企業年輕員工管理中存在的問題及對策

寧魯強

【摘 要】 公司的長遠發展需要依靠年輕員工，想要年輕員工貢獻自身力量，需要他們全心全意投身于企業經營管理中，公司對年輕員工的管理與他們對公司的貢獻呈正相關，但是現在公司在對年輕員工的管理上存在諸多問題，公司應該如何更好的管理年輕員工？

【關鍵詞】 年輕員工 管理問題 對策

為了適應企業的經營發展戰略，人力資源管理的重要性日益突出，對人力資源進行管理和投資，可以獲得相對豐厚的利潤。其中對年輕員工的管理決定了企業今后發展成敗。公司由事業單位改制為企業，管理體制受事業單位影響深重，選人用人沿襲老傳統，公司仍舊采取了傳統落后陳舊的管理理念，與年輕員工的個性特征不相適應。大部分的新生代員工，在工作當中的滿意度和績效水平普遍較低，年輕員工離職率居高不下。雖然公司在對年輕員工進行招聘、培訓等管理活動時，投入了大量的人力、物力和財力，但是收效甚微，造成資源浪費。根據自身對公司的觀察分析年輕員工管理中存在的問題，并結合優秀企業的管理經驗提出相應對策。

一、年輕員工管理存在的問題

1.對年輕員工缺乏了解

年輕員工的成長環境有別于老一輩，他們是在物質生活富足和網絡社交發達環境下成長起來的，導致他們在實際的工作中，表現出了與其他員工們不同的工作態度和方法。而目前公司管理者對于年輕員工的特征和工作狀態不夠了解，進而導致政策制定沒有考慮年輕員工特征和需求，這樣政策無法提高他們需求，就降低了他們的工作熱情，嚴重影響績效水平。

2.工作職責不明確

首先，公司歷年的招聘簡章中雖然有所招職位的任職條件，如年齡、專業、工作經驗等，但沒有具體崗位職責或是工作內容。其次，到目前為止，公司多數職位沒有成文的工作說明書，工作內容皆由領導安排。最后，工作職責不明導致員工之間相互推諉，工作效率地下。進而減低員工工作積極心。

3.年輕員工無法參與現有的績效制度

公司的績效制度只有績效考核這一環節，并以此來判定員工，發放獎金。年輕員工極少參與，更不清楚公司是如何對員工進行評估的，一些工作員工做多做少都一樣，領導說誰好誰就好。員工只知道最后的評估結果，所以常有人抱怨評估結果不公平。

4.培訓流于形式

公司最近幾年越發重視年輕員工培訓，基本每月都有培訓。但是，現在的培訓是在沒有進行員工需求調查情況下由相關領導指定培訓內容的，年輕員工只負責參加，同時公司也未對培訓結果進行評估，導致大多培訓的現場年輕員工在玩手機，達不到培訓效果。另一方面，培訓的形式過于單一，培訓師講，員工聽，不符合年輕人的學習規律。

二、年輕員工管理的建議

1.了解新管理理念，加強溝通

企業管理者應與時俱進，不斷學習并應用新的管理理念。公司想要更好的更長遠的發展，需要更好的運用年輕員工。公司應建立多種溝通機制，在員工進入企業后，管理者應多和年輕員工溝通交流，交流建立在地位平等的前提下，改變家長式的指導方式，轉變為傾聽者，進而了解員工生活、工作、職業規劃等情況。由原來的單向要求轉變為彼此的認同，引導年輕員工用其所長，避其所短，在維護企業合法利益的前提下，積極聽取他們的想法，給予一定的施展空間，這樣能剛好的讓員工感受到企業對其的重視。

2.制定明確工作崗位說明書

首先，在招募過程中不論何種職位都應該明確崗位職責，并且要盡可能的詳細，同時，也要表明該職位的薪酬福利、升遷路徑相關內容。對于年輕員工來說，在公司中更多的會關注我的工作內容不因領導指令而改變，不因此而增加額外負擔進而影響本職工作。其次，工作崗位說明書應作為一項嚴格的制度而加以明確，由領導帶頭嚴格執行予以保證。最后，制度化的崗位職責能防止工作扯皮，保證工作公平順暢，營造良好的工作氛圍，使年輕員工全心全意投入到工作中，增加對企業的忠誠度。

3.年輕員工參與到企業績效管理

企業在績效管理的五個環節中都應將年輕員工納入，與其協商制定可行的績效計劃目標，如無法保證全體年輕員工參與，可選派員工代表。實施的過程中制定者要與年輕員工保持交流，認真聽取他們對計劃的意見和想法，在可行的前提下盡量采取年輕員工的建議。在這樣的前提之下，當實施評估的過程，年輕員工了解評估標準，員工更能信服評估的結果，年輕員工清楚自身的工作績效與個體發展之間的密切聯系，能自覺主動提升工作效率。績效考核結果公布后，應對年輕員工多鼓勵，多肯定。即使有問題也不應指責，要相互探討找出問題的原因并解決，以達到績效改進的目的。

4.將培訓落入實處

年輕員工看重在工作中的所學與所得，這就要求企業的培訓開發要滿足年輕員工的需求。為此企業要通過多種途徑了解年輕員工的培訓需求，兼顧企業和員工利益，兼顧短期和長期發展需要，兼顧企業文化培訓和專業技能培訓。同時要組織自主管理系統知識的培訓，增強員工的職業競爭力。為了防止培訓流于形式，要在培訓后進行各種形式的培訓評估，以確保培訓效果。培訓的形式應該多樣化，符合年輕員工的認知規律。

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