商業(yè)銀行如何提升基層員工心理健康

劉慧

◆摘? 要：隨著社會(huì)壓力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來越多的員工受到各種心理問題的困擾。關(guān)注員工的心理健康，及時(shí)引導(dǎo)和幫助他們進(jìn)行有效的心理健康呵護(hù)與管理，是擺在基層商業(yè)銀行面前的一項(xiàng)重要課題。本文分別從組織和員工兩個(gè)層面對(duì)商業(yè)銀行基層員工心理健康存在的問題進(jìn)行了分析，提出了“五度關(guān)愛法”，讓員工更加積極、快樂地投身工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。

◆關(guān)鍵詞：工會(huì);商業(yè)銀行;員工;心理健康

日益激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，工作壓力，工作環(huán)境，人際關(guān)系，職位變遷，福利、薪水的差異，家庭的和諧等等都會(huì)直接影響員工的心理健康狀況。因此，減少人才流失、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，首要解決基層員工心理健康相關(guān)問題：

一、基層員工心理健康存在的問題及分析

（一）從組織層面看

一是忽視員工思想狀況和心理狀態(tài)。基層銀行的中層管理干部更多地關(guān)注業(yè)績(jī)指標(biāo)和差錯(cuò)率，對(duì)員工的指導(dǎo)多在業(yè)務(wù)層面和合規(guī)教育。長(zhǎng)此以往，員工出現(xiàn)職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感等方面的問題，績(jī)效能力降低。

二是工作環(huán)境缺少人性化。部分基層銀行工作環(huán)境不理想，特別是一線柜臺(tái)人員，賬務(wù)差錯(cuò)率及服務(wù)規(guī)范等要求較高，致使員工長(zhǎng)時(shí)間固定在柜臺(tái)里辦業(yè)務(wù)，精神高度緊張，而員工休息區(qū)狹小、簡(jiǎn)單，不利用員工放松心情。

三是教育活動(dòng)形式單一。商業(yè)銀行一線員工輪休制度等特殊的原因，導(dǎo)致了基層黨支部活動(dòng)難以在工作日或周末開展，基本上都是領(lǐng)導(dǎo)講話或者是開會(huì)等形式落實(shí)，導(dǎo)致一些員工對(duì)學(xué)習(xí)興趣不濃，思想觀念陳舊落后。

（二）從員工層面看

1.壓力長(zhǎng)期得不到疏解。基層銀行部分崗位長(zhǎng)期加班，業(yè)務(wù)指標(biāo)壓力大，晉升通道少，長(zhǎng)期較大的工作壓力的消極影響下，會(huì)導(dǎo)致工作效率下降，表現(xiàn)能力下降，缺乏進(jìn)取心，工作興趣減少，最終還會(huì)導(dǎo)致內(nèi)分泌失調(diào)以及身心疾病的產(chǎn)生。

2.新生代員工心理承受能力低。80后、90后獨(dú)生子女成長(zhǎng)經(jīng)歷值得我們反思，一是與人溝通能力較低。家長(zhǎng)和學(xué)校過多關(guān)注分?jǐn)?shù)而不是綜合素質(zhì)，培養(yǎng)出高智商低情商的青年人往往會(huì)出現(xiàn)入職后很難快速適應(yīng)職場(chǎng)和社會(huì)的問題。二是缺乏規(guī)矩意識(shí)、較少考慮他人利益，即行為比較“任性”，例如，上班經(jīng)常遲到、無故不上班經(jīng)常臨時(shí)請(qǐng)假甚至出現(xiàn)無故失聯(lián)的情況。三是逆商指數(shù)低，抗擊打能力抗挫折能力低。新入職員工頻繁出現(xiàn)業(yè)務(wù)差錯(cuò)后否定自己，以離職作為逃避的手段。

二、提升基層員工心理健康的具體措施

（一）調(diào)研分析為先，讓員工心理管理更有精度

一是定期開展員工滿意度調(diào)查。通過電子問卷、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研、電話訪談等方式，定期開展員工滿意度調(diào)查。在問卷或問題設(shè)計(jì)中，要精準(zhǔn)定位不同年齡、崗位等類群?jiǎn)T工的思想狀況和精神訴求。根據(jù)采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)分析，可為銀行從薪酬福利、崗位安排、員工管理等方面制定人文關(guān)懷措施提供參考依據(jù)。

二是暢通溝通渠道。全面改善工作作風(fēng)，繼續(xù)深化領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系群眾，按季度召開員工座談會(huì)。深入一線開展調(diào)研，及時(shí)了解一線員工工作情況，傾聽員工呼聲，暢通訴求渠道。及時(shí)解決基層員工反映的問題，做好服務(wù)和反饋工作。

