新解馬斯洛需求層次論

王建芳

我的朋友是一家民營(yíng)企業(yè)的HRD，前階段給我電話(huà)，說(shuō)現(xiàn)在很苦悶，想讓我?guī)推渑艖n(yōu)解難。她單位是一家鋼結(jié)構(gòu)材料企業(yè)，在杭州蕭山有上規(guī)模的基地，有上千名員工，員工基本來(lái)自云南、貴州、四川等地，因?yàn)閱T工流失率比較大，老板和她想了很多辦法來(lái)增強(qiáng)員工的歸屬感，最后選擇了他們認(rèn)為有創(chuàng)意的做法——給員工過(guò)生日。

具體做法是：每個(gè)月給當(dāng)月過(guò)生日的員工過(guò)集體生日一次，公司會(huì)邀請(qǐng)當(dāng)月過(guò)生日的員工參加晚宴，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理親自出席，挨個(gè)送上生日賀卡和200元蛋糕券，人力資源部還提前派人去過(guò)生日的員工老家，拍一段員工父母、留守子女的視頻，在晚宴的時(shí)候播放。剛開(kāi)始的那年，員工反響特別好，有些員工還非常感動(dòng)。但是到后來(lái)，員工反應(yīng)就越來(lái)越淡，純粹成了例行公事。

我給她做了分析，說(shuō)在基地車(chē)間工作的員工基本年齡都是在40-55歲之間，每個(gè)月薪酬在7000元-12000元，基本是上有老、下有小的階段，按照馬斯洛需求層次論，這部分的員工應(yīng)該還是處于“生理需求”的層次。因此我建議，把每年做員工生日的全部活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，直接折算成現(xiàn)金，發(fā)放給員工個(gè)人，此舉被采納后，員工滿(mǎn)意度再次提升，流失率也比同期下降了78%。這件事情，讓人力工作者再次反思馬斯洛需求層次論在實(shí)踐中的靈活運(yùn)用問(wèn)題。

馬斯洛需求層次論在員工激勵(lì)中的運(yùn)用

馬斯洛需求層次理論是亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出的，其基本內(nèi)容是將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種需求，而且越是低級(jí)的需求就越基本，越與動(dòng)物相似，越是高級(jí)的需求就越為人類(lèi)所特有，同時(shí)這些需求是按照先后順序出現(xiàn)的，當(dāng)一個(gè)人滿(mǎn)足了較低級(jí)的需求之后，才能出現(xiàn)較高級(jí)的需求，即需求層次。這個(gè)理論告訴人們，人的需求是一個(gè)層級(jí)結(jié)構(gòu)，從下往上分別是生理需求、安全需求、歸屬和愛(ài)的需求和尊重的需求，以及最高級(jí)的自我實(shí)現(xiàn)的需求。各需求層次之間是有內(nèi)在聯(lián)系的，需求的五個(gè)層次之間依次遞進(jìn)。當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枨蟆跋鄬?duì)”滿(mǎn)足之后，追求高一層次的需求就會(huì)成為主導(dǎo)需求；并不是低層次需求“完全”滿(mǎn)足之后，高層次需求才成為最重要的。

因此，我們就可以分析出年齡在40-55歲的員工，特別是每個(gè)月薪酬在7000元-12000元的員工，在杭州這樣消費(fèi)水平的城市中，薪酬除了自己必須生活外，還得需要贍養(yǎng)父母和用于子女教育支出，甚至是幫助子女買(mǎi)房結(jié)婚等等，員工流動(dòng)最大的因素就是“薪酬”。當(dāng)然，在這個(gè)年紀(jì)階段的員工，按照馬斯洛需求層次論應(yīng)該是“自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值”的階段，這最多也是內(nèi)心渴望的需求，在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)面前，“薪酬”仍是主導(dǎo)需求。

