公立醫院人才流失的成因、影響及對策

相陽陽

對每個公立醫院的發展而言，有聲望的醫生是“活字招牌”，醫院之間的競爭說到底就是人才的競爭，只有醫院有強大的人才，醫院才能在市場中占有一席之地。而且隨著聘用制和醫生多點執業制度的完善和推進，人才流動的情況會更加的頻繁。顯而易見，公立醫院的發展離不開人才，人才的大量流失必然會給醫院帶來了沉痛的打擊。這就要求醫院的管理層要樹立正確的人才觀，要做好人才的引進工作，同時還需重視內部人才的培養，確保人才流失情況得到控制，才能夠保證醫院在競爭中立于不敗之地。

公立醫院人才流失的原因分析

1.職工內部因素。內部因素分為個人因素及家庭因素。

從個人方面來說，高年資員工很少選擇離職，因為他們比較熟悉醫院的環境，人際關系處理的較好，也比較認同醫院的文化，辭職進入新的醫院，所有的事物都要重新適應，各種附加辭職成本較高，因此他們很少選擇辭職。低年資員工比較容易離職，因為他們剛入職不久，離職成本較低，由于自我定位和認知不夠準確，往往會因為無法適應或無法進入職業角色而出現離職的情況，減少人才流失，可著重關注低年資員工，分析他們離職的原因。醫務人員屬于高學歷、高專業群體，他們極度追求自我價值的實現，作為醫務人員他們的目標明確、堅定，那就是學術水平的提高和專業能力的進步，當他們認為醫院的專業技術能力限制了自身的發展，那么他們更容易產生離職的想法，來追求更高的平臺鍛煉、提高自己。

而從家庭因素方面來說，低年資員工所受的影響就較小，這主要發生在高年資員工身上，步入中年，高年資員工不可避免的會遇見家庭因素對職業生涯選擇的影響。可能由于家里的老人的年齡大了，為了更好地陪伴照顧老人，想要找個離家更近的醫院;也可能由于家離醫院太遠，沒有更多的精力去照顧孩子，影響父（母）子（女）之間的關系，這些也往往會在一定比例上造成的離職。

2.職工外部因素造成的人才流失。外部因素可以分為社會因素、醫院因素、政府因素。

社會因素導致人才的流失分為醫療行業內部流動和醫療行業外部流動。

醫療行業內部流動是指醫療衛生人員從一個醫院流動到另一個醫院。一是，伴隨著經濟和社會的快速發展，醫療行業的競爭也越來越白熱化，競爭的核心歸根結底就是人才的競爭，為了吸引人才各個醫院都出臺了各種的人才引進政策，這加劇了人才的流動，人才普遍趨于流向人才引進政策更好的醫療單位。二是，一、二線城市發展程度較高，能夠提供優良的環境和良好的教育，也能夠提供其他優渥的條件吸引人才，因此，醫療衛生人才會逐漸的向這些城市聚集。三是，高層次醫院會對下級醫院的人才產生虹吸效應，主要體現在高層次醫院有更好的醫療水平，可以為醫療從業人員提供更好的平臺，高層次醫院也往往能夠產生較高的經濟效益，可以給予職工更高的勞動報酬，這對下級醫院的人才會產生巨大的吸引力，使他們趨之如騖的離職前往高層次醫院。另外，國家醫改政策未嚴格落實，高層次醫院擴張不加以限制，也會使得基層醫療從業人員向高層次醫院流動。

醫療行業外部流動是指醫療衛生人員從醫療衛生行業流動到其他行業，它是跨行業的流動。各項醫改政策在推進落實過程中的摸索，信息時代媒體的大量曝光等各種因素的疊加，使得當前醫患雙方存在一定的信息不對稱，病人對醫療人員不理解、不信任加劇，醫患關系較為緊張，醫患矛盾趨于嚴峻，傷醫、醫鬧等社會現象屢見不鮮。這一切對醫療行業從業人員來說來說是一種強大的壓力，也間接導致部門醫療衛生人員不愿再從事醫療工作，轉而進入其他行業，從而形成了跨行業的醫療人才流失。整體社會分配制度不合理，醫療衛生人員作為高學歷、高專業的群體，收入與實際承擔的工作明顯不相符。這些因素的疊加共同導致了醫療衛生人員跨行業流動。

