大慶油田人才流動現狀調查及政策建議

陳昱橋

摘 ?要：本文基于對大慶油田人才流動現狀的實地調研，通過問卷、訪談的方式調查當地人才流動情況、總結人才流動的原因，從而探究資源型城市在轉型過程中如何更好地培養現有人才、留住本地人才、吸引外來人才。

關鍵詞：資源型城市;人才流動;城市轉型

大慶油田的原油產量已逐步遞減，資源城市的轉型研究被提上城市發展的日程。政府和企業亟需盡快制定相關政策，實現資源開發與城市發展轉型同步進行。而在資源型城市轉型過程中極為重要的一個因素就是人才環境建設。人才在城市的發展過程中起著重要的作用;伴隨著資源枯竭、城市轉型，人才是一個核心因素，能否使用正確的方法引進人才、穩住人才和培養人才是城市能否順利過渡的主導性要素。

一、大慶油田的人才困境

資源型城市人才匱乏問題是由其自身的發展特點決定的。資源型城市的主要工作就是開采資源，這是一項單一的工作，需要大量的體力勞動工人，并且多為農村青壯勞力。盡管也有技術人才和管理人員，但比例較小，而且由于人才培訓與考核機制不完善導致管理人員和技術人員的知識老化現象嚴重。因此導致了資源型城市文化程度偏低、人才匱乏的現狀。

另一方面，這種單一的開采工作導致當地人才就業面狹窄，因此出現大量人才外流現象，人才外流導致產業結構更加單一、城市發展阻力加大，造成了惡性循環。再加上資源型城市的環境污染嚴重、工作條件、生活條件的艱苦、待遇的低下以及交通不便等一系列問題，人才流失問題嚴重。

二、大慶油田人才缺口現狀

1.高端人才嚴重不足

大慶油田面臨著高級人才嚴重不足現象，高層次、高技能人才少，具有博士、碩士學位的人才比重低，復合型、實用型人才遠遠不能滿足經濟社會發展的實際需要;大慶的人才占有率略高于黑龍江省的平均水平，然而其中具有高學歷的人才還沒有達到總量的二分之一。這種現象已經嚴重影響到大慶的經濟發展。

2.第一、三產業人才匱乏

目前，石油石化企業人才數占到大慶市人才總數的51.42%。也就是說，大慶的很大一部分人才是集中在石油資源這一第二產業的行業當中的，而對于第三產業和第一產業人才匱乏問題嚴重、人才缺口巨大，嚴重制約了城市轉型的步伐。

3.高學歷人才外流

本地人考入外地大學，大部分呢會選擇留在外地打拼，只有少部分的人選擇回到家鄉、支持家鄉的建設。政府和企業多年來專門培養的高學歷、高技術人才，工作幾年后也逐漸選擇離開，能夠長期留在大慶工作的人占少數，大量有文化、有技術的碩士、博士等優秀人才外流。

三、人才流失原因探究

（一）工作地意愿問卷調查結果分析

本次發放75張調查問卷，根據問卷調查結果顯示，有59%的人都打算繼續留在大慶，37%的人不太想留在本地，還有4%的人沒有確定下來是否要繼續留下來，原因分析：

1.選擇留下：首先，選擇留下的80%為七、八十年代出生的人，從小就對這片土地有著濃厚的情感，再加上工作十分穩定，家人都在大慶，所以更傾向于留在本地;其次，大慶油田是省內最大的國有企業，工作待遇、福利待遇相對較好，與許多城市的就業、工作壓力相比，大慶油田員工的壓力很小;再次，大慶屬于天然百湖之城，環境優美，空氣質量好，閑暇之余可以游濕地、泡溫泉，適合舒適、安穩的生活。

2.選擇離開：在這37%不想留下來的人中，超過80%為90年代的人，年輕的一代享受到了大慶所帶給他們的福利，有更多的機會了解外面的世界，學習更先進的知識，所以他們更傾向于去一個新環境、一個更加廣闊的世界;并且獨立自強的90后不想依賴父母，更渴望通過自己的實力闖出一片天地。另一部分不想留下來的人則是一些即將退休的中年人，黑龍江是我國最北部的省，冬天自然環境比較惡劣，太過寒冷的冬天也會引起很多疾病，并且不利于慢性病的調養，他們更想去南方的城市養老，因此寒冷與健康問題成為不想留下來的原因之一。