也就是說(shuō)，基層員工普遍存在的是較低層次的需求，即偏重于物質(zhì)生活方面。而中高層管理干部，基本處于較高層次的需求，即偏重于精神生活方面。很顯然，基層員工每個(gè)月加500元工資會(huì)覺(jué)得很開(kāi)心，激勵(lì)作用就很大；而高層領(lǐng)導(dǎo)者每個(gè)月加500元的激勵(lì)作用就沒(méi)有那么明顯，他們的激勵(lì)來(lái)自于團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的成功或事業(yè)的成就感。

因此，在人力資源管理中，必須厘清不同層次的員工需求在什么層次上，才能進(jìn)行對(duì)癥下藥的“激勵(lì)”。否則一方面從董事長(zhǎng)、總經(jīng)理到人力資源部辛辛苦苦做了創(chuàng)意方案，另一方面企業(yè)也是真金白銀地付出了成本，但是這些并不是員工想要的，從而激勵(lì)的錢(qián)就不值錢(qián)了。

各種研究充分表明了人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來(lái)的現(xiàn)實(shí)能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來(lái)，管理者的重要任務(wù)之一就是充分開(kāi)發(fā)和利用人們的潛能，這也就是激勵(lì)。柳傳志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“班子成員、中層管理人員以及流水線(xiàn)上的雇員，每個(gè)群體都有不同的期望，也就需要不同的激勵(lì)方式。”

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用員工的能力，并為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。由此形成了人力資源管理六大模塊，而“員工心理援助計(jì)劃”也即將作為第七個(gè)模塊，各個(gè)模塊是相通的，它們互為作用，統(tǒng)一運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程，并為企業(yè)人力資源管理工作提供最直接最有力的支持，從而全方位服務(wù)或激勵(lì)員工的潛能和工作熱情。

在工廠工作的一線(xiàn)工人，他們大多數(shù)文化程度不高，沒(méi)有多少本領(lǐng)，也沒(méi)有很高的追求，家庭經(jīng)濟(jì)多數(shù)比較困難。他們可以做最累、最臟、最不體面的工作，只要有一份不錯(cuò)的收入就行。對(duì)于他們而言，金錢(qián)和物質(zhì)是最需要的，如果不能滿(mǎn)足他們最基本的物質(zhì)需求，給予再多的精神激勵(lì)也起不到任何作用。

傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次改變

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，在這個(gè)號(hào)稱(chēng)人人自媒體的時(shí)代，在消費(fèi)者主導(dǎo)著商業(yè)發(fā)展的豐饒經(jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)代，人們?cè)谛枨髮用嬗辛烁⒌陌l(fā)展和變化。比如，同樣購(gòu)買(mǎi)一個(gè)面包時(shí)，充饑雖然是最剛性的底層需求，但購(gòu)買(mǎi)的原因卻更多的是為了美味或好看或者便捷。特別是共享經(jīng)濟(jì)的新商業(yè)情境中，企業(yè)正在走向無(wú)邊界組織，管理正在走向無(wú)邊界管理，無(wú)邊界組織的走向分3個(gè)層次，即“利我”走向“無(wú)邊界商流”，“利他”走向“無(wú)邊界信息”，“利眾”走向“資金無(wú)邊界”，不同層級(jí)的無(wú)邊界，其驅(qū)動(dòng)、發(fā)展、圈子、組織、管理、人才、循環(huán)模式各不相同，并鑄成不同的模式流。因此說(shuō)，傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次理論已經(jīng)很難再賦予我們對(duì)需求更多更深刻的理解。

我們講通常人有三種最基本的恐懼，第一是死亡，第二是無(wú)常，第三是被同類(lèi)排斥。通俗地講，就是人們活在世界上，最害怕的就是自己像路邊樹(shù)葉下的一只螻蟻，被一只路過(guò)的羊或者是一個(gè)山頭滾落的石頭砸死，在不知所謂中就像塵埃一樣消失。因此，人們會(huì)費(fèi)盡心力來(lái)對(duì)抗這種焦慮，對(duì)死亡和無(wú)常的焦慮。所以，我們需要自我價(jià)值感，需要感覺(jué)自己是有能力影響這個(gè)世界的，需要感覺(jué)到自己是被同伴認(rèn)可的，我們不是在路邊被踩死而無(wú)能為力、無(wú)人問(wèn)津的一只螞蟻。