其次，因為用人單位的原因造成的人才流失，這部分原因是多樣的，筆者認為主要有以下幾點：

薪酬制度不合理。薪酬分配制度不合理是人才流失的主要原因，薪酬待遇關系到廣大員工的基本利益，只有設置合理的薪酬制度才能夠有效的吸引人才、降低人才流失率，不合理的分配制度會嚴重影響員工的工作積極性以及后續人才引進的效果。要堅決打破“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”的局面，體現出醫院對人才的重視，引導員工向好的方面發展。

人才管理制度不合理。人才管理制度是穩定人才的保障，有效的人才管理制度可以最大化的發掘人才的潛力，同時也為員工提供更好的發展。一些醫院重視人才的引進，而忽略了人才的培養，醫院建立合理的人才管理制度，可以更好的培養人才、挖掘人才，做好人才的儲備，為醫院的發展提供源源不斷的動力，為實踐醫院的愿景和戰略目標提供堅實的人才保障。

醫院文化建設滯后。醫院文化是醫院提倡并遵守的文化傳統，它體現了一個醫院長期的價值觀、經營理念和行為規范，它是醫院在長期的醫學實踐中創造的物質財富和精神財富的綜合，它是全體醫院員工力量的基點，如果醫院文化沒有得到更多的人認可，就會造成成員內部不團結，影響醫院的發展，同時也造成了人才的流失。

員工關系不和諧。員工關系不和諧會影響員工的職業感及員工的心情，使得員工對工作產生厭倦心理，因此，員工之間關系不和諧是導致公立醫院人才流失的不可忽視的原因之一。俗話說“火車跑的快不快，全憑車頭帶”，科主任、護士長作為科室的實際管理者，員工關系的好壞與他們有著密不可分的聯系，一線管理者要加強引導，保證科室氛圍和諧，堅決處理好科室內護士與護士、醫生與醫生、醫生與護士之間的關系。

缺少合理的上升渠道。主要分為職務上升渠道和職稱上升渠道，上升渠道不暢通會導致員工對未來沒有盼頭，該得到的晉升沒有得到，會影響員工的士氣，并對管理層產生不滿情緒，影響員工的積極性和工作熱情，當不滿達到一定程度，便會造成人才流失現象，相反，如果上升渠道暢通，員工自己得到了肯定，積極性便容易調動起來，不僅對員工有激勵作用，對醫院管理層也是一種有效的激勵。

公立醫院人才流失的影響

人才流失會給醫院帶來嚴重的影響，本文將從成本、競爭力、凝聚力等三個方面進行闡述。

人才流失將會使醫院的用人成本增加。對于新進員工來說，入職可能就是一場考試、面試。但是對于醫院來說，從前期工作部署到人員需求摸排，再到招聘環節等各項事宜的安排，以及員工入職后的人事關系對接、入職培訓等都需要耗費人力財力物力，一旦他們辭職，前面所有的努力與精力都付諸東流，而且就算短時間能替補上，又需要回到招聘這一環節，醫院用人成本又在無形中增加了。

人才流失影響醫院的競爭力。總而言之，醫院之間的競爭，就是人才的競爭，優秀的醫療衛生人員是醫院的門面，他們能力越高吸引的病人就越多，醫院的收入也會跟著提高，在社會上也會得到群眾的認可。而人才流失，就會降低醫院的專業能力，尤其是核心人才的流失會導致醫院競爭力下降，甚至可能會導致一個科室的人員結構不合理，人才梯隊斷層，更甚至是科室士氣低落。人才的過度流失也會造成劣幣驅逐良幣現象，使得整個醫院競爭力逐漸下降，競爭力的下降又導致人才吸引力降低，從而形成惡性循環，極大的遏制了醫院的發展。

人才的流失影響醫院的凝聚力。醫院人才的流失會造成員工隊伍的不穩定，人才的過度流失會給在職人員一種醫院缺少能力、留不住人才的感覺，對員工的情緒及工作態度產生消極的影響，人心浮動，影響其他員工工作的積極性、主動性。

