當(dāng)前國(guó)企改革背景下員工績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的改進(jìn)與完善

馬艷麗

摘? ? 要：按照《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020-2022年）》要求，在當(dāng)前階段國(guó)企改革重點(diǎn)任務(wù)中，不斷強(qiáng)化市場(chǎng)化激勵(lì)約束機(jī)制，進(jìn)一步改進(jìn)和完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系，成為完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度，提高國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要途徑。本文針對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬體系主要的存在問(wèn)題，闡述了當(dāng)前階段國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)原則，并對(duì)在國(guó)企改革背景下員工績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的改進(jìn)及完善提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)企改革;績(jī)效薪酬;員工激勵(lì);改進(jìn)與完善

一、引言

2020年6月，繼國(guó)企改革“雙百行動(dòng)”“ 區(qū)域性國(guó)資國(guó)企綜合改革試驗(yàn)”“科改示范行動(dòng)”等國(guó)企改革專項(xiàng)工程后，中央全面深化改革委員會(huì)第十四次會(huì)議審議通過(guò)了《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020-2022年）》，不僅明確了今后三年是國(guó)企改革關(guān)鍵階段，也進(jìn)一步指明了今后一段時(shí)期國(guó)資國(guó)企改革的重點(diǎn)方向和工作任務(wù)。

在當(dāng)前階段國(guó)企改革重點(diǎn)任務(wù)中，強(qiáng)化市場(chǎng)化激勵(lì)約束機(jī)制，進(jìn)一步改進(jìn)和完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系，成為完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度，提高國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要途徑。

目前大部分國(guó)有企業(yè)雖然已經(jīng)確立較為規(guī)范的績(jī)效薪酬體系，將員工個(gè)人薪酬與企業(yè)績(jī)效或特定績(jī)效目標(biāo)相掛鉤。但合格績(jī)效薪酬的核心在于科學(xué)有效的績(jī)效考核體系的建立，而我國(guó)相當(dāng)數(shù)量的國(guó)有企業(yè)卻仍然缺乏科學(xué)化、定量化的員工績(jī)效考核體系。

再如，工資分配制度一定程度上仍完缺乏科學(xué)性，仍然存在分配上的平均主義，很多國(guó)企的薪酬制度并未體現(xiàn)按勞分配以及按生產(chǎn)要素分配的原則，薪酬分配與勞動(dòng)力市場(chǎng)并未完全接軌，進(jìn)而使得部分職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值不相符等[1]。為了更好的發(fā)揮國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，全面增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新力、控制力、影響力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力，必須重視企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)原則

（一）內(nèi)部公平激勵(lì)原則。績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)需要遵守的基礎(chǔ)原則就是公平原則，企業(yè)在績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中只有嚴(yán)格遵循公平原則，才能夠提升企業(yè)員工們對(duì)于績(jī)效薪酬體系的滿意度、認(rèn)可度，保障績(jī)效薪酬體系的有效落實(shí)，促使企業(yè)薪酬體系中的激勵(lì)作用得到最大限度的發(fā)揮，從而真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

（二）按個(gè)人能力付薪的原則。個(gè)人能力有差別，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有大小，相應(yīng)的所得到的薪酬也必然有差別。相比之下，技能工資制對(duì)該原則的表現(xiàn)更為突出一些。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者綜合考慮員工的各種能力，包括學(xué)歷、技能、資歷等方面，并付給相應(yīng)的薪酬。該原則是對(duì)內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性兩者兼而有之特征的體現(xiàn)，既體現(xiàn)了不同技能水平之間的薪酬差別，也體現(xiàn)了員工個(gè)人之間績(jī)效、資歷、表現(xiàn)的差異。

