組織創新氛圍對職工調節的中介成效

劉梓儀

自我學習特征理論以心理所有權為中介變量，任務互依性為調節變量，探討組織創新氛圍對員工創新行為的影響及內在機制。組織創新氛圍正向影響員工創新行為;心理所有權在組織創新氛圍與員工創新行為之間起著中介作用;任務互依性正向調節組織創新氛圍與員工心理所有權之間的關系，亦正向調節組織創新氛圍經由心理所有權影響員工創新行為的間接效應。

當前，就業激烈競爭的日益全球化，經濟環境的愈加不確定性，技術革新的瞬息萬變以及不斷增長的顧客期望值使企業需要不斷創新以贏得在市場中的競爭優勢。員工創新行為無疑是推動企業創新發展且贏得可持續競爭優勢的核心要素。因此，如何培養和激發員工的創新行為成為研究者和當今管理者共同關注的焦點。隨著研究的深入，有關影響員工創新行為的研究視角逐步從個體層面過渡到組織層面，其中突出強調組織創新氛圍的重要影響。研究指出，支持性的組織氛圍能積極影響員工的創新行為，組織的創新支持、人力資源提供等因素與員工創新行為關系顯著。良好的組織氛圍通過倡導、營造有利于員工創新的環境，能更有效地激發員工的創新意識，促進創新行為的產生。組織創新氛圍對員工創新行為的影響還與員工對組織的心理感知和態度表現有關。積極有效的組織創新氛圍能使員工感受來自組織的關愛和期望，增強員工對組織的歸屬感和責任意識，從而形成積極的心理狀態，也更愿意表現出創新行為。現有研究多從組織結構或文化、領導風格、組織公民行為、企業激勵等因素關注對個體創新行為的影響，但針對員工個體在組織氛圍影響下的心理感知和工作態度少有涉及。因此，有必要深入探討組織創新氛圍對員工創新行為的影響及其過程機制。

一、組織創新氛圍與員工創新行為

組織創新氛圍是某個組織環境下的特定產物，是特定的組織特質對員工個體認知的影響，指的是組織成員在其所處的工作環境中，對組織支持員工有關創新性行為和創新程度的直接或間接的知覺描述，這種知覺通過影響組織成員的態度、價值觀、動機和創新行為，從而對組織的整體創新績效和創新能力造成影響。已有研究表明，組織創新氛圍對員工的工作滿意度、工作認可度、心理涉入以及工作績效有積極的影響。也有學者從領導風格和任務特征的視角，指出個體的心理變化在組織創新氛圍和員工績效之間起重要的中介作用。員工創新行為是個體對問題的識別、想法或解決方案的產生，就創意尋求支持以及對想法的建構和實施的多個階段的過程。隨著研究的深入，學者們多數認為，員工的創新行為除了形成和產生構念、想法或創意的過程，開始強調創新行為對組織的作用和貢獻。如Kleysen與street，Annouk與Rudy都指出了創新行為能夠給個體和組織帶來好處，促進企業技術的進步、工作效率的提高等。作為重要的情景變量，組織創新氛圍對員工創新行為有深刻影響。Kanter最開始從理論上指出，組織內員工個體創新行為的出現或抑制取決于組織整體環境因素，如組織能創建開放性的信息交流溝通機制，上層領導重視對創新的宣傳和鼓勵，以及有充分的資金和時間等資源的支持，則有利于個體創新行為的產生。不少學者證實組織創新氛圍對個體創新行為的積極影響：組織氛圍中的創新支持、鼓勵與傾聽、創新資源、支持性的組織氣氛等因素能正向影響員工的創新行為。組織創新環境與個體創造力、創新績效關系顯著。當員工得到來自組織領導的鼓勵并能感受組織對其創新行為的支持時，會表現出更加強烈的創新意愿，并提出更多有關創新的想法。

二、任務互依性的調節作用

任務互依性是員工在工作中完成一項任務需要依賴他人及與他人合作交流的程度。Turner等最早將任務互依性納入工作六大特征中，認為工作包含了為完成任務所需要的互動。但這種互動不局限于對組織成員合作交流的需求，還可以是工作中對組織的信息、資源以及組織支持的依賴程度。工作的任務互依性越高，員工對組織資源、成員的互動與合作的需求就越高。如員工能在一個提倡合作與創新，鼓勵分享與資源支持的組織氛圍下工作，更有利于提高工作任務的完成效率。高任務互依性意味著組織成員與其他成員之間存在共同目標，更能促進溝通，從而提供更多的備選方案，獲取更多信息提高決策的有效性，激發創新性過程。Campion等證實了任務互依性對組織績效、員工滿意度等結果變量有積極影響，王黎螢等研究表明任務互依性能正向促進團隊創造力的產生。

三、研究對象與程序

為了盡可能排除不同行業背景差異的影響，本研究的樣本以廣州市若干家大型的股份銀行有限公司集團總部的員工為調查對象。采用問卷的形式，將問卷分為團隊主管問卷和成員問卷進行調查，以盡可能地避免由于數據來源相同而產生的數據同源誤差。團隊主管填寫團隊基本信息和成員的創新行為，每一名主管對 5～8 名直接下屬進行創新行為的評價;團隊成員填寫個人基本信息、心理所有權、任務互依性和感知的組織創新氛圍。本次調查采用紙質版的現場調查及電子版的網絡調查相結合的方式。紙質版調查的具體實施中，請不同集團的幾位企業的聯系人將全部問卷發給集團的各個部門或團隊主管，并由團隊主管將問卷派給 5～8 名直接下屬進行填寫。在填寫前，由企業聯系人向團隊主管說明調查目的，保證數據僅用于科學研究，調查者的回答是保密和安全的。問卷和信封填寫均為匿名，以減少被調查者的壓力和顧慮。下屬填寫完畢后直接將問卷裝入信封中，由團隊主管回收。電子版調查由抽選的團隊主管向其團隊成員發放電子問卷，調查內容包括創新氛圍、個體創新行為、任務互依性、心理所有權等。

四、管理啟示

本文的結論為我國的企業管理實踐提供以下幾點重要啟示：（1）企業要注重組織創新氛圍的建設，將創新理念與創新文化滲透到具體的工作目標中，從而潛移默化地提高員工的創新意識;同時，以公司制度為保障，將上級管理者對員工的創新支持落到實處。（2）加強對員工的創新心理建設。從企業文化和日常管理上使員工從內心知覺公司對創新的鼓勵與重視。當員工從心理上將創新當成自己的責任和使命時，便會自覺投入創新的角色外行為中，主動想方設法，改善工作效率。（3）在對員工創新行為的激勵與管理過程中，工作特征不容忽視。員工的創新行為不是簡單、重復的工作，它往往需要打破常規，改變固有單一的工作模式。每個人的知識儲備是有限的，成員間的互動與碰撞能引發意想不到的靈感，從而激發創新的活力。組織創新氛圍的建設應倡導團結合作的人際關系，鼓勵各種不同方式的分享與交流。通過搭建自由開放的溝通學習平臺系統，允許不同崗位和層級的員工無障礙地實現問題的求助或創新成果的分享，將有利于促進工作的互動與合作，從而提高創新的效率。此外，人力資源管理實踐者也可以通過工作任務的再設計，提高工作之間的聯系性，加強不同部門不同崗位之間的信息流動，從而為創新行為提供更多的人力資源與創新主意。

責任編輯 陳春陽