食品行業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)關(guān)系

陳彥妤

(湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院 湖北 武漢 430205)

一、研究背景

食品行業(yè)關(guān)乎民生，所以食品行業(yè)的發(fā)展情況非常重要。隨著中國(guó)的日益富強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)快速地發(fā)展，當(dāng)下人們會(huì)用更多的時(shí)間考慮食品安全性，豐富性，健康性等方面。所以這也導(dǎo)致了當(dāng)下企業(yè)間激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要想在競(jìng)爭(zhēng)中能夠獲勝，其中不能忽視的就是人才技術(shù)。而想讓一個(gè)公司的人才資源得到充分地利用這就需要有一個(gè)強(qiáng)大的公司管理層，而企業(yè)的高級(jí)管理人員又是管理層的核心和靈魂。

企業(yè)高層管理是專(zhuān)門(mén)掌握公司前進(jìn)方向的“掌舵者”，他們一個(gè)小小的決定可能都將改變公司的命運(yùn)，所以得到了許多研究者的注意。在上個(gè)世紀(jì)末隨著企業(yè)管理相關(guān)理論地產(chǎn)生，許多學(xué)者開(kāi)始了他們的研究。而高管的薪酬是對(duì)于他們出色完成工作任務(wù)的一種犒勞和鼓勵(lì)，同時(shí)也促進(jìn)了他們?cè)俳釉賲枺^續(xù)創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。所以高管的薪酬往往和企業(yè)的績(jī)效有著一種緊密地聯(lián)系。

二、相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)

公司績(jī)效：公司績(jī)效是指企業(yè)的員工經(jīng)過(guò)自己的努力工作，所顯示的工作任務(wù)的完成的結(jié)果。公司績(jī)效可以看出公司工作人員完成工作的質(zhì)量和數(shù)量，也能反映經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的盈利能力，企業(yè)運(yùn)作水平。績(jī)效是可以通過(guò)各種數(shù)據(jù)進(jìn)行反映的，一般有兩種方式，第一就是直接觀察財(cái)務(wù)報(bào)表中的某些數(shù)據(jù)，例如營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率，凈資產(chǎn)收益率等，另一種就是進(jìn)行更加復(fù)雜的出來(lái)的一些運(yùn)算結(jié)果，這些大多要依靠資本市場(chǎng)的運(yùn)作，如股票收益、托賓 Q 值、經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)等，這些數(shù)據(jù)涉及到了更多與公司有關(guān)人更想知道的信息，是集中了更多的數(shù)據(jù)并且進(jìn)行了運(yùn)算處理。但是在運(yùn)算中需要的不僅僅是公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，還包含非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和其他無(wú)法從公司公開(kāi)文件中找到的數(shù)據(jù)。因?yàn)槲覈?guó)資本市場(chǎng)發(fā)展不充分，信息使用不夠?qū)ΨQ(chēng)，所以本文是從能獲取的上市公司對(duì)外發(fā)布的財(cái)務(wù)報(bào)表中的凈資產(chǎn)收益率為企業(yè)的業(yè)績(jī)考量數(shù)據(jù)。

人力資本理論最開(kāi)始是由勞動(dòng)人民最簡(jiǎn)單明了地展現(xiàn)的，勞動(dòng)人民的勞動(dòng)的辛勤付出和才智的發(fā)揮加起來(lái)就是人力資源。高管屬于企業(yè)的一種創(chuàng)新型人力資本，與其他員工相比較，高管的素質(zhì)顯然對(duì)企業(yè)的影響更大。公司應(yīng)該努力發(fā)展自己的人力資源，讓每個(gè)人才用到實(shí)處，讓人才資源發(fā)揮到最大的價(jià)值，提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

委托代理理論下因?yàn)樯鐣?huì)發(fā)展而產(chǎn)生了兩權(quán)分立，所以難免會(huì)產(chǎn)生矛盾，這時(shí)采取相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，如給管理人員增加薪酬，來(lái)使他們擁有相同方向利益的訴求，使矛盾降到最低，減少代理費(fèi)用，讓公司高管更加一心一意為公司創(chuàng)造價(jià)值，提高企業(yè)的績(jī)效。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究假設(shè)

高管是一個(gè)公司最重要的管理人員，與其他公司員工相比也是最重要的人力資源，要讓一個(gè)公司的人力資源發(fā)揮到最大效用，首先就應(yīng)從高管著手。根據(jù)前人的研究成果猜想如果對(duì)于食品高管的薪酬給予的越高，則該行業(yè)的高管會(huì)有更多的資金去提升自己的生活，也會(huì)更有精力，心情更愉悅地去工作，工作越努力自然企業(yè)的績(jī)效越好。所以本研究假設(shè)食品行業(yè)高管薪酬與企業(yè)的績(jī)效具有正相關(guān)關(guān)系。

(二)樣本選取及數(shù)據(jù)來(lái)源

本文研究的是在中國(guó)境內(nèi)已經(jīng)上市的一些食品行業(yè)公司，按照證監(jiān)會(huì)行業(yè)2012版的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，選取包括農(nóng)副食品加工業(yè)、食品制造業(yè)以及酒、飲料和精制茶制造業(yè)在內(nèi)的大部分上市公司。采用銳思數(shù)據(jù)庫(kù)2018年的數(shù)據(jù)，并按以下規(guī)則剔除掉不符合的樣本：