（三）實(shí)用性原則。國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)的目的在于激發(fā)員工們的工作積極性，提升自身的人資管理水平。因此在績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，還需要遵循實(shí)用性原則，在結(jié)合國(guó)有企業(yè)自身規(guī)模大小以及支付能力基礎(chǔ)上來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。在績(jī)效薪酬體系中需要保障員工與同類行業(yè)中的薪酬水平接近，還要確保在人力資源市場(chǎng)中具備一定的競(jìng)爭(zhēng)能力。此外國(guó)有企業(yè)的工資制度還要根據(jù)我國(guó)的法律法規(guī)以及行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)進(jìn)行完善，這樣才能夠讓員工對(duì)于企業(yè)的績(jī)效薪酬激勵(lì)體系產(chǎn)生安全感。

（四）外部競(jìng)爭(zhēng)原則。雖然薪酬體系設(shè)計(jì)屬于內(nèi)部薪酬管理，但在當(dāng)今日益激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，不能對(duì)企業(yè)的外部管理熟視無(wú)睹，在企業(yè)績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)，國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬體系需在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)性，至少需達(dá)到業(yè)界的平均值。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的改革及完善措施

在國(guó)企改革背景下，要將社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制與我國(guó)國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)結(jié)合，徹底打破傳統(tǒng)“大鍋飯”的平均主義的分配思想，將薪酬與績(jī)效掛鉤，合理拉開(kāi)差距，實(shí)現(xiàn)公平分配，建立科學(xué)的分配體制。

（一）堅(jiān)持按勞分配的原則，處理好效率和公平的關(guān)系。以崗位勞動(dòng)價(jià)值和員工的能力素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)，合理確定各類人員薪酬分配關(guān)系。在堅(jiān)持同工同酬的大原則下，結(jié)合員工的個(gè)人能力和責(zé)任心，適當(dāng)增加薪酬分配的靈活性，采用績(jī)效工資部門二次分配制度，能夠更加促進(jìn)公平，更能夠讓企業(yè)收獲更好的效益，更好地利用報(bào)酬來(lái)激發(fā)員工對(duì)工作的熱情與積極性。

（二）堅(jiān)持崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入憑貢獻(xiàn)的原則，優(yōu)化崗位設(shè)置和績(jī)效薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定工資收入，形成工資能增能減的正常調(diào)整和晉升機(jī)制。根據(jù)職工技術(shù)專業(yè)能力，通過(guò)崗位調(diào)整，使員工實(shí)現(xiàn)自我的需求和能力展現(xiàn)，讓他們充分地得到尊重，能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生歸屬感[2]。

（三）堅(jiān)持與員工成長(zhǎng)發(fā)展相適應(yīng)的原則，為員工搭建明確的職業(yè)發(fā)展和職務(wù)晉升通道。激勵(lì)員工提高自身的技術(shù)技能和能力素質(zhì)，鼓勵(lì)立足本職崗位成才，構(gòu)建有利于人才脫穎而出和人盡其才的激勵(lì)機(jī)制。建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系，改革傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)，使員工能夠通過(guò)不斷具備企業(yè)所需要的技術(shù)和能力的方式就能獲得相應(yīng)的較高報(bào)酬，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)員工之間的團(tuán)結(jié)合作與知識(shí)共享，以此來(lái)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神和團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大提高企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）堅(jiān)持綜合配套的原則，激發(fā)員工創(chuàng)造活力和企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力。在符合條件的企業(yè)逐步探索實(shí)行股權(quán)激勵(lì)、員工持股、超額利潤(rùn)分享、虛擬股權(quán)、骨干員工跟投等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，對(duì)部分科技型企業(yè)可實(shí)行工資總額單列管理，以充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)廣大干部職工尤其是核心關(guān)鍵人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在當(dāng)前階段國(guó)企改革背景下，從上述四個(gè)方面進(jìn)一步改進(jìn)和完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系，不斷強(qiáng)化市場(chǎng)化激勵(lì)約束機(jī)制，成為建立市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制、提高國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力、推進(jìn)混合所有制改革、完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的重要途徑和必然選擇。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬聰.國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的改革和完善[J].管理觀察，2014（11）：56+58.

[2]周健.國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的改革和完善[J].經(jīng)濟(jì)管理，2020（10）：41+43.