文化創意產業人力資源開發與管理

張抗

摘 要：進入21世紀，文化創意產業的崛起已成為世界經濟關注的焦點之一。文化創意產業是公認的“朝陽產業”，文化創意產業的發展在區域競爭中發揮著巨大作用，所有產業的發展都需要高素質的人才，文化創意產業也不例外，因此，當今如何開發與管理文化創意產業人力資源成為一個熱門話題。

關鍵詞：文化創意產業;人力資源

進入21世紀的全球經濟正在向信息，營銷和全球化迅速發展。經濟領域各項產業的發展呈現出新的特征，其中最重要的是文化創意產業的產生和發展。文化創意產業被國際社會公認為21世紀最有前途的“朝陽產業”或“黃金產業”，對促進創新，提升傳統產業，增強國家力量和整個地區的競爭力尤其重要。進入全面建設小康，貫徹落實科學發展觀新世紀新階段，發展中國文化創意產業，從而增強文化創意產業的綜合性和競爭力。這是我國的重要戰略部署之一。

1 文化創意產業人力資源的內涵

目前，中國的文化創意產業現已納入國家級統計數據，并得到詳細的統計數據支持的文化創意產業包括：表演藝術業（表演團體和表演區），新聞出版業，娛樂業，廣播電視業，音像業，圖書館業，群眾文化業，文化遺產以及古跡的保護和展覽。文化創意產業人力資源指的是，文化創意產業這個特別領域的擁有知識和技術，創新技能的總體勞動主體。能夠運用自己的創造性的技能和手段，將其表達性內容和信息轉化，復制和融合到新的文化產品中去的人才集合到一起，文化創意產業是創新產業，因此文化創意產業的人力資源也需要有更高的要求。

2 文化創意產業人力資源開發與管理

文化創意產業的發展離不開強大的人力資源的有力支撐。如何培育和管理文化創意產業的人才開發，為我國文化創意產業的持續性的快速發展提供優秀的有著專業知識的人才，是中國文化創意產業的重大課題。如上述所示，考慮到中國人力資源的現狀和文化創意產業存在的問題，我們認為應該從以下開發管理：

1）觀念創新。第一，我們必須努力加強文化創意產業人員的政治思想，提供職業意識和職業道德教育，細心培養出一批具有思想強，素質高的文化創意產業人才隊伍。第二，要從思想上打破人才使用上的約束，有膽量的使用人才。為了實現這一點，必須建立以下概念：一是樹立人才觀念，并在更廣闊的視野中看到文化人才。二是樹立“樹立以人為本”的概念。三是倡導“雙贏”的理念，遵循“公司與員工整體發展的雙贏”。四是樹立現代教育理念，結合引進與培訓相結合，加快教育培訓步伐。五是創造平等和公平的用人概念。從人才政策和人才待遇的角度來平等對待現有人才和外國人才，我們努力維護用好現有人才，振興現有人才的用量，并充分發揮作用。第三，更新文化經營管理人才觀念。一我們需要重新分析并定義文化經營管理人才的價值觀和標準，并注意當前人才的地位和作用;二要尊重經營人才成長使用規律，并盡快促進文化人才，進行轉型。

2）體制創新。第一，要以開發文化創意產業人力資源為重點，推進政府管理體制創造。（1）政府主管部門根據我國國情要求制定文化創意產業的人力資源政策。全面執行經營管理者制度，目標責任制和考核評價制，推進專業技術人員的社會引進和評價制，促進競爭性高管專職人員合同的聘用。我們正在努力創造一個優秀人才站立而脫穎而出的環境。（2）有關部門需要從一般職員和以前的培訓職能轉移到開發人力資源主要任務上來。逐步建立文化企業法人進修培訓制度，使文化企業的主要經營者，經營者定期得到訓練，特別是為了解決當前缺乏高層次員工稀少的問題。（3）著力培育具有國際競爭力的文化創意產業本體，著力發展創新精神，創業能力，和經營管理水平為核心，快速培養出一批具有實際化，國際化的優秀企業家，一批政治力量強大和素質高的管理人才。而高素質管理人員是一支具有高專業素養和強大創新技能的專業技術人員團隊，為文化發展創建了蓄水池。

