職業院校教師工作滿意度提升策略研究

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?為提高高職院校教師工作滿意度，在工作滿意度現狀調查結果和分析的基礎上，提出完善人力資源系統、營造良好工作氛圍、提升教師參與決策程度、優化工作環境四點建議，以期更加充分地調動教師的工作積極性，最大限度地發揮教師的主觀能動性，實現學生、教師和學校共贏。

[關 ? ?鍵 ? 詞] ?高職院校;教師工作滿意度;提升策略

[中圖分類號] ?G717 ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼] ?A ? ? ? ? ? ? [文章編號] ?2096-0603（2020）50-0070-02

通過調查高職院校教師工作滿意度狀況，發現教師工作滿意度受到政策與管理、工作回報、工作環境、職業規劃與發展、社會支持、人口統計學等因素不同程度的影響。為不斷提高教師工作滿意度，打造和諧的學生、教師和學校之間的關系，在分析影響教師工作滿意度因素的基礎上，結合現實提出如下對策和建議。

一、加強頂層設計，完善人力資源支持系統

（一）優化考核體系，科學評價教師

科學有效的考核機制，是付出與回報掛鉤的有效方法，是激勵勞動者的有效手段，有利于形成良性的工作氛圍。各學校應根據崗位類型和學校發展規劃分別制定、優化考核體系，堅持需要什么就考什么的原則，關注實際結果和工作量。同時在績效考核以及各項政策中，要明確教師的權利和義務，體現“多勞多得、按勞分配”的原則。考核過程要公開、公平、公正。及時根據考核結果，進行薪酬分配、職稱晉升、職務調整、評優獎勵。加強考核結果的反饋，以便更好地優化考核體系，激勵教師。

（二）加強激勵引導，優化分配體系

赫茨伯格雙因素理論強調合理的激勵因素必然會對滿意度產生影響，亞當·斯密公平理論指出人們把自己的絕對收入和相對收入擺在同等的位置。為了提高教師滿意度，需要科學建立考核辦法和收入掛鉤的激勵機制，要體現獎罰分明，否則考核也就失去了意義。薪酬結構要根據激勵和保健雙因素進行調整。同時要統籌編內外人員的薪酬分配體系，盡可能實現“同工同酬”。優化專業技術崗位、管理崗位、其他專業技術崗位、工勤崗位、輔導員崗位之間的績效差距，既體現學校向主體崗位傾斜，又能合理調動其他崗位的積極性，統籌推進各崗位間的和諧發展。重視非薪酬激勵功能，為考核優秀的人員提供培訓、境外研修等機會，也會對教師的滿意度產生積極影響。

（三）強化崗職相配，合理配置人才

霍蘭德人格-工作理論指出個體的性格、興趣、氣質、能力和愛好等人格特征與工作崗位的匹配程度決定員工的工作滿意度。因此，高職院校應該根據需要，借助崗位設置，適時開通轉崗渠道，實現專技、管理、其他專技、工勤之間的合理流動。完善崗位設置與崗位職責，做到以崗定人，而非因人設崗，盡可能做好崗職匹配。同時，要摒棄只要有崗位就需要學歷、職稱越高的觀念，科學考慮崗位現實需求和要求，合理設置招聘條件。把合適的人放在合適的崗位上，有助于提高工作滿意度。

（四）完善職稱條件，實現評聘引導

職稱評審是指揮棒。堅持以用為本導向，干什么，評什么，重能力，重水平，重實踐。以職稱評審權下放為契機，按照兼備專業理論知識和技能操作實踐能力的要求，及時公布職稱實施范圍和對象，做好組建評委會機構、設置評審專家庫、制定評審標準、自主開展評審、自主發文發證等各方面工作。合理設置各序列職稱評審條件，突出師德為先，突出業績能力，突出能力素質評價，同時科學平衡各序列條件難易，引導職稱評審合理預期，讓教師看到希望。優化評審流程，確保評審過程的公平公正。職稱晉升了，教師的滿意度自然也就提高了。

（五）重視情感激勵，增加歸屬感受

根據馬斯洛需求層次理論可知，在滿足個人生理、安全需求后，情感、尊重和自我實現的需求明顯增加，這就要求重視非經濟性的薪酬激勵，關注教師的情感需求以及尊重和自我實現的需求。

因此，要依據教師取得的工作業績和成果，及時進行情感激勵和精神獎勵，如通過表揚、慰問、嘉獎、榮譽、關心教師及其家人等形式，使教師能夠感覺到被尊重、被關心，這樣教師也會感到精神愉悅，感到所做的工作被認可，從而提高對學校的歸屬感和工作滿意度。這也是雙因素理論中保健因素激勵的重要體現。

（六）加強職業規劃，突出生涯發展

根據教師專業能力素質和發展需求，科學制定職業生涯規劃體系。定期與教師交談，了解其興趣、特點、專長，促使其不斷提高自己的學歷結構和工作水平，清醒地認識自己所處的職業發展階段，可以采取一對一導師制，以老帶新，教學相長，共同提高。可定期設定一些不同主題的交流會議，加強教師之間的聯結。可以給新教師一定的展示自己的機會，讓教學和行政系統有機會，也有好的心態去接納和幫助新人。建立教師終身學習機制，促進自我價值實現。這就需要學校要建立科學的績效考核機制，提供良好的條件支持教師成長。同時，加強學生素質的培養，因為高職學生進校時的分數不是太高，需要后期進行有效的素質拓展，學生優秀了，教師的滿意度也就自動提高了。

