從情緒視角談領導反饋與員工主動行為關系研究

廖雅茹 吳國斌

摘 要：隨著我國經濟與文化不斷的發展，現代企業越來越關注績效反饋與改進對員工行為和產出的影響效果，而不只是單純注重績效考核。上級領導反饋作為員工績效反饋與改進的重要來源，在近年來一直受到廣泛關注。另外，現代組織越來越關注員工的主動性，這兩點對于我國當代國企的持續發展與創新具有重要意義。從組織中的反饋行為角度出發，基于心理安全和情緒視角，梳理相關文獻并探討上級發展性反饋與員工主動行為的關系，以及相關邊界條件，以期為企業管理中關于領導反饋的理論與實踐提供一定的參考。

關鍵詞：員工主動行為;上級發展性反饋;心理安全感;情緒耗竭;績效改進

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）16-0133-03

一、相關背景

目前，中國正處于經濟轉型的特殊時期，加之全球經濟進入周期性疲軟狀態，我國整體經濟在長期的高速發展后，到了減速整修的時段，內生增長動力疲弱。在這樣的背景下，組織的生存和發展面臨著更多的挑戰和機遇，企業組織需要進一步刺激內生增長動力，這使得很多企業越來越注重員工的績效改進與主動性行為?？冃Х答佔鳛槠髽I績效管理體系中引領績效改進的關鍵因素被越來越多的當代企業所認可與重視，在理論界與實踐界都涌現了各種各樣的績效反饋理論與方法。然而在我國經濟轉型的特殊時期以及國有企業特殊體制這樣雙重條件下，需要更進一步地探討現代國有企業如何影響員工主動性行為。企業領導特別是國有企業體制中的領導作為組織中的關鍵節點和員工績效的重要反饋源，往往對員工的績效改進產生重要的影響。因此，從企業領導的績效反饋出發，以上級領導對員工的發展性反饋為切入點，深入探討上級領導發展型反饋對員工主動性行為的作用機制機理。

上級發展性反饋是指上級給團隊的員工提供對其在組織中的發展有作用或有積極意義的信息，是由Zhou[1]在2003年首次概括為一個學術術語。十多年間學者們對其展開。然而，在現有的研究中僅是探討了上級發展性反饋對員工一部分相關行為的直接影響，而對其中作用機制的研究還相當缺乏。員工主動行為是員工的一種自愿性的、有利于組織績效與發展的行為[2]，越來越多的企業重視引導員工的主動性行為，因為它可以幫助個體提高自身與上下級、同事之間的關系，提升個體績效水平，進一步提高組織效率。而上級發展性反饋與員工主動行為的關系尚不明確，本文著眼于心理安全與情緒視角，運用社會交換理論來分析解釋上級發展性反饋與員工主動行為之間的相關影響，期望擴展國內與之相關的研究視角，同時也給組織中績效反饋與改進的實踐提供參考。

二、文獻綜述與理論分析

（一）上級發展性反饋與員工主動行為的關系

上級發展性反饋被提出，越來越多的研究運用不同的變量和作用條件探討了發展性反饋對員工的影響。有Zhou在研究了醫院123份配對樣本報告之后，發現上級發展性反饋和員工創造力之間的關系還受到了同事創造力的影響[1]。Li等人提出了上級發展性反饋對新員工幫助行為的影響作用，并通過151份配對樣本數據最終證實，他們之間的關系是正相關，即前者促使后者的發生，還發現上級發展性反饋和同事發展性反饋相互作用對新員工的工作績效產生正向作用[3]。郭云和廖建橋通過樣本分析得出，上級發展性反饋與員工滿意度和績效之間的關系是積極的正向作用[4]。徐珺和尚玉釩通過442份配對數據調查，從創新投入過程的視角探討了上級發展性反饋和組織中成員的創新力之間的影響作用[5]。從以上總結分析可知，上級發展性反饋對員工的態度與行為的積極作用總體上是被認可的，但其與員工主動性行為的相關研究是相對缺乏的。

Frese等第一次把超越了正常工作范疇要求，并且是積極主動進行的工作行為定義為主動行為[2]。具體來說，員工主動行為不只是接受既定角色的工作行為，而是在組織中積極尋找改變自己且改變環境機會做出的行為，其中包括提前行動和預測影響。而研究發現對員工主動行為有影響的因素有兩個主要層面，一是個體層面，包括個體特質、心理、能力、情感等;二是組織層面，包括領導風格、工作環境、同事互動等。例如，劉泱、朱偉通過134家企業調查樣本調查研究，在本土重情重理的情境中，包容型領導與員工主動行為之間是顯著的正相關[6]。常濤、周苗等指出，領導成員雙元互動對主動行為也有影響，通過問卷調查發現領導低估型導致的員工之間認同不相匹配與員工主動行為之間是負相關的[7]。Ling從主動性動機視角，通過237份調查問卷分析，發現定制化協議對員工主動行為有正向影響[8]。