第二，要深化文化創意產業人才體系，加快人才流通市場發展腳步，這對促進文化創意產業人才和人力資源的全面發展至關重要。應努力創造優秀的人才能夠參與，保留和使用的人才管理體制，創造出有生命力的文化創意產業優秀人才，特殊人才的使用和激勵體制。依托各種不同的人才市場，加強文化創意產業人才信息數據庫的建設，積極尋求和探索建立“當地的戶籍不動，關系不變，來回方便，能力投入”的柔性流動的人才引進模式。

3）用人機制的創新。（1）建立靈活的用人機制，創造良好的用人環境。建立科學合理的人才配置體系關鍵是打破文化創意產業部分來促進工業和文化和旅游部發展的單一方式，并建立從開放到市場的用人機制。它是開放的，與市場接軌的能進能出，能上能下的機制。1.制定科學的招聘標準，選擇招聘人才，并采用內部和外部招聘相結合的方式。2.競爭后，建立適當的員工流動機制并建立崗位競爭機制，僅最優秀的人才使用。3.建立基于績效的行為體系，在薪酬，晉升和培訓中發揮的積極作用。績效管理基于業績考量為目的，可以綜合評估不同類型員工的能力和態度，并為獎金發放，員工晉升，調動和培訓提供相關依據。4.提供“金臺階”，以制定適合優秀人才以及個人具有的特點的職業發展計劃，并提供全面的培訓計劃，能夠查看組織中員工發展的個人方向和未來。（2）構建符合文化創意產業特點的靈活的薪酬機制。合法薪酬系統的設計不僅會影響員工，而且還會吸引以后的員工，因為人們需要考慮他們是否具有基本物質需求。實用而慷慨的薪水和福利可提高員工在組織中的長期信任和忠誠度，建立真正的企業危機和福利保障機制，并有適當的機會在沒有足夠的貸款和其他長期激勵的情況下不用擔心并可以使用。利用合理的期限和債務長期的激勵和牽引措施，增加離開職位的助力和成本，有效的運用按勞動分配和按生產要素分配相結合，允許收入分配人才管理系統績效交付系統參與等以此可以增加對人才的吸引。當前，某些行業使用“基本10獎金”模型的原因也很多。根據實際經驗和教育背景，“基本工資”并不多。區分壞和“好”可能基于工作的性質，不同水平的人才具有不同的衡量和評估標準。采用這種模式不僅可以提高工業企業人才的吸引力，而且還有助于保持全體員工的熱情，提高組織的誠信度并促進組織的成長，推動組織的發展。（3）創新人力資源激勵機制。需要的是人類行動的引擎和人類積極的源泉。對需求的滿足是人類行動的出發點，也是人類行動的最終目的地。鼓勵是一種增加對動力的需求，并通過鼓勵來激勵人們實現最大化的方式。因此，我們需要關注激勵的作用，并使用各種激勵的方法來增強我們對文化創意產業人才的熱情。除情感激勵，團體激勵和其他協作方法外，最重要的激勵措施是薪酬激勵。然而情感動機依靠情感力量，象征著良好的人際關系，相互尊重和人際關懷。它始于概念的引導邏輯，獲得尊重和信任的方面，因此是該主題的概念和共識。一方面，它可以激發人們提高做事的積極性，激發人們克服工作中的曲折。小組動機是由個人在小組活動中受小組關系影響而創建的動機。必須創造一個“愛”與“美”的“環境”，以使員工感覺到他們很難離開團隊并失去社交性。需求的多樣性決定了激勵技術的多樣性。實際上，角色激勵是了解每個員工的需求各種條件下。恰當處理以下方面的問題：一是我們必須堅持將物質和精神動機相結合的原則;二要注意多種激勵機制的綜合運用;三是考慮到員工的個人差異，應采取各種激勵措施;四是掌握適度和公平的原則;五是保持上下的交流，并仔細分析員工的心理變化。

3 結語

隨著文化創意產業的發展，文化創意產業人才的國際競爭日趨激烈。其生存和發展的客觀環境也在發生著各種不同的變化。同時為了增強文化創意產業的競爭力，需要培養和管理新的人才，并且也提出了更好的要求。因此，我們需要建立一個高效，動態，靈活的管理體系，并利用整個人才市場，促進中國文化創意產業的持續，快速，和諧發展。

參考文獻

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