化設計、職責分工和流程設計、員工激勵和職業發展等關乎醫院戰略決策導向的角色扮演。所以醫院中的人事管理也必須要向著人力資源管理形式做出改變。

醫院從人事管理到人力資源管理的轉變

從醫院發展戰略的高度把握人力資源管理變革趨勢，并通過相關措施順應這種變革，才能從人力資源管理的角度保證醫院整體戰略目標的實現。