公立醫院人才流失的應對策略

人才的流失會給醫院帶來很大的影響，也會讓人覺得醫院在管理上有不足。公立醫院的管理層可從以下幾方面進行思考和調整。

建立合理的薪酬分配制度。醫院人才流失的主要原因是薪酬分配不合理，醫院管理者要更加重視醫院的薪酬分配制度，分配制度要建立在多勞多得、少勞少得、不勞不得的基礎上，適當地向服務質量好、病人滿意程度高、高層次人才等方面進行傾斜，引導、激勵員工更好的服務群眾、提高自己，薪酬制度應該與員工的能力掛鉤，建立績效考核制度，定期對員工進行考核。另外，具有競爭力的薪酬，可以提高員工對醫院的滿意度和忠誠度，甚至可以提高對醫院不好政策的忍耐度，因此，醫院應該在不改變公益性的前提下，建立合理、公開、透明的薪酬分配制度，可以提高每位員工的積極性，減少人才的流失。

在建立薪酬制度上要堅決遵守三個公平標準：（1）薪酬的外部公平性，即與其他醫院相比，類似工作的收入是公平的。（2）薪酬的內部公平性，即在本醫院內部，承擔相當工作的員工收入是公平的。（3）程序公平性，即在收入分配中要保證過程是公開、公正、透明的。

為了吸引、穩定、培養高端人才，醫院可以創新性的實行“特人特薪”、“一人一薪”制度，保證人才進得來、留得住。

培養一線管理人員的管理能力。科室主任、護士長作為一線醫護人員的管理者，經常表現在業務能力較強、但管理能力不足，提高他們的管理能力是極其必要的，因為他們是一線科室的實際管理者，他們的管理能力強不僅提高醫務人員的業務能力，也更能發揮出醫務人員的工作積極性;他們的管理能力差會導致基層員工對醫院不滿，科室人員離職率上升、業務能力變低，科室紀律渙散等。醫院可以組織科主任、護士長管理培訓班，邀請管理學教授對科主任、護士長進行培訓，提高他們的管理能力，或者把關口提前，有意識的對科主任、護士長后備人才提前進行培訓。

重視人才的內部培養。醫院人才主要分為外部引進和內部培養，醫院在人才建設上，要堅持外部引進為輔，內部培養為主。外部引進人才可以一時的補充短板提高競爭力，但醫院未來的發展還是需要建立在人才的內部培養上，因為他們忠誠度會更高。因此，醫院應要更加關注員工的成長，給他們提供必要的資源和空間，建立合理的培訓制度及人才梯隊建設，讓醫院人才有序、源源不斷發展，才能形成醫院的持續競爭力。

加強醫院文化建設。文化是一個國家、一個民族的靈魂，醫院文化便是醫院的靈魂，是醫院在各個發展階段沉淀、傳承下來的核心思想和理念，加強醫院文化建設可以提高員工的歸屬感、榮譽感及凝聚力，讓醫院員工之間擰成一股繩，形成合力，提高醫院的抗風險能力，更有利于醫院的發展。在建設醫院文化時要重宣傳，更要重執行，比如：可以對全體醫院員工進行文化培訓;樹立典型人物，并進行宣傳學習;以醫院文化理念為導向，制定管理制度等等。

合理解決醫患矛盾。醫患之間，本身是互利共生的，正確解決醫患關系不僅可以降低醫療從業人員的跨行業流失，也是構建社會主義和諧社會的重要內容。這需要政府合理配置醫療衛生資源，減輕醫院及醫療從業人員的負擔，還需要媒體宣傳及正面的引導，更需要醫患雙方加強溝通，總之，醫患之間合則兩利，分則兩敗。

強化政府職能。政府應加強引導作用，嚴格落實醫改分級診療政策，限制高層次醫院的無序擴張。政府應強化監督，不“和稀泥”，對傷醫案件零容忍。政府應強化分配制度，對醫療從業人員收入做出適當傾斜。

暢通上升渠道。建立公開透明的聘任制度，合理的內部競聘可以激發員工的競爭意識，影響并促進其他員工積極向上，同時也能篩選出優秀的人才得到聘用。建立、健全晉升制度，以黨管人才為基礎，制定合理的晉升制度，并且嚴格按照規章制度做好提拔、任命工作，接受群眾舉報和監督，經得起檢驗和考驗，才能得到員工的認可和肯定，才能激勵、激發員工的工作積極性。

人才流失的原因是復雜的，每位職工離職的原因也是各種各樣的，醫院想解決每個人的每個問題既不現實也不符合事物的發展規律，筆者認為解決醫院人才流失的目的不是讓人不流動，而是讓人才流動保持在合理的范圍，要盡量留住醫院所需的高層次人才和醫院后備發展人才，保證醫院的核心競爭力，才能在越來越激烈的競爭中發展起來。

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