基于DOCS模型的國有企業(yè)文化診斷分析
——以合肥產投集團為例

王 欣

(合肥市產業(yè)投資控股(集團)有限公司 安徽 合肥 230071)

合肥產投集團是合肥市地方國企改革的重要產物，由于行業(yè)跨度廣、員工人數多、管理難度大，加之由兩家公司合并重組，涉及人員、業(yè)務、資產的整合融合。因此，研究合肥產投集團企業(yè)文化現狀及其建設路徑，對新一輪國企改革環(huán)境下的地方國有企業(yè)文化創(chuàng)新具有重要借鑒意義。

企業(yè)員工對其的認知和感知是企業(yè)文化十分重要的內容，是企業(yè)文化的外在表現與內在機理作用相一致的主要體現，能有效地反映企業(yè)組織內文化的建設程度和作用程度。因此，本文以合肥產投集團為例，針對其本部員工進行覆蓋式調查，以深入了解產投集團現有企業(yè)文化現狀和問題。

一、相關概念

(一)企業(yè)文化

近些年，綜合專家學者們的成果，企業(yè)文化主要涉及物質層面、行為層面、制度層面以及精神層面，且具有植根性、隱蔽性以及間接生產性等特征[1]。幾乎所有的研究都將精神層面中的價值觀看作是企業(yè)文化最核心的組成，并認為企業(yè)文化不是固定不變的，應與企業(yè)賴以生存的環(huán)境保持同步和協(xié)調，從而適應企業(yè)在不同的生命周期中的發(fā)展需要[2]。

(二)DOCS模型

DOCS模型是是由瑞士洛桑國際管理學院Denison提出，基于扎根理論，在對5家組織的案例分析基礎上產生的，并且以近800家企業(yè)的高管調研結果對模型假設進行進一步驗證假設[3]。其主要是從能夠影響企業(yè)有效性的角度，來尋找對有效性具有影響的企業(yè)文化特質，從而描述一個企業(yè)的組織文化現狀。

DOCS模型認為適應性、使命感、一致性和投入是能夠影響企業(yè)績效的四種重要的文化特質，因此將其與CVF框架的橫縱線結合，形成如圖所示測量模型。每個文化特質都由3個具體指標表示，而在測量過程中，每個指標由5個更加具體的條目問題來衡量，形成DCQ量表。該測算模型的優(yōu)勢在于能夠非常直觀地反映被調查對象企業(yè)文化的優(yōu)勢和不足之處。

(三)合肥產投集團概況

合肥市產業(yè)投資控股(集團)有限公司是合肥市地方國企改革的重要產物，其企業(yè)文化一方面具備國有企業(yè)的一般特征，另一方面改革創(chuàng)新與重組整合特性凸顯。一是兩個企業(yè)之間的融合需求，產投集團屬于新設立重組類型，在新的企業(yè)內充斥中兩種企業(yè)文化必然會造成一定成的差異性，需要一段時間融合統(tǒng)一；二是新舊觀念之間的融合需求，產投集團是新形勢下地方國企改革發(fā)展的產物，雖具有傳統(tǒng)國企的若干特點，但其相對于傳統(tǒng)國企而言更具創(chuàng)新開拓精神，因此原有國企發(fā)展的模式觀念與改革創(chuàng)新的新思路存在融合的必要性；三是各業(yè)務板塊之間的融合需求，產業(yè)集團產業(yè)板塊涉及較大，一方面擁有文教服務產業(yè)、環(huán)保產業(yè)、養(yǎng)老產業(yè)等，另一方面在集成電路、大健康以及智能制造等產業(yè)擴展，前者主要的是存量產業(yè)、后者則是增量產業(yè)，如何使各板塊之間在集團層面實現有效融合，提升、凝聚核心競爭力也是集團公司發(fā)展現階段的重要難題。

二、調研方法與對象

(一)調研方法

本文研究方法是基于DOCS模型的文化量表問卷調研。Denison企業(yè)文化量表是測量組織文化的一種典型的具有影響力的模型。該量表模型認為參與性、一致性、使命以及適應性四個文化特征能夠影響組織的有效性，并將此四個維度細分為12個維度。本文借鑒該理論框架的四個維度，并對其細分測量標準進行了適當的修改，建立如下圖所示測量架構。具體修改之處：一是將各維度下的細分進行了修改，將“使命性”維度下的“目標”和“愿景”合成一個測量指標，將“適應性”維度下的“關注顧客”指標去除，形成共10個二級測量指標；二是調整各項具體測量指標的占比，具體體現在問卷設計上?；谠摐y量架構， 設計共24個題項李克特五級量表問卷，對研究對象的企業(yè)文化現狀進行測量和判斷，并利用SPSS22.0對其數據進行分析。