(1)去掉 ST 和*ST 公司，因?yàn)檫@些公司存在被終止上市的風(fēng)險(xiǎn)可能；(2)去掉高管特征數(shù)據(jù)披露不全的公司。按照上述規(guī)則剔除之后，最終隨機(jī)選取符合條件的上市公司，共計(jì)86 家，得到共86個(gè)樣本數(shù)據(jù)。

(三)模型構(gòu)建

本文以?xún)糍Y產(chǎn)收益率(ROE)為被解釋變量，以公司高管前三名的薪酬(Wage)為解釋變量，構(gòu)建了以下模型:

ROE = m Wage + n

其中m 為回歸系數(shù)，n 為常數(shù)項(xiàng)

四、實(shí)證分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

下圖可以直觀地展示出2018年我國(guó)食品行業(yè)的企業(yè)績(jī)效這一被解釋變量和高管薪酬這一解釋變量的最小值、最大值、平均值、標(biāo)準(zhǔn)差的描述性統(tǒng)計(jì)。

表 1

從表 1 中可以看到在86個(gè)樣本數(shù)據(jù)中，前三名高管薪酬最小值為251800，最大值為31881042，兩者差距了差不多126倍，體現(xiàn)了在我國(guó)的食品行業(yè)中高管的薪酬差距還是很大的，這從標(biāo)準(zhǔn)差也能明顯看出來(lái)。

(二)相關(guān)性分析

在描述性統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上，對(duì)高管薪酬自變量，ROE這一因變量的基礎(chǔ)上進(jìn)行相關(guān)性分析，分析結(jié)果如下：調(diào)整后的R方為0.336，說(shuō)明回歸的擬合度不是特別高，但是可以認(rèn)為工資薪金和企業(yè)績(jī)效是相關(guān)的。德賓-沃森值為1.847，說(shuō)明自變量的自相關(guān)性不明顯。

(三)回歸分析

表 2 ANOVAa

a.因變量：凈資產(chǎn)收益率(攤薄)(%)_ROE

b.預(yù)測(cè)變量：(常量),前三名高管薪酬_Rew3Exe

表3 系數(shù)

a.因變量：凈資產(chǎn)收益率(攤薄)(%)_ROE

如表 2 所示，F(xiàn)值為30.290相應(yīng)的 P 值小于0.05，可以判斷由前三名高管的薪酬對(duì)應(yīng)的凈資產(chǎn)收益率的解釋部分是非常顯著的，由相關(guān)系數(shù)符號(hào)進(jìn)一步確定為正相關(guān)。

如表 3 所示，常數(shù)項(xiàng)和前三名高管薪酬的t檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的值分別為7.236和5.504，相應(yīng)的概率都是小于0.001，說(shuō)明系數(shù)都是十分顯著的。

可以得到解釋變量Wage的系數(shù)為1.447E-6，常數(shù)項(xiàng)為10.714

最后可以得到回歸模型為：

ROE =1.447E-6 Wage + 10.714

五、研究結(jié)論

本研究采用的樣本企業(yè)是2018年以前在中國(guó)市場(chǎng)上上市的食品企業(yè)，并且以2018年的數(shù)據(jù)為研究對(duì)象，運(yùn)用線性回歸的方法，采取實(shí)證研究的途徑去探索高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的具體影響，在對(duì)相關(guān)計(jì)算結(jié)果進(jìn)行分析后，得到了下列結(jié)論：食品行業(yè)高管的薪酬水平與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，這符合大多數(shù)學(xué)者已經(jīng)得到的結(jié)論，也符合委托代理理論。給予高管薪酬激勵(lì)，能夠減少因代理問(wèn)題而產(chǎn)生的損失，有效降低企業(yè)所有者與管理者的利益沖突，讓人才資源得到更加充分地利用。高管獲得的薪酬水平越高，越能激發(fā)高管的工作熱情和積極性，以充足的精力和昂揚(yáng)的斗志投身到實(shí)際工作中去，帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)一步壯大與發(fā)展。

六、政策建議

根據(jù)本文實(shí)證研究的結(jié)果，并結(jié)合我國(guó)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀態(tài)及食品業(yè)自身的特點(diǎn)，提出了如下的政策建議：企業(yè)在進(jìn)行制度建設(shè)時(shí)，應(yīng)該不斷改進(jìn)薪酬激勵(lì)體系，提高高管薪酬。食品行業(yè)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大，有些高管人員的薪酬水平還較低，應(yīng)該將高管的薪酬水平與他們的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)績(jī)效結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步提高發(fā)放的薪酬及其他的一些福利待遇，有利于提高員工工作的積極性，使企業(yè)工作氛圍更加愉悅。企業(yè)根據(jù)明確的規(guī)章制度，設(shè)置合理的指標(biāo)，對(duì)高管成員的表現(xiàn)進(jìn)行考核和評(píng)定，保證給予每個(gè)員工的薪酬更加合理。讓個(gè)人付出的回報(bào)與企業(yè)的收益真正趨于一致，并不斷強(qiáng)化這種利益的引導(dǎo)，加強(qiáng)管理者對(duì)單位的認(rèn)同感，這有助于企業(yè)更好地發(fā)展。