新形勢下小規模事業單位人事管理問題研究

康國萍

【摘? 要】在中央加快推進事業單位改革的新形勢下，事業單位的人事管理面臨嚴峻的外部環境壓力。小規模事業單位存在人事管理方式單一、人才隊伍結構不合理、人事管理不規范等問題，論文對此進行了“解剖麻雀式”的分析，并提出了解決的對策。

【Abstract】Under the new situation of accelerating the reform of public institutions by the Central Committee of the Communist Party of China， the personnel management of public institutions is facing severe external pressure. There are some problems existing in small-scale public institutions， such as the single mode of personnel management， the unreasonable structure of talent team， the non-standard personnel management and so on. This paper analyzes the problems in the form of "typical case" and puts forward the solving countermeasures.

【關鍵詞】小規模;人事管理;事業單位

【Keywords】small-scale; personnel management; public institutions

【中圖分類號】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）06-0005-02

1 引言

事業單位是政府利用財政資金或國有資產依法設立的，是以從事教育、科技、文化、衛生等活動為主的社會服務組織，作為我國社會經濟發展的重要組成部分，其在社會中扮演著不可或缺的角色。事業單位人事管理是否規范有效，對于優化資源配置、提高工作績效有著重要的意義。

2 小規模事業單位人事管理存在的問題

2.1 人事管理偏行政化，管理手段有限

事業單位所從事的多是政府職能所派生出來的具體事務，絕大多數通過自身的專業知識和專門技術向社會提供專業性服務。例如，新疆測繪質檢站主要承擔自治區測繪產品的質量檢驗工作，負責全區測繪儀器的計量檢定和測試工作。近年來，隨著國家對事業單位人事、財務、黨建的監督管理越來越細化，事業單位作為基層黨組織的細胞，政治建設的任務越來越重，黨建和黨風廉政、保密工作、平安單位、安全生產等建設內容越來越具體，行政管理的任務愈加繁重，特別是對小規模事業單位來說，普遍面臨行政人員緊缺問題。同時，事業單位的工資待遇都是根據政策而定，主要依據崗位級別和資歷測算確定，獎勵和懲罰等激勵措施運用的空間十分有限，普遍存在“吃大鍋飯”的現象，難以體現按勞分配的原則，干部職工的進取心和敬業奉獻精神相對不足。追求穩定安逸的環境，注重人際關系和諧，成為小規模事業單位的特征之一。以測繪質檢站為例，單位編制為24人，肩負黨政、財務、人事職責的綜合辦公室在2015年前配置職工為3人，隨著工作任務的愈發繁重，綜合辦公室已配備6人，一人身兼數崗，人手依然緊張。雖有績效工資考核和年度考核制度，但綜合辦公室、總工辦等部門管理業務難以量化考核，對個別混日子的職工很難解聘或辭退。通過批評教育、思想政治工作等辦法，對資歷老、有裙帶關系的職工難以發揮作用。

2.2 隊伍結構不合理，高層次人才短缺

小規模事業單位由政府人事部門審批核定“三定”方案，受到自身機構性質和人員編制限制，人員總體容量較小，更新較慢，職工年齡、學歷、專業等結構存在配比不合理、互補性不夠的問題。內部調配、輪崗交流的空間狹窄，表現為人才素質單一、一崗多能、綜合素質高的人才奇缺。加之在資金、技術、發展空間上難以與大規模事業單位相提并論，“天花板”效應突出，難以吸引高層次人才加入，即使引進了，也很容易流失，人才儲備很難實現。據2010-2019年統計數據顯示，十年來測繪質檢站通過病亡、退休、辭職等方式，共計減員14人。新增14人中，除上級機關調配的正處級干部外，主要有：事業單位招考、兄弟單位調動、接收軍轉干部、照顧性安置等方式入編。總體來說，通過事業單位招考的人員素質位居前列，照顧性安置人員的素質排在末位。對于檢驗工作亟須的熟悉測繪內外綜合業務、學歷職稱高的緊缺型人才，近年來多次與省內業務相近的大規模事業單位的中意人選溝通，意圖吸收調入，對方多以缺乏有效吸引力而婉拒。

2.3 人事管理不規范，人情因素干擾普遍

小規模事業單位由于人員少，職工之間相互了解較深，雖然制定和修訂完善了各項規章制度，但人事管理的規范化程度不高，按章辦事的規矩意識淡薄。遇到職工自身利益受損的情況，往往會想各種辦法找領導說情，要求予以照顧。加之人員少，難以形成層級管理，工作中領導顧及情面而破規矩的事常有發生。同時，每年領導班子的年度考核，職工投票起重要作用，領導普遍存在愿意給職工好處、不敢嚴格管理、怕得罪人的思想。此外，一部分職工是通過關系調入，一旦有些依規處理讓職工不滿意，往往就反映到上級機關，領導就會面臨上級帶來的壓力。總之，依法依規、按章辦事在小單位常常打折扣或變通。據不完全統計，測繪質檢站2015-2019年制定人事管理制度有十余項，從執行效果看，執行較好的制度不超過五項，多數制度執行隨意性強，往往遇到一些職工糾纏，領導就會遷就照顧，致使嚴格規范管理一直難以奏效，成為人事管理的痛點。

