工業4.0對制造業人力資源管理的影響與對策研究

王閃閃

(西南大學 重慶 400715)

引言

德國于2013年4月的漢諾威工業博覽會上正式發布《工業4.0戰略實施建議書》。“工業4.0”戰略重點針對制造業等領域，通過應用最先進的人工智能技術、互聯網技術、物聯網技術，實現智能化生產。面對德國掀起的工業4.0熱潮以及美國蓄勢待發的工業互聯網聲勢，作為世界頭號制造大國的中國也不甘落后，2015年3月5日，李克強總理在兩會政府工作報告中指出，要實施“中國制造2025”，堅持創新驅動，智能轉型，強化基礎，綠色發展。

制造業是一個國家綜合國力和社會財富的根本支撐，在邁向工業4.0時代的進程中，我國政府提出了“中國制造2025”的戰略目標，大數據、人工智能、機器人、虛擬設計進入制造業，對制造業的人力資源管理戰略提出了全新的要求。“中國制造2025”對未來十年推進制造強國建設做出了全面部署。在不久的將來，中國制造業將迎來工業4.0時代，在復雜的工業生產系統中，高度專業化管理將起著至關重要的作用。落后的人力資源管理體系將不能適應新的生產模式，這種情況下，我們需要不斷完善，創新人力資源管理體系，以滿足工業4.0企業生產發展要求。

一、工業4.0的背景闡釋

互聯網經濟高速發展，引發了一場全新的技術革命，其中以工業智能化、互聯網產業化、工業一體化為代表，以無人控制技術、清潔能源、人工智能、量子信息技術、虛擬現實為主，這場全新的技術革命也被稱為工業4.0(李冬梅，2017)。工業4.0又被稱為第四次工業革命，是基于信息管理系統，在制造業的生產過程中應用人工智能技術和物聯網技術，進而大幅度提升生產效率。

工業4.0是指通過利用物聯網信息系統，把生產過程中的制造，供應，銷售信息智慧化，數據化，最終達到快速有效，個性化的產品供應，進而能夠提升制造業智能化水平。智能生產，智能物流，智能服務，智能工廠是工業4.0的四大主題。工業4.0一方面可以幫助制造業企業實現將批量化生產轉變為定制化生產，另一方面可以實現人工經驗數字化(潘臻林，2017)，使整個生產過程更加個性化，定制化，柔性化，實現客戶多種多樣的需求。

二、工業4.0對制造業人力資源管理帶來的影響

在工業4.0時代，制造業企業不僅要重視技術因素，也要兼顧到人力資源管理的作用。及時發現人力資源管理方面存在的不足和局限性，才能及時調整人力資源管理方向，使人力資源管理更好的適應企業發展需要。工業4.0時代，制造業企業生產的內外部環境發生了很大的變化，人力資源管理必然會出現很多問題。

(一)復合型高素質人才面臨很大缺口

工業4.0時代對人的綜合素質提出了更高的要求，需要更多的高端技術人才以及高端管理人才，但是，高端人才存在著很大的短缺。省人才交流中心發布《2017年第四季度河南省人才才市分析報告》。據統計，2017年四季度全省制造業人才需求位居各行業首位，占十大熱門行業總需求的17.24%。2016年12月27日，為深入實施《中國制造2025》，教育部、人力資源和社會保障部、工業和信息化部等部門共同編制了《制造業人才發展規劃指南》。

表1 制造業十大重點領域人才需求預測(單位：萬人)

(二)員工流失使企業損失更大

由于工業4.0時代的員工是全能型人才，全能型員工更容易適應不同企業的不同工作，全能型員工的可選擇發展空間就會更大。如果員工在企業中發展受到限制或者對企業不滿意，就會選擇跳槽。在這種情況下，員工的流動速度會比之前更快，并且，市場上高素質人才數量供給不足，企業的招聘工作困難重重(肖鳴政，2006)。企業不僅需要技術型+技能型人才，更需要有創新思維，系統思維的人才。一方面是制造業對人才的競爭優勢遠遠低于金融，房地產等行業，愿意從事制造業的人數不多，另一方面是政府沒有制定相關利好政策吸引人才從事制造業工作。制造業企業所提供的薪酬待遇也競爭不了其他行業，同時，企業在對人才的引進上開放程度不夠。

(三)員工培訓投入更大

工業4.0時代下，世界上的最新的管理理念，管理方法以及最新的技術就會不斷地被應用到企業的生產過程中，因此，工業4.0企業的生產過程將發生巨大的變化，面對這些新興技術和新興理念，企業過去的培訓內容和培訓方法已經不能滿足現在企業員工的培訓需求。在這種情況下，企業為了使企業自身發展順應時代發展，讓每一位員工達到崗位要求的標準，企業就需要投入更多的培訓時間和培訓費用。企業在轉變管理理念和應用新技術過程中，需要不斷地外聘國內外頂級專家，對企業的技術員工和管理者進行網絡培訓或者面授，使技術員工獲得最前沿的技術和工藝，使管理人員獲得更加實用的管理方法，掌握管理理論知識。