三是引入第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)開展心理測(cè)評(píng)。通過每年定期的測(cè)評(píng)工作，科學(xué)評(píng)估本單位員工心理健康水平，積極采取整改措施，持續(xù)關(guān)注發(fā)展動(dòng)向。

（二）心理專家助力，讓員工心理幫扶更有專業(yè)度

1.多層次開展心理幫扶活動(dòng)。一是增強(qiáng)青年員工的存在感。近年來，二級(jí)支行青年員工的離職率高。中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過談心、微信圈、團(tuán)建等形式更多地了解青年員工。針對(duì)90后青年員工的特點(diǎn)、關(guān)注點(diǎn)、喜好，用他們易于接受的方式開展教育和培養(yǎng)工作。二是加強(qiáng)中年員工的關(guān)注度。中年員工在生活和工作中承擔(dān)巨大的精神壓力大，工作上正值事業(yè)攀升期，指標(biāo)壓力和業(yè)績(jī)考核都使他們加班成為常態(tài);生活上，他們正處于“上有老、下有小”最繁忙和混亂的時(shí)期，多方關(guān)系需要照顧。有些員工出現(xiàn)了失眠、抑郁的狀態(tài)，極大地影響了工作和生活。工會(huì)要通過心理幫扶、談心談話、婚姻家庭關(guān)系微課堂、親子活動(dòng)等多種形式應(yīng)給予中年員工更多的關(guān)注度和關(guān)愛措施，為他們分憂解難。三是增強(qiáng)老年員工的價(jià)值感。應(yīng)充分認(rèn)可他們?cè)?jīng)為事業(yè)做的貢獻(xiàn)，發(fā)揮他們的專業(yè)特長(zhǎng)，從而減少部分老年員工的抱怨和牢騷，爭(zhēng)做青年員工的表率，培養(yǎng)正能量。例如，在年度表彰中專門設(shè)立老年員工的“特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”、在退休時(shí)送上視頻或相冊(cè)等特殊的禮物或歡送會(huì)等形式，讓老年員工心中存著暖意，身體力行、心甘情愿地為單位奉獻(xiàn)光和熱。

2.多形式開展心理幫扶活動(dòng)

邀請(qǐng)不同領(lǐng)域的心理專家開展幫扶活動(dòng)。例如，通過組織“微課”的方式，將婚姻家庭敏感話題植入員工心理培訓(xùn)課程;通過組建微信群，將準(zhǔn)媽媽、新媽媽、二孩媽媽及新春期媽媽的苦惱和困惑集中起來，由專家負(fù)責(zé)答疑解惑，建立互助機(jī)制。

（三）企業(yè)文化引領(lǐng)，讓員工的“理想”更有高度

1.大力宣傳企業(yè)精神、愿景及戰(zhàn)略，提升使命感。發(fā)揮企業(yè)網(wǎng)、內(nèi)部刊物、文化走廊、微信群等載體作用，做好企業(yè)戰(zhàn)略解讀，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的激情。

2.豐富企業(yè)文化載體，提升凝聚力。基層行可結(jié)合自身地域特點(diǎn)和歷史，提煉出本行的企業(yè)文化精神，或通過組織新老員工座談會(huì)、建設(shè)行史室，編輯出版員工詩歌散文集、書畫作品集等方式，增強(qiáng)員工歸屬感、榮譽(yù)感和企業(yè)凝聚力。

（四）關(guān)愛措施落細(xì)，讓員工的“家”更有溫度

1.職工小家建設(shè)，改善員工工作環(huán)境。

2.家行互聯(lián)，了解員工生長(zhǎng)環(huán)境。

（五）關(guān)愛措施落細(xì)，讓員工的“未來”更有亮度

1.嚴(yán)格選優(yōu)擇能，讓能干事的人有舞臺(tái)。提拔作用一批有業(yè)績(jī)、有管理方法的年青干部，著重培養(yǎng)專業(yè)人才，暢通晉升渠道，讓員工看得到自己的未來。

2.樹立先進(jìn)典型，讓干好事的人有展臺(tái)。通過開展主題演講、故事匯等活動(dòng)，對(duì)先進(jìn)人物進(jìn)行立體描化，培塑先進(jìn)的“身邊人”。

3.豐富社團(tuán)活動(dòng)，讓有特長(zhǎng)的人有平臺(tái)。通過編制情景劇、微視頻、宣傳片等形式，激發(fā)青年員工參與熱情;開展技能競(jìng)賽，展現(xiàn)各方才能。

參考文獻(xiàn)

[1]李曉燕，張建齡.員工心理健康呵護(hù)與自我疏導(dǎo)[M].新華出版社.