3 小規模事業單位進一步深化改革的對策

3.1 更新管理理念，注重挖掘內外部人力資源

樹立現代人事管理的先進思想，借鑒現代企業人力資源管理的理念，改變管工資、職稱的傳統人事管理方式，堅持將以人為本、促進人的全面發展作為指導原則，充分發揮人才資源的能動性、增值性，挖掘現有人才的各種潛力，把現有人才存量盤活，最大限度用好人力資源。積極引進外部資源，采用勞務派遣、技術服務外包、勞務用工等方式，妥善解決人少事多的矛盾。對現有人員有計劃進行交流輪崗，解決技能單一人員資源利用不充分的問題。對素質好的業務干部，選派到綜合崗位上任職或鍛煉成長，著力培養小規模事業單位亟須的多面手、復合型人才。采取到基層參加“訪惠聚”駐村工作、支教工作的方式，以及上掛到上級機關或其他廳局，培養干部綜合素質。2018年以來，測繪質檢站通過干部交流輪崗，先后有8名干部崗位輪換，或提拔到其他崗位任職，實現了質檢人員與儀檢人員的相互交流輪崗，為今后兩部門交叉使用、資源互補創造條件。三年來，派到基層一線、上級機關和其他廳局的干部共計6人次，使其開拓了視野，增長了才干。

3.2 細化人才培養機制，提升隊伍綜合素質

建立人才培養機制，分類實施年度人才培養計劃。根據事業單位管理人員、技術人員、輔助人員等三個類別，實行不同的培養模式。針對管理人員，主要是本單位多崗位鍛煉，同時，借助上級部門資源，爭取選派掛職和脫產學習。針對專業技術人員，通過請進來、走出去等方式，加強新技術、新業務的更新學習。另外，通過擔任科研項目負責人，參與高層次人次選拔機制，培養其綜合業務能力，鼓勵科技攻關或技術創新。針對輔助人員，主要在操作性技能、敬業奉獻等責任意識上加大培養。測繪質檢站作為省級第三方檢驗檢測機構，每年在職工繼續教育、業務培訓上的投入達到30萬元。同時，針對不同類別人員，建立了相應的職業發展規劃，根據每個干部的優勢和劣勢，有針對性地逐步培養適合多種崗位的全能型、綜合型人才。

3.3 運用激勵約束機制，實現科學規范管理

新形勢下推動事業單位人事制度改革，主要解決職工積極性不高、薪酬分配機制弱化的問題。因此，必須明確細化崗位職責、目標要求和量化指標，建立科學完善的考核制度，針對不同崗位制定管理細則和評價體系，力求做到分類分崗位，實行差別化考核方式。運用事業單位績效工資制度，實行貢獻大小科學量化的有效分配政策，真正發揮活工資的激勵作用。建立高層次人次選拔和動態調整機制，穩住骨干人才和有發展潛力的后備人才。進一步完善考勤管理、崗位競聘和干部提拔的相關制度，確保上述制度剛性執行，堅持以業績為主的年度考核導向，壓縮打人情票空間。加強與上級機關的溝通匯報，爭取上級的支持，依法依規大膽管理干部，把從嚴管理和關心干部職工較好統一，讓職工樹立兢兢業業干好工作是本分，而靠關系偷奸耍滑，注定行不通地思想。近年來，測繪質檢站完善了考勤管理制度，新修訂了崗位競聘實施細則，制定了績效工資管理辦法和分配辦法、高層次人才管理辦法，目前這些制度對規范人事管理發揮了較好的作用，今后仍要根據形勢發展，彌補漏洞，逐步修訂完善。

4 結語

綜上所述，本文對當前小規模事業單位的人事管理中存在的問題進行了認真分析，以省級測繪質檢站為例進行了細致解剖，并針對這些問題，提出有針對性的解決策略。希望有關部門和業內專家對小規模事業的人事管理能夠給予高度重視，展開深入研究，促進小規模事業單位發揮“船小好調頭”的優勢，彰顯公益性單位的應有價值，創造和提供更多更高效的公共產品和科學技術服務。

【參考文獻】

【1】王艷秋，郭秀琴，柴軼.基于小規模事業單位人才隊伍建設問題探究[J].人才資源開發，2017（014）：31-32.

【2】賀正懿.事業單位人事管理工作的問題及對策研究[J].大科技，2020（07）：26-27.