因此，員工在組織中必須得到滿(mǎn)足自主、能力和歸屬的心理需要。因?yàn)檫@是員工自己的決定，而不是別人作出的決定，“我就是我，是顏色不一樣的煙火”，這就是為什么一群科技米、極客宅這么火的原因。新生代員工或許已經(jīng)不滿(mǎn)足于僅僅享受眼前這一切，他們渴望的是自己決定，有時(shí)候這比簡(jiǎn)單的薪酬績(jī)效更能達(dá)到有效的結(jié)果。

讓新生代員工完成自我實(shí)現(xiàn)是最為有效的管理手段，自我實(shí)現(xiàn)可以歸為人對(duì)于自我發(fā)揮和完成的欲望，是一種使它的潛力得到實(shí)現(xiàn)的傾向，即“人”的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而非某個(gè)單一角色的。因?yàn)椋覀冊(cè)谶@個(gè)世界上首先是“人”，然后才有角色，是員工、是兒子、是父親、是朋友、是伴侶、是下屬、是領(lǐng)導(dǎo)，所以“人”的自我實(shí)現(xiàn)，是完整的、是統(tǒng)一的，“人”的價(jià)值實(shí)現(xiàn)了，其附屬的角色價(jià)值自然就實(shí)現(xiàn)了。哪怕是處在最底層和低級(jí)需求的人，也需要走上“自我實(shí)現(xiàn)”之路，比如，一個(gè)饑腸轆轆的人，目標(biāo)需求就是吃飽；一個(gè)缺乏安全感的人，目標(biāo)需求就是追求安全等等。因此，可以理解為要想自我實(shí)現(xiàn)，就是“缺啥補(bǔ)啥”，一旦底層和低級(jí)需求得到彌補(bǔ)或得到滿(mǎn)足，就會(huì)有質(zhì)的變化，這種變化是一種飛躍，基督教里面叫“死而復(fù)生”，佛教稱(chēng)“涅槃”，有句話(huà)“生命的意義在于，在你死亡之前死亡，并發(fā)現(xiàn)原來(lái)根本沒(méi)有死亡”。

當(dāng)人達(dá)到了自我實(shí)現(xiàn)的需求，他的需求就不再是封閉式的了，而是開(kāi)放式的，每時(shí)每刻都在實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有終點(diǎn)，沒(méi)有死亡。

馬斯洛需求層次論的扁平化

在今天的社會(huì)里，人人都在努力提升自我價(jià)值感， 特別是90后、00后，從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，馬斯洛需求層次論不再是傳統(tǒng)的一個(gè)層級(jí)一個(gè)層級(jí)往上走，而是扁平化或重疊化了，如下圖：

在去年的3月份，有個(gè)朋友一臉困惑地來(lái)找我，說(shuō)她在2018年底招聘了一個(gè)1995年出生的行政文員，女孩子形象氣質(zhì)非常好，工作上也很敬業(yè)，從不挑三揀四、挑肥揀瘦，老板很滿(mǎn)意。就這樣，原本3個(gè)月的試用期，老板給她半個(gè)月就轉(zhuǎn)正了，而且薪酬比同崗位的人員多600元。老板對(duì)我朋友的這次招聘非常滿(mǎn)意，年底還特意給了他一千元的紅包作為特別獎(jiǎng)勵(lì)，我這位朋友也認(rèn)為這次招聘是撿漏了。

