淺談國有建筑施工企業培訓存在的問題及實施對策

摘要：知識經濟的時代，企業的核心競爭力是人力資源基礎之上的創新能力、培訓能力和學習能力。目前，我省許多國有建筑施工企業人力資源的培訓管理工作大多還停留在傳統意義的人事管理上，很大程度上影響了企業的發展。文章旨在通過闡述國有建筑施工企業培訓的重要性以及內涵，分析目前企業培訓中存在的問題，然后從個人的觀點提出可行性的解決措施。

關鍵詞：國有建筑施工企業;培訓;問題;對策

一、建筑施工企業開展培訓的重要性和必要性

當前，全球經濟一體化進程的加速，加大人力資源的投入，強化對職工的專業技能培訓，是現代企業的發展的關鍵所在。施工企業具有員工數量龐大、分布范圍廣、工作地點流動性大，企業技術人才的比重相對高、專業的管理人才相對缺乏等特點，如果采用傳統的人力資源工作思路和方法，培訓效果就會不盡如意，達不到實效。因此，培養和擁有綜合素質高的職工隊伍勢在必行。

二、現狀分析

作為山西某建筑集團集中管控平臺之一，三公司自成立以來秉承“建造精品、塑造品牌、富余職工、奉獻社會”的企業精神，主動出擊、積極作為，開拓市場。近年來，我公司積極尋求轉型發展道路，做了兩類轉變：一類是承攬項目的轉變，由傳統高層剪力墻結構向低層群體工程轉變;一類從傳統的建造方式向裝配式建造方式轉變，在裝配式發展的道路上先行先試。傳統粗放型的施工管理向建筑產業化方向邁進。在這樣一個大背景下，培訓工作的管理也面臨著一場重大的變革。

三、培訓工作開展

三公司的常規培訓有新員工培訓、項目經理培訓、中層骨干培訓等。并采取開展師帶徒、實施傳幫帶和領導上講臺等多種培訓形式。但這些培訓僅僅是針對項目從業人員開展傳統建造方式的培訓。然而，現代新型的裝配式建筑企業的相關技術人員、管理人員的培訓目的是提高企業員工的工作能力、綜合素質、工作績效和個人對職業的滿足程度等。這種新型的培訓是形成企業與職工之間合力的重要途徑，能增強職工對企業的歸屬感。因此，不斷創新，扎實開展教育培訓工作，是我們始終遵循的原則。

四、培訓過程中存在的問題

（一）缺乏科學細致的培訓需求分析

培訓需求調研的缺乏，會直接導致培訓內容上的偏差，針對性降低，也會導致培訓效益的落空。公司的人力資源辦公室每年年末組織的培訓需求調研，主要是針對各個部門設計，對于各項目部的培訓需求，還沒有形成閉合管理。根據調研結果對職工的培訓需求制定全年的培訓計劃比較片面，在形式上進行培訓需求分析以求欲蓋彌彰，始終都沒有形成系統的、涵蓋全面的、完整的、規范化的培訓需求規劃體系。

（二）企業“內訓師”專業團隊建立相對困難

除了公司培訓組織工作的順利開展外，要取得培訓預期的效果，還必須有相應的培訓團隊，培訓團隊成員必須有扎實的理論知識和培訓工作經驗，這樣才能正確地把握公司培訓的需求，保障培訓取得最佳效果。

目前，我公司的培訓組織管理團隊主要由人力資源辦公室成員組成，學歷相對較低，工作時間較短，相對缺乏良好的培訓管理經驗。

（三）參訓人員整體素質不高

傳統建筑行業門檻較低，公司職工的學歷水平包含大學專科、本科、碩士研究生三個層面，受教育水平和理論知識水平存在很大的差異，造成學歷低而工作經驗豐富，學歷高而工作經驗欠缺的局面，對于他們的培訓，公司很難形成比較統一的培訓管理模式。