3）未確定留下或離開：4%的人由于工作、家庭都還沒有確定下來，目前只是打算繼續在外求學，還不確定是否會留在大慶。

（二）個案訪談結果分析

1.老年人大多數希望自己的子孫可以留在大慶工作，他們認為大慶的待遇很好，生活安定幸福;但是年輕一輩的人卻不這樣認為，他們更希望能夠通過自己的能力到外面去打拼。

2.油田第二代人擇業傾向于子承父業;而且正在油田工作的人，對于油田有著極度的熱愛，即使其他地方有再優越的待遇，他們也不會離開油田，因為只有在油田他們才能感到深深的歸屬感，并心甘情愿為了油田為了大慶奉獻一生。

3.油田的第三年輕人，由于個人愛好、資源枯竭、工資待遇等眾多因素，擇業取向趨于多元化。

4.大慶本地中年人對于大慶未來的走向有很多種設想，而且對于石油逐漸減少這問題上并不是十分恐慌，因為他們對于大慶的轉型很有信心。

四、政策建議

（一）加強資源型城市轉型資料研究

政府與企業應盡快針對資源性城市轉型成立聯合調研小組，深入研究已經轉型結束的資源型城市的案例，去其糟粕、取其精華，從而不斷完善自我，結合城市自身特點，制定轉型方案與人才政策。一是對轉型失敗的城市進行有針對性的研究，找出其失敗的根本原因，對比大慶現狀，要在全面的認識問題的基礎上，結合自身特點提出具體解決辦法。二是吸取成功轉型的資源型城市的經驗，深入研究這些城市針對轉型而頒布的相應政策從中提取出適合中國國情、符合城市需要的措施，結合自身，提出轉型方案。

（二）促進產業結構多樣化，增大就業率

大力發展第三產業，使得郵政倉儲行業、交通運輸行業、計算機和軟件行業、住宿和餐飲業、批發和零售業、金融行業、房地產業、租賃業、文化娛樂體育等一系列行業逐步成為城市經濟發展的重要組成部分，有效地降低資源在城市經濟的主導地位，實現城市轉型的順利過渡。同時，為城市人民提供了更廣闊的就業面，大大的提高就業率，改善因資源減少而導致的失業問題。

（三）完善人才機制

1.推動現有人才技術轉型

相關部門深入人才市場開展調研，探究城市緊缺人才類型，對現有的人才開展管理、科學技術等新興領域培訓，促使人才順利轉型，適應新的工作環境，為城市轉型做好準備，進一步提高城市轉型效率。鼓勵未就業或者等待再就業的人自主創業，開展創業與管理方面的培訓，以低廉的學費吸引更多的人參加學習，鼓勵更多的人依靠自己的能力來建設城市。

2.吸引外地高端人才

引進外地高校高材生，為外來人才提供伸展才華的舞臺，對待外來人才做到公平公正，逐步改善城市的人力資源環境。加大吸收特殊人才，特別是轉型中的短缺人才，吸取其他企業經驗來發展新型產業，與其他城市企業開展人才交流與交換。重視新興產業人才挖掘與培育，打造城市人才多元化局面。盡快出臺更多政策吸引和留住人才，包括在資金、政策等層面或子女就業的方面鼓勵措施。廣開門路，提升本地大學教學質量，培養復合型人才，著力提高創新能力;同時可以針對城市需求，培養定向委培生。

資源型城市是國民經濟組成的重要部分，資源型城市轉型路徑研究迫在眉睫轉型。“礦竭城衰”的現象一再出現不僅制約了城市的發展，嚴重影響國家的可持續發展。必須抓住轉型過程中的指導性因素——人才，留住本地人才、吸引外高端人才，促進人才類型轉型，采取有效的獎懲措施和競爭機制，確保人才競爭公開、公平、公正，實現人才資源充分、高效、合理配置，調動政府、企業以及各基層單位在人才資源開發中的積極性，為資源型城市轉型過程構筑一個強大的人才后備軍。

參考文獻

[1] 張耀軍.資源型城市轉型中的人力資源開發[J].地域研究與開發，2006年

[2] 王曉琴.大慶資源型城市人才環境建設研究[J].雞西大學學報，2011年