股權激勵設計的實施對盈利能力的影響研究

林笑盈

摘 ? ? ? ? ?要：人才是企業發展的根本動力，重視人才建設是現代企業的重要工作。股權激勵作為對人才的長期激勵機制，逐漸運用到企業吸引優秀人才發揮人才作用的管理活動中。股權激勵制度作為公司治理體系中的一部分，對資本市場的發展有一定影響。最初的股權激勵是建立在委托代理理論上，被認為能夠使經營者與所有者利益一致，有效降低代理成本。本文對股權激勵設計與實施對盈利能力的進影響進行研究，希望能夠提供一些啟示。

關鍵詞：股權激勵設計;盈利能力

現代企業的發展壯大，出現了所有權與經營權分離的現象。兩權分離使得經營者和所有者的目標不一致，存在利益相悖問題。因此，委托代理問題必然是公司治理問題中重要的一部分。隨著時代發展人才資本變得越來越重要，核心技術人才流動頻繁也成為目前絕大多數公司所需面對的難題。股權激勵計劃作為一種有效的長期激勵機制，如果能夠合理運用到公司治理中，以上兩個問題便迎刃而解。

2006年全國人大常委令頒布的《公司法》和《證券法》，為股權激勵計劃實踐提供了穩定的政策環境。之后我國企業逐漸嘗試使用股權激勵制度。在實踐中，雖有一定成效，但也存在許多問題。2016年證監會推出《上市公司股權激勵管理辦法》，分別對股權激勵設計中的激勵模式、激勵對象、授予價格、監督和披露等方面設定了明確的標準，標志著股權激勵計劃逐漸走向成熟。股權激勵的效果取決于股權激勵的設計。

一、關于股權激勵設計與實施的研究回顧

股權激勵計劃由一些關鍵要素構成，分別為激勵模式、激勵對象、激勵期限、行權條件等，股權激勵產生的績效變化直接受到這些要素的設計和組合的影響，因此在設計股權激勵計劃時需要權衡利弊，慎重考慮。

許娟娟、陳志陽（2019）在進行激勵模式方面的研究時，指出在公司挽留人才方面，限制性股票作用更顯著，而在工作積極性提升方面，股票期權作用更明顯。至于激勵對象方面，Cullinanetal（2010）基于美國上市公司為樣本，研究發現審計委員會成員作為激勵對象，會出現經營者控制公司的現象。呂長江等（2009）分析激勵期限，發現我國上市公司股權激勵反應了公司治理安排差異，通過對激勵條件與激勵有效期進行研究，將我國的股權激勵計劃中有效期短于5年的，認定為福利型;反之為激勵型。謝德仁、湯曉燕（2014）則從行權條件方面出發，發現自2006年以來，我國上市公司推出的股權激勵計劃都是業績型股權激勵計劃，且行權業績條件主要集中在兩項財務指標，即加權平均資產收益率和凈利潤增長率，且存在盲目跟風現象。呂長江等（2009）認為行權條件的設定如果低于前三年的平均水平，更傾向于福利型，反之為激勵型。謝德仁、崔宸瑜（2018）發現，國內大部分公司的股權激勵計劃存在的“一刀切”“零遞延”模式造成了激勵扭曲。因此，在改進行權業績條件所依據的業績指標和業績標準的同時，更好地平衡被激勵對象的激勵及其承擔的薪酬風險，是目前股權激勵領域亟待解決的問題。

對于股權激勵計劃與企業績效方面，謝德仁、陳運森（2010）認為業績型股權激勵計劃能夠增加股東財富。田國雙、齊英南（2019）通過實證分析發現股權激勵可以提高公司績效。與股票期權相比，限制性股票效果更好。

干預股權激勵能夠改善經營績效中的研發創新，葉淞文、韋德貞（2018）發現實施股權激勵的企業更多地進行了企業創新。對股權激勵方式單獨研究發現，以限制性股票為標的的股權激勵與企業創新投入呈倒U型關系，而以股票期權為標的的股權激勵呈現的效果不明顯。姜英兵、于雅萍（2017）指出：激勵方式和激勵對象的選擇會影響股權激勵與研發創新之間關系。股票期權相比于限制性股票對創新產出的影響更顯著。選取核心員工作為股權激勵對象能夠促進企業創新，并且創新能力的提升與激勵強度呈正相關，而對高管的激勵與企業創新促進之間的關系不明顯。

就股權激勵計劃的實施還會引起公司的投資行為的改變而言，呂長江、張海平（2011）發現實施股權激勵后，公司的投資行為得到改善，不僅緩解了投資不足的問題，也對過度投資行為有抑制作用。通過對投資行為的影響可以達到降低代理成本的目的。楊慧輝、潘飛、奚玉芹（2015）通過實證分析發現，股權激勵對大股東和高管的過度投資行為影響還與公司產權性質有關。對國有控股上市公司而言是正面影響，對非國有控股上市公司而言則是負面影響。

二、理論基礎

（一）雙因素理論

雙因素理論，又名激勵保健理論，1959年由美國科學家赫茨伯格（Herzberg）提出，他將因素分為兩種：一是令職工感到滿意的都屬于工作本身或工作內容，叫作激勵因素;二是使職工感到不滿，與工作環境或工作關系有關的，叫作保健因素。他認為保健因素雖然能消除人們的不滿，但不會增加滿意度，只有激勵因素才能夠讓人們提升滿意度。

