多渠道發力突破人才困局

本刊編輯部

“21世紀什么最貴？人才！”電影《天下無賊》這句經典臺詞深入人心。以企業發展為例，誰能吸引和培養更多優秀人才，誰就能在市場競爭中占據優勢。尤其是當下，隨著人工智能、大數據、云計算、5G等為代表的新一輪技術革命的興起，企業對于人才的需求更加迫切。

“搶人才就是搶未來。”這不僅是華為創始人任正非的感悟，更是企業家們的普遍共識。只有高度重視人才、引進人才、培育人才，才能在企業內部造就海納百川、百舸爭流的繁榮氣象，才能讓企業獲得更加良好、穩定、可持續的發展。然而，現實卻是不少企業在成長過程中經常面臨著人才困局，特別是在今年，新冠肺炎疫情發生之后，人才結構性供需矛盾更加凸顯。

近日，中智公司通過調研3000家企業后，發布《疫情影響人力資源市場趨勢》報告。在企業人才招聘來看，受疫情沖擊，部分公司業務嘗試轉型線上，數字化的產品運營、技術開發、營銷人才等是當前和未來一段時期內的熱門需求人才。據悉，經過數字化轉型的嘗試，最終只有16%的公司成為“幸運兒”，強烈愿景和艱難現實之間的巨大差距催生出了至少數千萬的數字化人才缺口。

諸如此類，“想招的人招不到”或是“好不容易招進來的人留不住”成為企業運營過程中最常見的困局。造成這些困局的因素有許多，主要集中在四個方面：一是隨著人口紅利的減弱，勞動力整體供需情況發生改變;二是人才的培養與企業實際需求之間有一定脫節，致使企業存在大量的人才缺口;三是85后、90后甚至00后慢慢成為職場主力軍，與前輩們相比，他們更加注重自我、張揚個性，與傳統的管理模式之間存在諸多隔閡，造成人才流失嚴重;四是企業內部沒有一個完善的人才運營機制。

因此，破解企業人才困局，需要多渠道、多方面共同發力，一起構建良性的人才供給體系。如江蘇省金融研究院院長吳先滿所言，民營企業自身要在人才待遇、人才培養等方面加大力度;人才市場以及平臺組織要多為民營企業排憂解難;學校、科研機構通過創立校企合作聯盟、科企合作聯盟，使民營企業人才的供給與需求結合得更加貼切、精準;政府部門則要更多地深入調研，關心民營企業人才問題，在企業與學校、科研機構等組織之間牽線搭橋，并給予資金支持等。

具體而言，就是加強校企合作，培育更具針對性、實用性的人才;做好職前教育，幫助準備就業的學生提前適應目標行業和目標崗位;壯大獵頭、人才市場等第三方人力資源機構的力量;提升企業的品牌影響力;在企業內部完善人才的晉升、績效獎勵機制、團隊能力培訓等制度。諸多環節中，從企業自身角度破解人才困局尤為重要。

中國人民大學勞動人事學院副院長彭劍鋒教授曾說過，企業能否吸引人才、留住人才，離不開企業品牌的感召力、企業家個人的影響力以及企業內在的管理機制。企業內在的管理機制也就是人才所處的生態環境，如人才的需求能不能滿足、才華能不能得到發揮、是否有足夠的成長空間等等?？傊?，就是人才進入這個企業后能不能在提升公司價值的同時，也能實現自我價值。

歸根到底，企業尤其是民營企業走出人才困境非一蹴而就之事，需要企業家具備戰略眼光，早謀劃、多布局，把人才的引進、培育當作企業運營的長效機制，打造出適合人才生存、發展的良好環境。