綜上所述，領導與員工的社會互動會對員工行為績效產生一定的影響。上級發展性反饋作為領導與員工的一種互動類型，給員工提供了關于工作的有價值的信息與指導，從而促進員工的學習工作能力的提高，使得個體對知識、技能、經驗、組織情境等具有深入的了解，從而進一步提升個體績效與創新能力[5]。從社會交換理論中可以分析，當上級提供發展性反饋時，也就是一方給出了可以作為交換的資源，而處于這段關系中的另一方為了維護、強化這段交換關系[4]，即是員工會以回報的方式來回應上級領導的這種交換，通過在工作中做出超出預期的主動性行為來回饋領導給出的信息資源，從而加深兩者之間的交換關系，以此看來上級提供的發展性反饋資源就可以促使員工開展主動行為。另一方面，利益是相互的，個體在得到了他人給出的好處之后，會回饋利益提供者，在經歷了一輪利益互換之后，這種互惠性質會逐漸擴大朝著更加積極的狀態發展，彼此增加了情感上的籌碼，最終上升為社會交換關系中的高質量關系[9]，員工接受到上級的發展性反饋，是對自己在工作中提高效率，避免錯誤，改善自我有很大益處的，員工會對利益提供者回饋于信任和感激，從而形成高于普通契約型交換關系，有更多的情感式交流，增強員工的歸屬感和獲得感。此時，上級的發展性反饋會促進員工心理狀態的轉化，不再過多擔憂行為風險，在心理狀態放松的工作環境中，員工把工作任務和工作過程看成是完成挑戰，形成樂趣甚至是提升自我的過程，從而可以增加員工工作過程中的積極情緒。并且有研究也證實，員工擁有積極情緒時，不僅會做好自我角色要求的工作，而且會用更長遠的目光來看待組織的工作，更愿意去從事有益于他人和組織的事情，從而促進員工的主動行為[9]。

基于以上分析我們提出假設一：上級發展性反饋對員工主動行為有正向影響。

（二）情緒耗竭的中介作用

情緒耗竭作為心理學和組織行為學研究領域的熱點，屬于工作倦怠中的一個維度，我們把個體在工作中形成的持續性壓力并且無法緩解而形成的長期性狀態稱為工作倦怠，它的另外兩個維度分別是成就需求未滿足、作風散漫[10]。本研究從三個維度中選擇情緒耗竭進行研究，是因為過去研究從中國本土環境視角出發，發現三個維度形成有差異性，并且情緒耗竭這個維度在工作倦怠的形成中影響系數比另外兩個更顯著。情緒耗竭是指個體認為自己所有的情緒資源均已經耗盡，對工作失去動力并產生厭惡情感[11]。

一方面，上級發展性反饋給員工提供了有利用價值的信息，會使員工在未來工作中可以進行改進拔高和發展[1]，隨著這類信息的增多，員工從上級那兒得到了足夠的工作相關信息和心理獲得感，可以支持他更好的處理工作任務和人際關系，減少其這方面的壓力，從而減少情緒的消耗。另一方面，上級發展性反饋給員工提供對自己提升和幫助有用的信息時，員工認為自己和領導之間是相互尊重且相互滿意的，基于社會交換理論，當信賴和信任其交易伙伴時，人們會參與到這種互惠互利的關系之中[9]。那么，在心理狀態放松的工作環境中，員工把工作任務和工作過程看成是完成挑戰，形成樂趣甚至是提升自我的過程，從而可以增加員工工作過程中的積極情緒，形成新的工作動力。通過以上分析，上級發展性反饋對情緒耗竭有負向影響。

在員工的情緒耗竭時，會對工作失去動力，對工作投入的情感和對自我角色的認同會減少，并且對工作任務帶有厭惡感，而主動行為作為一種主動的且超越常規工作要求的角色外行為[6]，情緒耗竭的員工沒有主動性動機去進行主動行為。

因此，情緒耗竭成為上級發展性反饋與主動行為之間的中介機制，獲得上級發展性反饋的員工情緒耗竭會減慢;同時，情緒耗竭時會抑制員工主動行為的產生。

基于以上分析我們提出假設二：情緒耗竭在上級發展性反饋與員工主動行為之間起中介作用。

（三）心理安全感的調節作用

員工心理安全感的產生是員工個體由于對組織人際安全情況以及自身應變能力的認知評估[12]，也是員工感知到的工作環境中行為產生的人際風險結果。當個體敢于建言獻策而不害怕觸犯上級導致負面懲罰時，證明他們在心理上擁有了安全感[13]。Edmondson認為，個體在處理工作的過程中會形成自我認知，評估自己做出的行為是否存在人際風險，來判斷自己要不要進行接下來的行為[14]。如果個體評估結果顯示行為或許導致例如嘲諷、責備、不滿等的負面結果，就會選擇不進行接下來的行為從而不讓自己置身于危險之境。