(四)管理關系發生改變

在過去的制造業企業，員工和人力資源部門之間是勞資關系，而且，生產部門之間的關系是上下管理(林亞清、趙曙明，2013)。但是，傳統制造業企業過渡到工業4.0的過程中，去中心化觀念和去權威化觀念會不斷深入到企業的管理理念中。工業4.0時代，員工群體發生了變化，傳統的企業管理關系也適應不了新型的生產方式。由于大部分員工為高技術人才，他們可以正確地自主做出判斷，不需要再與上級進行溝通。所以，在工業4.0企業里，生產部門和人力資源部門之間的關系逐步轉變為協同關系，并且，生產部門內部的上下級關系逐漸模糊，每位生產員工都將是部門的核心(陳萬思，2006)。

三、工業4.0背景下制造業人力資源管理的應對策略

(一)構建新型組織結構

隨著企業進入到工業4.0時代，傳統的組織結構已經不能適應生產力的變化，員工群體也發生了變化。首先，企業的組織架構要去中心化。工業4.0時代下，企業的生產任務是由工業機器人和自動化生產線完成的。同時，在信息化的應用下，管理層級會比之前變得更窄。并且，組織結構會更趨向靈活化，逐漸形成簡單高效又具備彈性的扁平組織結構(趙曙明，2011)。工業4.0企業里的大多數員工都是高科技人員，在靈活的組織下，高科技人員通過先進的自我管理，集中時間和精力進行創新，企業和部門的界限會逐漸模糊不清。對于顧客的需求，工業4.0企業應該做出更快的反應，需要公司各職能部門緊密合作，還應該互相配合，提高客戶對企業的服務質量。

(二)建立更加人性化的組織文化

工業4.0企業為了適應企業內外部環境的變化，需要建立更加人性化的企業文化，真正的做到尊重關心每一位員工，關注員工真實的需求。工業4.0企業里的大部分員工是高技術人才，高管理人才，他們有著強烈的高成就需求，較強的主觀能動性以及良好的自我管理能力。所以，企業需要對這些員工要進行適當授權，賦予他們自主控制，調節自動化生產和配置智能網絡的權利。同時，通過使用智能輔助系統，以降低員工的工作強度，縮短工作時間。

(三)推進企業人力資源管理電子化

工業4.0時代，計算機技術更加先進，企業可以使用人力資源管理系統軟件，人力資源可以進行電子化管理。在計算機電子化管理下，信息處理更加方便快捷，企業處理事務的效率更高了，員工的滿意度也得到提高。e-HR即基于互聯網和多媒體信息技術的人力資源管理，是隨著“互聯網+”時代的到來形成的全新的人力資源管理模式。e-HR系統能夠整合企業內外的人力資源管理信息和資源，實現人力資源管理各個模塊及相關資源的互聯互通，將人力資源模塊與生產、銷售、客戶服務、物流等價值鏈系統連接在一起，實現人力資源管理的數字化和智能化管理，實現人力資源管理相關數據的共享與綜合應用。

(四)完善激勵機制

想要真正地達到激勵員工的目的，就需要了解每一位員工的真實需求，例如，經常在嚴重惡劣環境條件下工作的員工，企業不僅要給予他們應得的物質獎勵，還要給予他們關心和鼓勵。對于那些經常頂著高壓力工作的員工，企業要多組織各種各樣的減壓活動，幫助高壓員工降低壓力，更加舒服的工作。對于擁有高工作能力的員工，在設計薪酬的時候，要體現出能力高低差別。薪酬差別設計的不能過大，也不能過小。如果過大，員工會有強烈的不公平感，如果過小，薪酬就起不到激勵員工的作用。企業在設計員工的補貼時，一定要調查當地的物價水平和經濟水平，且考慮到外部公平性。這樣，才能真正地達到對員工的激勵目的，員工會更加努力地工作。

四、結論與討論

工業4.0的目的是實現制造企業智能化，滿足客戶的個性化需求。為了實現制造業的工業4.0時代，一方面，需要政府推動。第一，政府層面推動是前提，需要政府從源頭做出明確的方向性指導，這樣，企業才會有變革發展的方向。第二，政府進行產業扶持。智能化生產離不開產業政策的扶持，政府要搭建多種合作交流平臺。第三，政府提供資金保障。資金保障是國家在推動新技術發展時常用的扶持政策之一。另一方面，也需要企業參與變革。企業在制定發展戰略的時候，需要制定與之相適應的企業標準化工作戰略。并且，根據工業4.0企業發展的需要，不斷完善人力資源管理體系。這樣，不僅可以滿足生產的需求，也可以滿足員工的個人發展需求。