二、開拓思路，豐富校園文化

校園文化是學校最核心的資產，包括文化、工作、道德氛圍，這些作為學校的辦學軟實力，對教師的吸引力至關重要，它決定教師能夠留得住、住得好，能否安心工作，對教師的凝聚力和創造力有著不可或缺的影響。因此，學校需要營造積極向上的校園文化，如對建筑物的命名、工業文化的創造等，增加人文氣息。

工作和生活是相輔相成、缺一不可的。學校可定期舉辦一定的學術研討交流會以及各種文體類活動，如春季、秋季運動會、趣味運動會等。只有這樣，才能做到勞逸結合，促使教師工作愉悅，最大限度地發揮自己的工作積極性，增強歸屬感，有利于提高工作滿意度。

三、公開民主，提高決策參與程度

要牢固樹立教師參與治理學校的民主管理理念。教師參與決策的程度越高，參與面越廣，對決策的信息支持也就越大，那么新政策的出臺可以更加科學合理，從而保持學校的穩定。另外，教師本身參與決策的過程，也是自身不斷了解學校、理解學校、熟悉學校的過程，在這個過程中，自身被尊重，可以增加對學校的歸屬感與責任感，并且可能成為新政策擁護和實踐的支持力量。

同時，要合理規范管理者的權利和義務，努力做好政策制定過程的公開、透明、公正，并且受到監督。及時通過校務公開、信息公開、人事公開，提高教師參與程度，增添教師參與的公平感、參與度。

暢通多渠道溝通方式，如校長接待日、教代會、工會等渠道。方式可以采取從匿名到公開、從網絡到現實、從集體到個人等，確保教師的有效訴求可以得到反映。營造民主與言論自由氛圍，鼓勵反映真實意見。對反映的問題要及時反饋，既要確保反映的渠道暢通，又要確保反饋的渠道暢通，這顯然有利于各項工作的開展，有利于提升教師的滿意度。

四、優化工作環境，加強人文關懷

配齊工作設備，優化工作環境。為適應信息化教學的需要，合理為教師配置筆記本電腦、激光筆、麥克風等教師個人教具。定期對固定資產進行升級和優化。例如，為朝南的教室、實訓室和辦公室配備遮光窗簾;對機房的計算機設備以及投影投屏設備進行定期的升級和維護，對教室的多媒體設備進行定期檢查。

重視細節改變，增加人文關懷。每一個教室的教具，如粉筆、板擦、垃圾簍等定時進行添加，雖說是很小的改變，但也能為教師的教學工作節約很多的時間和精力。有條件的學校可以逐步為教室增添空調設備等，或者將現有的電風扇調整為覆蓋全部的區域，使得教師在講臺上也能有電風扇。及時添置取暖器、飲水機、紙巾等，給教師提供一個良好的辦公環境，使教師在辦公室可以靜下心來，批改作業，修改論文、學術討論等，有利于將大家都團結到一起，產生更多的智慧與協作的能量，提高滿意度。

五、認識自己，客觀公正評價自己

正確悅納自己，不過分苛求自己，不要給自己太大壓力，同時也不要自暴自棄，要設立合理的目標。具體來說，一方面，教師要明確自己的角色。目前，高職院校的教師壓力比較大，這就需要教師根據自己的知識水平，有效地組織好自己的工作，增長才干，加強與同事們的溝通交流，潛心教學研究。另一方面，在評價自己時要客觀公正，避免妄自菲薄，也不要妄自尊大。有的教師看到高職院校在發展遇到困難時，就想方設法找各種理由離開學校，認不清高職院校的作用;有的教師考上博士畢業后立即離校，缺乏契約精神，這些都需要教師經常反思自己，客觀地認清自己。

六、結語

提高教師滿意度是一項長久的民生工程。影響滿意度的因素是多種多樣的，也相對比較復雜。有的受大、小環境的影響，有的受宏觀、微觀政策和管理的影響。各高職院校應從改善教師的工作滿意度開始，從整體上把握，從細節處著手、本著“以人為本”的理念，結合學校辦學實際，采取有效措施，提高教師的福利待遇，使教師的經濟地位和社會地位達到平衡;持續完善收入分配機制，統籌兼顧不同序列教師之間的合理差距;建立“自下而上”“自上而下”的雙向交流機制;科學設置過程和結果并重的考核機制;關注教師的心理健康;持續完善人力資源系統，不斷營造良好的工作氛圍，提升教師參與決策程度，優化工作環境，以期更加充分地調動教師的工作積極性，最大限度地發揮教師的主觀能動性，實現學生、教師和學校共贏，從而促進教師工作滿意度的提高。

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編輯 鄭曉燕

①基金項目：2018年度江蘇省教育廳高校哲學社會科學基金資助項目“高職院校教師工作滿意度現狀與影響因素研究”（課題編號：2018SJA1646）的階段性研究成果。

作者簡介：陳亮，男，研究生，就職于江蘇電子信息職業學院人事處，副處長，助理研究員，研究方向：教育管理、人力資源管理。