領導提供的發展性反饋，并不是直接的獎賞或者直接告知高效方法，而是有利用價值的信息，所以上級發展性反饋形成影響還受員工對上級發展性反饋的轉化度的影響。心理安全高時，對組織人際安全情況認知評估高，領導給出的發展性反饋被認為是真誠提供且為自己著想，以此轉化為積極情緒和積極的工作狀態。同時，員工心理安全感也是對自身應變能力的評估，當領導將有用有價值的信息提供給員工時，心理安全感高的員工，會根據自己的應變能力轉化為自我進取的能力，抵消工作中消耗的情緒。另外，員工在一個組織和領導下工作，員工的心理安全感對交換關系質量有很重要的影響。當上級提出發展性反饋時，員工的心理安全感會以此來評估上級對自己的態度和關系，員工認為領導是尊重自己的，基于社會交換理論，利益是相互的，個體在得到了他人給出的好處之后，會回饋利益提供者，在經歷了一輪利益互換之后，這種互惠性質會逐漸擴大朝著更加積極的狀態發展，彼此產生信任，最終上升為高質量的社會交換關系[9]，從而不會發展到情緒耗竭的地步。然而，心理安全感低的員工，對組織人際安全評估低，認為和領導的關系不親近，對于上級做出的發展性反饋被認為是客套和形式化內容，降低了發展性反饋的重要性和影響效果。

基于以上分析我們提出假設三：心理安全感在上級發展性反饋影響情緒耗竭的關系中起到調節作用。具體而言，當心理安全感較高時，上級發展性反饋對情緒耗竭的負向影響更強。

綜合以上分析，本文整合的模型（如下圖所示）。

三、結論與討論

本研究運用社會交換理論，從心理安全和情緒視角剖析了上級發展性反饋與員工主動行為之間的相關作用關系。運用文獻分析和理論分析獲得了以下結論：第一，上級發展性反饋與員工主動行為之間是正向影響的關系;第二，情緒耗竭在上級發展性反饋與員工主動行為關系間起中介作用;第三，心理安全感正向調節上級發展性反饋與情緒耗竭的負向關系。

（一）理論貢獻與實踐意義

本研究存在兩點理論貢獻：第一，本研究根據社會交換理論，深刻剖析了上級發展性反饋與員工主動行為之間的相關關系，有助于拓展和深入了解領導方式對員工主動行為產生的一系列影響作用，同時也增加了上級發展性反饋結果變量的研究，支持了相關學者的號召[1]。第二，本研究從心理安全和情緒視角分析了上級發展性反饋對員工主動行為之間關系的邊界條件。

本研究也給我們帶來了幾點管理啟示：第一，企業需要將增加員工主動行為，提高到新的高度，高度重視。本研究表明，上級發展性反饋與員工主動行為之間的正向關系。因此，可以倡導這種有積極效果的領導方式來促使員工做出主動行為。比如增加和員工互動的頻率，為員工提供有利用價值的信息，來增強員工在工作中進步創新的能力，使其實現質的飛躍，以此逐漸積累自身在企業中的歸屬感和安全感，從而促進員工主動行為的產生。第二，管理者要注意到員工心理安全感的培養提高，這樣可以使上級發展性反饋發揮更好的積極效應，從而更多促發員工主動行為。同時，要盡量減少員工情緒方面的壓力，可以定期對員工是否情緒耗竭做出觀察，以此進行調整，增加其積極情緒。

（二）研究局限性與展望

本研究存在以下幾點局限性：第一，本研究僅從理論視角分析構建了上級發展性反饋與員工主動行為之間的相關影響，需要未來進一步通過實證數據進行檢驗;第二，本研究僅聚焦于心理安全和情緒視角，剖析了上級發展性反饋與員工主動行為之間的相關影響，未來可以從不同理論視角進一步探討其中間機制和邊界條件。

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Research on the Relationship between Leadership Feedback and Employees taking charge from an Emotional Perspective

LIAO Ya-ru，WU Guo-bin

（School of Management，Wuhan Textile University，Wuhan 430200，China）

Abstract：With the continuous development of Chinas economy and culture， modern enterprises are paying more and more attention to the impact of performance feedback and improvement on employee behavior and output，rather than simply focusing on performance assessment.Feedback from superior leaders as an important source of employee performance feedback and improvement has been receiving widespread attention in recent years.In addition，modern organizations pay more and more attention to the initiative of employees.These two points are of great significance to the sustainable development and innovation of contemporary state-owned enterprises in China.From the perspective of feedback behavior in the organization，based on the perspective of psychological safety and emotion，sort out relevant literature and explore the relationship between superior developmental feedback and employees active behavior and related boundary conditions，in an attempt to provide references and suggestions about theories and practices of leadership feedback in business management.

Key words：taking charge;superior developmental feedback;psychological safety;emotional exhaustion;performance improvement