疫情下奇葩式懲罰暴露部分中企管理水平低下

王濤

近期，因業績不佳，悟空財稅服務有限公司成都分公司業務部的7名員工接受了一項新懲罰：吃“死神辣條”，結果導致多人不適，兩名女員工先后進了醫院。事后，其中一名當事女員工還被公司以“不符合企業文化”為由進行勸退。此事曝光后，引起社會廣泛關注。

7月14日，“悟空財稅”通過官方平臺發布聲明稱：“已當面致歉，并達成和解，公司承擔吃辣條引發的身體不適產生的相關費用。此外，事件涉及的成都負責人，已撤職處理。”

為了業績達標，總有一些企業打著“狼性”和“企業文化”的旗號，對員工實施匪夷所思的懲罰手段，并且被媒體曝光。比如：互扇耳光、喝生雞蛋，甚至要求當街下跪、爬行等，全然不顧員工的人格尊嚴乃至健康，不僅毫無人性，更是無視《勞動法》。

疫情影響下，很多企業經營困難，個別企業為了業績甚至不擇手段。6月2日，貴州一家公司相關責任人就因為懲罰業績不達標員工生吃蚯蚓、泥鰍，而被警方處以行政拘留。

面對奇葩式懲罰現象的變本加厲，我們該如何看待？真的是疫情中的變相裁員嗎？什么樣的懲罰措施才是合情、合理、合法的？為此，本期《中外管理》專訪了中國民航管理干部學院副教授、《輕管理》作者丁雪峰和西聯文化傳媒集團董事、總經理陳田立，聽聽他們的深入分析。

奇葩式懲罰反映中國企業管理水平差距大

丁雪峰表示：奇葩式懲罰現象，在中國時有耳聞，說明了兩個問題。

第一，中國有些企業，尤其是部分中小微型企業的管理水平還處在非常原始、低級的階段。如上述案例中讓員工吃“死神辣條”的企業，這種現象在管理比較成熟規范的現代化企業里根本不會出現。

這說明在中國企業里，企業之間的管理水平差距非常大。既有用科學規范的現代化治理體系、治理標準、治理技術進行管理的企業，也有依靠一些愚昧、傳銷式手段，或者其他一些非法的手段來管控員工的企業。

第二，這種現象也說明，中下層人士就業環境還比較惡劣。一些員工為什么愿意在這樣的企業打工？這說明他們想到正常、優質企業去工作非常困難，而不得不在這種靠不正常手段進行管理的企業里謀生。

法律從業者郭小明也對此評論道：員工和公司之間簽訂的是勞動合同，不是“賣身契”。在法律上，公司和員工是雇傭和被雇傭的合同關系，雙方在人格權利上是平等主體。

并非變相裁員，只是管理水平低下

至于一些企業采取這種奇葩懲罰方法，是不是為了裁員？

丁雪峰這樣解釋：實際上是這些企業的管理水平非常低下，它們接觸、學到的管理課程或方法又是一些不科學、不規范的所謂的管理技巧，而這些技巧短期內能夠控制員工，但長期來看侵犯了員工的權利，并不利于企業長期發展。這樣的企業大多都是些烏合之眾，難以走遠。

而對于企業里業績不達標的員工，或者完不成KPI的員工，進行降薪、降職或者裁員，是一種正常的管理方式。自從杰克·韋爾奇提出對員工進行“末位淘汰制”管理模式以來，很多中國企業也采取這種方法。當然，這種管理方法也存在很大問題，也要看企業有沒有給員工提供完成KPI所需的資源、技術、管理等支持。

“所以，我們要分成兩面來看，一種是，如果是員工能力不合格，正常裁員沒問題，但如果是企業管理存在的問題，這時候企業就不能僅僅是懲罰員工，同時也應該改進自己的流程、制度，為員工提供更多支持。”丁雪峰如是說。

陳田立也表示：如果公司想裁員，首先要在法律法規允許的范疇之內，走正規程序，裁員和員工主動離職都無可厚非。此外雙方還可以協商解除勞動合同。如果有些企業因為經營困難不得不裁員，也應按照法律法規的相關要求進行。

怎么制定懲罰措施更合情、合理、合法？

那么公司怎么制定懲罰措施更合情、合理、合法？對此，陳田立認為：首先用人單位的規章制度內容應符合《勞動法》《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與國家現行法律法規相抵觸，這是底線和基礎。

其次，公司制定獎罰措施，需要走相應流程。比如：公司相關部門要制定員工管理制度及相關規范守則。有工會組織的企業，還需要工會代表共同參與制定，確保對員工制定的管理制度及懲罰措施得到員工的認可。

而企業用一些創新性的方式來處罰員工，本身沒有問題，但前提在法律法規的框架范圍內，且不違背公序良俗。

丁雪峰進一步分析：企業也要科學地設計崗位KPI。第一，因企制宜。不同的企業，KPI設計方法不一樣;第二，因崗制宜。如行政崗位、銷售崗位和財務崗位，設計KPI指標的方法也不一樣。第三，因人制宜。企業有成熟員工，有新入職員工，他們的KPI哪怕在同一個崗位上也不一樣，新進的員工需要提供更多的學習和培訓機會。

除了這三個“制宜”之外，還要掌握設計KPI的科學方法。目前有很多的課程，無論是阿米巴經營模式，還有德魯克的目標管理等，都有科學、成熟的KPI設計方法。但重點是，這個KPI指標，必須是員工和領導共同商定后確定的，而不僅僅是自上而下直接指定的。

目標管理的核心是提升員工的主動性，提升員工的工作能力和水平，而不僅僅是為了考核而考核。

不是說講狼性就不再講人性講狼性就不再講科學狼性，必須符合人性和科學的管理要求

企業文化沒有好壞之分，但要有底線和適應性

丁雪峰表示：有些企業推動“狼性”企業文化，本身沒有對錯，因為管理既有集權制管理，也有民主制管理，管理的方法沒有對錯之分，只有是否適合企業之分。

關鍵是這種狼性，第一要合法有度，不是說講狼性，就不再講人性，講狼性就不再講科學，這種狼性，必須符合人性和科學的管理要求才行。通常而言，采用奇葩處罰方式的企業，都是那些不注重規范化管理的企業。

其實，在企業生命周期的不同階段，企業文化、管理制度也要進行動態的改變，《輕管理》這本書中就提出：企業在初創階段，管理制度和企業文化，不需要太規范，它最需要的是高效管理。而企業發展到一定規模以后，則一定要建立標準化、科學化、規范化的管理制度。

當企業進入成熟階段以后，企業文化和管理制度就要進行全員創新，要減少企業在成長階段中出現的官僚化，讓全員參與到企業的管理中來，釋放全體員工的能力。

陳田立也建議：隨著“90后”乃至未來更多的“00后”步入職場，在制度管理方面，要有更多的管理創新來適應新一代年輕人。以西聯文化傳媒集團為例，獎罰方式多種多樣，如獎勵并不是單純獎勵現金、假期等，還有各種“券”，甚至有“大姨媽券”，女孩子可以用來休息一天。還有“現金抵用券”，當員工面臨現金罰款的時候，把這個拿出來，就可以抵消現金處罰。

只有管理制度適應新時代員工的變化，激發員工的積極性、創造性和主動性，才能實現雙贏。當然規章管理制度并不是一成不變的，企業要根據發展的不同階段來調整與變化。

責任編輯：李靖