但是，過(guò)年了以后回來(lái)上班，這個(gè)女孩在工作上好像發(fā)生了一百八十度的轉(zhuǎn)變，工作一直不在狀態(tài)上，不主動(dòng)不積極，工作質(zhì)量也差了很多，老板和HR找她溝通，這個(gè)女孩子好像是一種無(wú)所謂的狀態(tài)，說(shuō)她自己已經(jīng)把該做的工作都完成了，也沒(méi)有犯什么錯(cuò)誤。

我和這位朋友說(shuō)，你先去了解一下她來(lái)你們單位之前做什么工作的，也就是了解她來(lái)工作的目的是什么。在今天，很多年輕人來(lái)上班的目標(biāo)，可不是拿點(diǎn)薪酬這么簡(jiǎn)單。只有了解她工作的目的，才能了解她的心理需求。

過(guò)了一周，這位朋友跟我說(shuō)，這個(gè)女孩來(lái)公司上班之前是在她們小區(qū)做私人瑜伽教練的，每個(gè)月薪酬在4萬(wàn)左右，來(lái)朋友的公司上下班開(kāi)的都是奔馳越野車(chē)。這個(gè)時(shí)候，我的朋友才知道，這位女孩來(lái)上班的目的是打發(fā)時(shí)間，因?yàn)樾^(qū)私人瑜伽教練一般是晚上工作，而白天就很閑。因此，現(xiàn)在公司給她每個(gè)月5500元的薪酬，對(duì)她根本起不到激勵(lì)的作用。

對(duì)于這樣的員工，好像無(wú)法用馬斯洛需求層次論對(duì)她進(jìn)行有效分析，如果老板發(fā)她每個(gè)月4萬(wàn)的薪酬，也不太現(xiàn)實(shí)。在這種情況下，老板既不能主動(dòng)開(kāi)除她，又不能對(duì)她的工作態(tài)度放任不管，那該怎么辦呢？

我?guī)椭麄冏隽艘粋€(gè)分析，對(duì)今天職場(chǎng)的年輕人而言，馬斯洛需求層次論還是很值得研究和分析的，但是需要與時(shí)俱進(jìn)。馬斯洛需求層次論從傳統(tǒng)的層級(jí)型轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交蛑丿B化，也就是說(shuō)青年員工是既要錢(qián)也要自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。我建議，在公司專(zhuān)門(mén)辟出一塊場(chǎng)地作為中午員工練瑜伽的場(chǎng)所，聘請(qǐng)這個(gè)女孩子做教練。老板聽(tīng)從這個(gè)建議，果不其然，這個(gè)女孩子的精神煥然一新，盡管是做免費(fèi)的瑜伽教練，但是這個(gè)女孩子樂(lè)此不疲。為什么？以前員工稱(chēng)呼她為“小劉”，現(xiàn)在稱(chēng)呼她為“劉老師”，而且因?yàn)樗軐?zhuān)業(yè)，大家反響非常好，平時(shí)的工作都融洽了很多，她在公司群體中得到“尊重”。

早在五年前，當(dāng)時(shí)在杭州的和平會(huì)議中心舉辦浙江省高校畢業(yè)生現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，青年學(xué)生問(wèn)面試官最多的問(wèn)題，不是入職可以拿到多少薪酬，而是“入職以后，我可以得到怎么樣的成長(zhǎng)”。大部分畢業(yè)生在求職過(guò)程中關(guān)注的首要因素并非薪資水平，而是著眼于知識(shí)獲取、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面的高層次追求。

現(xiàn)在的畢業(yè)生最看重的是“能夠?qū)W習(xí)新東西”，其次是“待遇好，能掙錢(qián)”。結(jié)合前幾年的調(diào)研結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于95后求職者而言，“待遇好”固然重要，但他們并沒(méi)有單純?yōu)榱烁咝蕉ぷ鳎軌虻玫綄W(xué)習(xí)進(jìn)步的空間，更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，才是他們理想中的工作狀態(tài)。

作者單位 浙江省建設(shè)投資集團(tuán)有限公司