國有企業人才管理機制的實踐分析

謝冰

摘 要：隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善和現代企業制度的建立，如何選拔和培養國有企業經營管理人才，建立健全選拔和培養機制已成為我國國有企業改革的重點，更是推進企業治理體系和治理能力現代化的關鍵之舉。本文通過對具有代表性的幾家國有企業關于經營管理人才隊伍建設的調研，結合國內學者對這方面的研究和國家、省、市的人才隊伍建設政策法規，提出如下具有可操作性的對策建議。

關鍵詞：人才管理;國有企業;機制創新

習近平總書記在十八屆三中全會中明確指出：“推動國有企業完善現代企業制度，健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構，建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用;深化內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。”李克強總理在2015年的政府工作報告中也提到要完善現代企業制度，改革和健全企業經營者激勵約束機制。

一、繼續貫徹“黨管人才”原則

1.分類管理

就當前國企經營管理的復雜性而言，單一的直接管理方式對于人才管理而言已不符趨勢，需通過鑒別對象分類后采取不同的方式方法，實行分類管理。根據不同行業、不同類型企業的特點，進行分層分類管理。對金融業、資本經營業、制造業、生產服務業等不同行業，對國有獨資企業、多元投資企業、股份制公司、上市公司等不同股權結構的公司分別建立符合其自身特點的人才管理機制體制。

2.契約化管理

契約化管理的重點是契約精神的體現，反映了契約雙方作為平等的民事主體維持雙向選擇、協商一致的關系。應該說，在企業內部經營管理人才全面實行契約化管理，真正代表了簽訂契約形成委托代理關系，形成董事會與經理人的聘任關系。同時契約化管理一方面能夠對經營管理人才實行激勵工作熱情、約束行為規范的依據，另一方面突出了“能上能下，能進能出”選人用人機制。

3.動態管理

根據人才工作的特點，動態管理機制已是大勢所趨，著力建立優勝劣汰的人才競爭任用機制、完善國有企業人才流動機制、自我更新的代謝機制、自我更新和適應的素質提高機制，促進經營管理人員的自我流動、合理流動。動態管理機制的設立，進一步解決了如何提升人才能力、推進人才高效實用、人才隊伍變化的一些問題，并及時作出相應的調整措施。

二、建立有效的激勵約束機制

1.建立科學的績效評價體系

根據企業的實際情況和不同的崗位要求，建立和明確對經營管理人才的考核內容及方式，實施“一司一策”、“一人一約”的制度。對董事會成員的考核由出資人負責，考核內容應著重于貫徹出資人的意圖，把握戰略決策方向等方面，考核期以任期為主。對高級經營管理人員的考核則由企業董事會負責，考核內容應突出執行董事會決議，完成項目經營目標等方面，考核期以年度為主。對監事會成員的考核宜采用目標管理方式，考核期以年度為主。

2.加大激勵力度

企業應逐步推進市場化的薪酬制度，在加強績效管理的同時，通過基薪、績效薪、福利薪等結構調節，完善薪酬實施辦法。在充分考慮企業經營管理人才所在的行業、企業情況和崗位特點的基礎上，確定其薪酬標準，并與其經營業績直接掛鉤。重視對經營管理人才的中長期培養與激勵。完善期權、期股激勵實施辦法，產權代表離任時實行一次性獎勵。探索長期保障性激勵方式。加強榮譽激勵和職務激勵等非物質激勵，進一步激發企業經營管理人才的積極性和主動性。

3.形成制度化的約束機制。根據公正、高效、制衡的要求，進一步完善公司治理制度，明確崗位權限，規范決策程序和具體業務流程。對產權代表的決策過程進行全面痕跡化管理。推行全面預算管理、強化任期審計、年度審計和專項審計，加強對企業經營管理過程的有效實時監督。嚴格按照契約規定實施獎懲制度。

三、加強人才的職業化、市場化建設

1.完善企業經營管理人才市場準入制度

梳理并完善現有企業經營管理人才資質認定制度，提高資質認定機構的公信度，把好“入口關”。完善企業經營管理人才“禁入制度”，在建立經營業績和信用信息數據庫的同時，采取行政干預與企業自律相結合的方法，確立禁入制度的嚴肅性，把好“素質關”。

2.構建企業經營管理人才信用體系

建立企業經營管理人才真實、全面、連續、公開的業績信用記錄。促進經營管理人才信用的信息開放與服務體系的健康發展，根據個人征信服務機構、企業征信服務機構和企業資信評級等三類機構的性質和運行特點，制定相應的法律法規對其進行規范。

3.建立企業經營管理人才庫。建立具備一定規模、信息充足、分類齊全、便于查找和交流的企業經營管理人才庫，充分利用與管理人才。人才庫可通過多渠道、多形式的方式，隨時保持動態更新。

4.培育具有國際專業水準的職業經理人

培育培養具有國際專業水準的職業經理人，一是要在建立、完善職業經理人資格認證制度并提高其認證質量的基礎上，謀求與國內外職業經理人資格認證的合軌，構建與國際職業經理人的人才資源的交流平臺;二是加快與國內外知名企業、專業人才培訓機構及咨詢公司的合作溝通，通過選派人才資源到知名企業學習鍛煉、專業培訓等方式，培育具備國際視野、熟知國內外市場、具有戰略策劃思維和能力、掌握國際經濟市場運作規則和最新國際經濟理念、具備強烈的創新意識及國際化素質的國有企業領軍人才。

四、營造員工對企業的歸屬感

1.確保薪酬的穩定性。

企業的薪酬體系不但要有一定的競爭力吸收高水準人才，還要有一定的保障力和穩定性留住人才。培養員工歸屬感，營造和諧企業氛圍，需要通過薪酬制度的調節給予員工充分的安全感。基本薪酬和保險薪酬高穩定性的特點對于員工歸屬感的培育具有不可忽視的作用。

2.加強精神方面的投入。

企業除了通過薪酬制度激勵員工外，還應努力在精神方面關懷員工，使他們感受到企業的關心、信任與尊重。國有企業在開展形式多樣的文體活動，關心職工的思想、工作和生活，進行職工療養，關心病困職工等方面做了大量工作，使員工從身心上感受到企業的溫暖。許多企業還設有困難幫扶基金，對家中突生變故的員工進行精神慰籍和經濟捐助等。

3.建立內部晉升制度。

在國企，針對技術人員和管理人員等不同類型的員工，內部晉升制度包含了若干條不同的晉升路線，這使得每位職工對自己的職業發展都能有明確的預期。在國企，“內部晉升制”是有效的激勵手段。

參考文獻

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