（二）激勵理論

Herzberg（1959）提出的雙因素理論是激勵理論中比較有代表性的理論，他把企業有關的各因素分為滿意因素和不滿意因素，前者使員工得到激勵與滿足，后者即產生消極行為和不滿情緒的因素。他又將滿意因素分為保健因素和激勵因素：保健因素與工作環境、工資等因素有關，這些得不到滿足將招致不滿，而滿足之后也僅能維持原有的工作效率，不能進一步激勵;激勵因素則與上級的認可、自我價值實現、榮譽感和成就感等因素有關，該因素使員工發揮主觀能動性，以高效率的工作，實現企業價值最大化的目標。企業唯有在激勵因素方面下功夫，才能達到最理想的激勵效果。

三、案例分析

A企業為了加強產品研發，進行了三期股權激勵。每期股權激勵設計以及效果都有區別。

（一）股權激勵設計分析

1.激勵對象比較

《管理辦法》中規定：持股5%以上的主要股東或實際控制人，原則上不得成為激勵對象，所以公司的實際控制人孫飄揚未出現在三期激勵名單內。A公司利用股權激勵計劃對孫飄揚進行利益輸送的嫌疑較小。

從激勵對象上看，三期的選擇都是高管及核心人員，原因是創新和銷售是A公司的核心競爭力。公司的“科技創新”戰略決定了要重視研發。由于2010年A公司需要多元化產品結構與銷售部署，高管的管理才能和穩定性對企業進一步發展更為重要，所以高管的獲授比例較大。

在激勵人員數量上，后兩期激勵對象總數上有明顯增加，特別是第三期，相比第一、二期分別增加15和8.42倍。主要是由于業務量的增長需要打造多支過硬的銷售隊伍。同時出于保持公司技術優勢的需要，研發團隊規模要有所擴大。因此隨后兩期進一步加大了對核心人員的激勵范圍。第三期股權激勵計劃中的更是保留預留部分來吸引優秀人才加入，從而增大A公司的技術優勢，縮小與國外醫藥公司的差距。

2.激勵額度比較

《管理辦法》中的規定：全部股權激勵計劃授予股票總數量不超過10%且各激勵對象獲授股份數量累計未超過公司股本總額1%。A公司三期限制性股票激勵計劃涉及的標的股票數量占股本總數比例分別為：0.73%、0.59%、0.67%，符合規定。

從總體額度來看，三期股權激勵比例波動較小。從獲授股票數量來看，三期人高管及核心人員均獲授數量均有所下降，主要原因是第二期激勵計劃激勵對象人數大幅增加，而激勵比例波動較小，因此人均獲授份額降低。就每位激勵對象具體激勵額度而言，A公司未做出相關說明，并不知具體激勵數量如何確定。

3.行權條件比較

基于上一部分中的股權激勵介紹，我們可以了解到，A公司前兩期股權激勵行權條件中的凈利潤和營業收入采用絕對數表示，而第三期采用增長率的形式且第三期去除了營業收入指標。說明前兩期企業更注重的是總量規模上的要求，而第三期可能更注重盈利方面的成長性。

（二）A公司股權激勵計劃實施效果分析

盈利能力是指公司進行經營業務活動獲取營業利潤的能力。營業利潤代表著公司的“造血”能力，受到利益相關者的極大關注，所以對A公司的盈利能力的分析就顯得尤其重要。本文以凈資產收益率、銷售凈利率這兩個指標為代表對A公司的盈利能力進行分析。

A公司的凈資產收益率一直處于高于行業水平的地位，長期來看比較穩定。2007年和2009年凈資產收益率較高，可見2007年是行業整體發展較好的原因;根據年報信息了解到，2009年是由于非經常損益造成，即當年金融工具等產生的投資收益占凈利潤12.16%，使得凈資產收益率表現較好。之后年度，在行業出現大幅度下降時，A公司只是略微下降，初步認為是股權激勵產生的積極效果;甚至在2014年實施第二期股權激勵計劃后，于2015年在行業總體繼續下行的情況下，ROE甚至出現了上升的情況且保持穩定，與行業均值逐漸拉開差距，有明顯優勢。A公司銷售毛利率遠高于行業平均水平，2013年有所下降，考慮到行業情況，與競爭日趨激烈有關，后有所上升，考慮到是研發創新產品所帶來的效果，因此可以初步認定為是股權激勵計劃對研發團隊穩定及研發能力提升的作用。

通過凈資產收益率、銷售毛利率、銷售凈利率指標，我們可以得出：股權激勵的實施對A公司的盈利能力有一定的促進作用，能夠保持其在行業的領先優勢，即使在行業均值出現明顯下坡時，也能夠維持較高的盈利水平。

四、研究結論與啟示

通過分析，本文認為A公司的股權激勵計劃使短期股價產生了異常波動。A公司三期股權激勵計劃均產生了正的累計異常收益率。

本文得到如下啟示：行權條件設置要與企業戰略、行業定位相適應。股權激勵計劃行權條件的設置需要考慮企業自身特點、經營戰略等。設定股權激勵的過程中，需要考慮企業所處的行業環境、當前的行業政策及激勵對象對股權激勵指標的認可度等。這樣能促使管理層集中于企業戰略，保持公司發展的正確方向。

參考文獻：

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