特別是公司整合重組以來，由于管理模式存在差異，學習意識和觀念也有很大差異，培訓需求工作在摸索中推進。

（四）培訓方式創新力度不夠

建筑施工企業具有周期性生產的特點，培訓的方式主要采取教授法，邀請團隊鍛造講師、建筑業知名講師集中授課，這種授課方式屬于傳統模式的培訓方式，主要是合同培訓機構，特邀業內知名講師面對面授課，向職工講授專業知識。

集中授課法比較枯燥，激發不出受訓者的積極性，時效性和轉化性相對較差，受訓者會產生抵觸情緒和反感心理，也滿足不了年輕人多樣化的知識需求。

五、完善的措施和對策

針對我公司在培訓中存在的問題，應采取以下幾方面措施予以解決。

（一）加強科學系統的培訓需求分析

對于年度培訓計劃的制定，人力資源辦公室每年年底組織各部室填寫培訓需求調查表，將來年的培訓計劃報至人力資源辦公室，以便提前了解各部室的培訓需求，綜合規劃來年的培訓。對于特殊需求的培訓，采取不定期的方式開展培訓需求調研，并采取各種辦法和科學技術手段，對各部室的培訓需求和受訓者現有的知識和技能等方面進行系統的鑒別與分析，確定不定期培訓必要性。

（二）目標性地培養“內訓師”，提升培訓團隊技能

對于人力資源辦公室的培訓管理人員，要以企業“內訓師”為目標，一方面是外派學習，到專業培訓機構，或者與建筑業相關的企業大學駐地學習，使其“換腦”、“ 換血”，引進外部的先進培訓理念和培訓管理模式。另一方面采取動態管理，優勝劣汰，引進專才，對于不符合崗位要求的培訓人員應予以淘汰，同時引進高端培訓管理人才。對于項目部的培訓講師（項目經理）和管理骨干人員，重點是組織參加新型建筑理論知識的系統培訓和外出觀摩學習，強化理論知識水平和拓寬視野。

（三）量身打造培訓內容，實現組織個人雙贏局面

施工企業進入門檻相對較低，受訓者的基礎和能力存在比較大的差異，公司不能同等對待，需采取分類培訓的模式。對于全員的培訓，職業素養、執行力、戶外拓展、商務禮儀等的培訓比較合適;對于專業技術人員，組織參加施工管理、質量控制、工程造價、QC工法、五小競賽等培訓;對新入職職工的培訓，主要全面系統了解公司的理念、公司文化及各項規章制度;對于學歷為大專的職工，組織他們參加后續學歷教育，幫助提高學歷水平;對于滿足考取證件條件的人員，每年組織注冊一級建造師、注冊二級建造師、注冊造價工程師、注冊安全工程師、經濟師、人力資源師等資格證書考前培訓。

（四）圍繞企業實際，創新培訓方式，實現多元發展

公司堅持培訓工作常態化，要在培訓機制上轉型升級，重點是在突破點和亮點上下大功夫，實施“走出去，引進來”的雙向戰略，在原有培訓基礎上，實現培訓方式的豐富化，除了授課教師講解，通過采用師帶徒現場實訓法、工作崗位輪換法等多元化的培訓方式，穩步推進培訓工作。

由于建筑施工企業的技術質量、成本核算、安全生產這幾項工作相互聯系，不可分割。公司要采取崗位輪換法，在核心的安全生產、技術質量、成本核算崗位之間輪換，促進職工對關鍵工作崗位都有所了解，在思維概念中形成一個完整的管理理念，在施工生產中遇到問題時可以綜合各方面因素考慮，提高分析問題、解決問題能力和決策能力。

六、結語

對于建筑施工企業而言，人力資源管理培訓與開發是人力資源系統中很重要的一個模塊，關系到企業是否可持續發展，因此，找到適合企業發展的培訓模式至關重要。只有將不同層次、不同管理崗位職工的培訓工作做好，優化培訓模式，切實有效地解決了培訓中存在的問題，才能夠滿足職工職業發展和企業發展雙重發展的需要，才能使得人才真正成為“人財”，給企業帶來高效“利潤”，提升企業經濟效益。

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作者簡介：王光琪（1984—），女，河南內黃人，經濟師，本科，主要從事人力資源、建筑經濟研究。