圖1 丹尼森文化測量問卷理論架構

(二)調研對象

文章問卷調研對象為合肥產投集團本部全體員工，共發(fā)放102份，回收102份，其中有效問卷為100份，有效率為98%，具有較好的代表性。因此，下文主要基于該100份有效問卷數據展開分析。

本次調查對象基本情況為以下內容：(1)員工年齡結構30歲以下和40歲以上人員占據絕大多數比例，30-40之間年齡段僅占12%；(2)學歷結構方面，本科以上人員占68%，其中研究生占比半數以上，公司人員學歷水平較高。在報告后文將會針對年齡、學歷以及職位層級的不同調研對象進行差異性分析。

三、研究結果與分析

(一)描述性統(tǒng)計分析

表中數據顯示的是每個維度以及每個指標的描述性統(tǒng)計結果，包括樣本數、最小值、最大值、平均數以及標準偏差，其中平均值代表該指標的分數水平，標準偏差說明樣本之間在特定變量上的偏離平均數的程度。由于所有問題都是正面，因此其得分的高低則代表調研對象的滿意或者贊同程度高低。

四個維度指標最大值都為5，平均值都在3.6以上，說明整體而言，集團公司的四個文化特征表現處于中上水平。其偏差程度也較為均衡，其中“參與性”維度的偏差值最小，說明各調查對象對該項指標的認知的一致性程度較高；“一致性”雖然標準偏差值比“使命”維度小0.01，但均值表現卻遠遠落后，因此成為四個維度中情況最差狀態(tài)。在二級指標變量上，“團隊合作”一項得分最高，平均分為4.11，且標準偏差最小，個體樣本之間的差異最小。

表1 丹尼森量表問卷描述性統(tǒng)計數據

(二)問卷數據信度分析

為更清楚地了解李克特量表的結果，將信度檢驗分為三個層次：第一層次為所有題項數據的整體一致性；第二層次是分別測試將4個文化特征維度內部的一致性；第三層次是檢驗4個文化維度之間的一致性，并結合相關性系數分析其相互關系。問卷整體信度檢驗結果為0.947，4個文化特征之間的一致性結果為0.914，都超過了0.7，說明問卷整體通過信度檢驗，結果是可信的，其4個文化維度之間的一致性也處在較高水平。

最終結果顯示4個文化維度內部一致性系數都在0.7-0.9之間，且在0.01水平上高度相關(相關系數為0.6-0.8)；但4個文化維度內部部分二級指標的內部信度欠佳，如“授權”、“能力發(fā)展”、“團隊合作”等α系數低于0.7，說明調查對象在這些項目上的感知程度差異較大。

(三)回歸分析結果與討論

將第一部分中年齡、學歷以及職位三個指標設置虛擬變量，即用01表示，分別與丹尼森量表問卷的四個特征維度以及10個二級維度指標做簡單的線性回歸，以探索調查對象的基本特征之間是否存在相關關系，以及調研對象的年齡、學歷以及職位三個指標是否對丹尼森各項維度得分具有影響力。結果發(fā)現，不存在相關關系，且顯著性sig值都大于0.1，從數據結果看三個基本信息指標對丹尼森各項維度的測量并無影響，說明年齡、學歷以及層級的差異并不會影響各項維度的得分。

四、結論與建議

合肥產投集團在企業(yè)文化四個特征維度之間存在差異，參與性和適應性表現較好，但一致性和使命的表現較差。企業(yè)文化的參與性和適應性表現較好，較為重視團隊合作、員工能力發(fā)展、組織學習以及變革創(chuàng)新等；但一致性和使命兩個特征相對較差，仍未有十分明確清晰的戰(zhàn)略方向和目標愿景，在部門之間的協(xié)同性上也較為缺乏。從這兩個差異可以發(fā)現，合肥產投集團自合并重組之后，內部十分看重員工創(chuàng)新能力以及業(yè)務能力的培養(yǎng)，但在集團整體層面卻也需要進一步地梳理戰(zhàn)略目標，并加強各部門、各業(yè)務板塊之間的有效協(xié)同整合。

未來，公司應結合上述特點有針對性地開展企業(yè)文化建設：一是自上而下與自下而上相結合，注重企業(yè)發(fā)展自身規(guī)律，發(fā)掘已經形成的文化土壤，同時注重突出領導導向作用，提升企業(yè)文化建設執(zhí)行力，并更深層次地融入集團公司未來發(fā)展方向；二是聚焦核心理念，以構建系統(tǒng)性核心理念為抓手，明晰發(fā)展目標，統(tǒng)一價值觀念，適當考慮團隊協(xié)作與改革創(chuàng)新等內容；三是不斷關注部門間協(xié)調整合，在企業(yè)文化理念構建以及文化實施過程中，加強各部門間協(xié)同合作力度，有效提高集團公司企業(yè)文化一致性程度。