倫理領導與員工工作績效：職業自我效能感的中介作用

何薈依

(廣西大學商學院 廣西 南寧 530004)

一、引言

近年來，國內外企業丑聞層出不窮，公司高層玩忽職守、虛增營業利潤等問題使企業被社會摒棄或走向破產，這些丑聞背后放映了領導者的非倫理行為給下屬帶來了不良影響，影響員工的行為方式，進而影響其工作績效，最終企業達不到預定的目標，從而走向衰敗。因此，倫理領導逐漸受到學者的關注和研究，但是在以往的文獻研究中，多注重于(非)倫理領導帶來的直接倫理結果的影響上，倫理領導與員工工作績效之間的研究偏少，而員工的工作績效與其自身的職業自我效能感有關，領導的倫理行為又會對職業自我效能感產生影響，因此本文以職業自我效能感為中介，探討倫理領導與員工工作績效之間的關系。

倫理領導是指領導者通過自身的工作行為方式和與員工之間的關系互動，向員工表明合理的行為與道德的處事方式，并通過相互溝通、和制定規則等方式，使員工進行學習并且執行。倫理領導在組織層面和個體層面都發揮著重要的積極作用。在組織層面，領導的倫理行為會對組織的倫理文化產生正向影響、增強組織的社會責任感、提高組織的學習能力、營造組織健康、和諧、公平的氛圍、提高組織的整體績效水平，促進組織達到經營目標。在個體層面，倫理領導通過對員工的指導和加強溝通，能夠對員工的思維方式和工作態度產生積極的影響，增加員工建言、工作角色轉化、高效完成任務等積極的工作行為,減少員工產生沖突、違法法律等不道德的行為。

工作績效，工作中的績效,是關于一家企業對一個員工在工作中所不斷賦予的一種期望,目的意義在于能夠促使一個員工不斷提高自己工作中的績效。工作績效又大致可以劃分為工作任務績效和關系績效兩個主要維度,任務績效主要指的是專門指與整體工作所需要完成的任務產出結果相關,是對整體工作任務內容的產出結果和管理效果情況進行分析考察和綜合評估的一個指標,這與全體員工自身的人際工作管理能力發展水平、知識資源儲備能力水平和完成任務操作熟練度也是密切直接相關的;關系績效又可以稱為周邊績效,是專門指對企業人際工作關系中各種行為活動進行考察評價的一個指標,雖然與整體工作中的產出和管理結果沒有直接密切相關,但是全體員工關系績效越高,組織內部形成工作和諧氛圍越佳,對整體工作完成任務的順利完成以及效果也具有積極的推動促進作用,有利于不斷提高全體員工的工作任務績效,進一步從而促使整個企業最終達到長期經營發展目標。

自我效能感是泛指個體對自身能力是否已具有一定能力為了完成某項特定任務或者某種行為而對其進行的一種預測和自我評估,是一種自我判斷和激勵信念。而自我效能感概念具有一種普遍性,一般與特殊工作領域功能結合聯系起來，再進行具體的功能分類,職業自我效能感概念便是自我效能在一個職業工作領域的具體作用體現,即自身素質能否努力勝任某個職業工作崗位以及自己能否努力完成某項職業工作基本任務或某項活動的基本信念。先前已經有學者分別對有關職業自我效能感與其在職業和實際工作中的績效等三種關系性的研究問題進行了深入研究,分析結果發現三者之間仍然有一定的相互聯系。因此,本文以員工的職業自我效能感為中介,探討倫理領導與員工工作績效之間的基本關系。

二、理論模型與研究假設

根據frsaks和frashforth(2000)的相關研究,一般自我效能感低的人更容易表現受到外部環境影響,因為他們對自己職業行為的適當性往往缺乏充分信心,進一步可能表現為缺乏職業自我效能感低,缺乏自己完成某項職業工作中的任務或者某項活動的積極信心。職業自我效能感不高的一些人,需要接受外界的倫理鼓勵、督促與倫理指導,而職業自我效能感低的員工尊重上級領導的自我倫理規范行為,能夠有效幫助這類低的人不斷提高他的職業自我效能感,對他們的倫理行為習慣進行規范的倫理指導,增強職業自我效能感低的人和員工的職業自信心,從而能夠引導他們積極實現自身的職業任務感和目標,促進他們企業向健康有利的發展方向健康發展。因此,倫理領導與提升職業自我效能感之間必然存在一定的相關聯。因此,提出者有如下假設:

H1：倫理領導與職業自我效能感呈正相關。

國內外的專家學者對目前影響公司工作績效的幾個因素問題做了大量的深入研究,其中對于職業自我效能感提高就是一個很重要的一個影響要素因子,職業自我效能感高的人,擁有自己足夠的工作自信心,能夠有效的主動完成公司分配的各項工作目標任務,會為自己自身設定出比本職工作以上更高的工作目標,喜歡積極挑戰更加復雜、難度高的業務工作。而一些職業自我效能感低的年輕人,缺乏工作自信心,并且他在工作中的態度較為消極,不斷地喜歡以具有較大挑戰性的各項工作完成任務,對一些難度較高、復雜的各項工作往往缺乏耐心,甚至對此感到十分厭惡,并且他的工作結果往往存在不理想的種種情況。在整個團隊人際合作中,職業自我效能感高的人往往比較于職業自我效能感低的人,團隊合作貢獻高,能夠有效調節整個團隊人際合作的整體氛圍,能夠有效促進團隊工作各項任務的順利取得進展。stajkovic和stluthansn這兩位美國學者在之前的兩項研究中分別發現,職業自我效能感與工作績效之間仍然存在顯著的相互關系。因此,提出如下假設:

H2a：職業自我效能感與任務績效呈正相關。

H2b：職業自我效能感與關系績效呈正相關。

職業自我效能感是個體對自己能否有效完成某項工作任務或活動的判斷和信念，它會影響個體對工作績效有關的各種因素的感知和判斷。具體而言，職業自我效能感高的員工清楚的了解自身的工作能力，有較高的信心面對工作中遇到的問題與困難，能夠根據自身的能力，調節自己在不同環境中的心態，自主的達到工作目標，并且在團隊合作中發揮積極作用。因此，在面對倫理領導提供的外部資源時，他們產生的資源感知變化會相對較小。相反，職業自我效能感低的員工對自身能力缺乏信心，無法快速適應不同的工作環境，遇到工作困難時無所適從，工作結果的質量低，這類人容易受到外界影響，在倫理領導提供正確的鼓勵與指導下，加強了與員工之間的溝通，給予員工信心，提高員工的職業自我效能感與工作技能，在團隊合作中更愿意提供自身的想法，更有效的完成工作任務，進而提高自身的工作績效水平。因此，提出如下假設：

H3a：職業自我效能感調節倫理領導與任務績效的關系。

H3b：職業自我效能感調節倫理領導與關系績效的關系。

根據上述的分析，本研究的理論模型如下圖所示：

三、研究方法

(一)樣本選取

此次員工問卷主題調查活動采取方便互動調查的形式方法,針對不同類型企業的在職員工情況進行了問卷調查。在此次這項研究中,調查者的樣本總共為432份。調查樣本中，男性占比68.1%，女性占比31.9%；學歷水平在高中及以下占比67.1%，大專學歷占比19.7%，本科學歷占比4.6%，碩士及以上占比8.6%；年齡在25歲以下占比9.5%，25—35歲占比38.9%，35—45歲占比36.1%，45歲以上占比15.5%。

(二)變量測量

調查問卷采用Likert五點式量表，選項范圍從1(非常不同意)到5(非常同意)進行測量。

(1)倫理領導：采用Brown(2005)的10項量表進行測量，舉例題項如“如何有道德地處理事情，我們經理給我們樹立了榜樣”，其α的系數為0.950。

(2)職業自我效能感：采用Ralf Schwarzer(1995)的GSES10項量表進行測量，并且根據與關系績效的關系，再添加5個題項，總共為15項量表進行測量，舉例題項如“如果我盡力去做的話，我總是能夠解決問題”，其α的系數為0.954。

(3)工作績效維度：分為任務績效維度和關系績效維度，任務績效采用Van Scotter(1994)的5項量表進行測量，舉例題項如“我能夠準確的完成自己的工作目標”，其α的系數為0.926，關系績效采用Van Scotter(1994)的4項目量表進行測量，舉例題項如“我非常愿意盡自己最大的努力做好工作”，其α的系數為0.880。

(4)控制變量：本研究以性別，年齡和學歷3個變量作為控制變量進行具體分析。

四、實證分析

(一)信效度分析

此次調查問卷根據本研究提出的理論假設編制，根據調查問卷的結果，首先通過SPSS22.0軟件對調查問卷的信效度進行分析。KMO的值為0.979，大于0.7，說明問卷的結構效度很好。Alpha的值為0.973，表明問卷的信度很好，可靠性高。

(二)驗證性因子分析

根據軟件AMOS軟件對調查問卷進行驗證性因子分析，本研究理論模型主要變量是倫理領導、職業自我效能感、任務績效和關系績效。結果表明，四因子模型X2為1803.68，df為623，RMSEA為0.066(小于0.08)，IFI為0.912(大于0.8)，CFI為0.912(大于0.8)，NFI為0.872(大于0.8)，RMR為0.049(小于0.1)，因此四因子模型擬合度較好。

(三)假設檢驗

接下來，對本研究提出的假設，先構建以性別，年齡和學歷為控制變量，倫理領導為自變量，員工工作績效為因變量的回歸模型1。其次構建在回歸模型1的基礎上，加入職業自我效能感作為自變量的回歸模型2。并用SPSS22.0進行回歸分析。

1.回歸模型1

表1 系數a

2.回歸模型2

表2 系數a

從回歸模型1和模型2的結果可以看出，模型2加入職業自我效能感以后，R2從0.595變為0.839，表明模型2的擬合度更好，模型的可解釋程度高，倫理領導與職業自我效能感的顯著值0.000，說明顯著性水平高，與員工工作績效之間的相關性高，模型1中倫理領導的相關系數為0.693，模型2中加入職業自我效能感以后，倫理領導的相關系數為0.141，職業自我效能感的相關系數為0.790，可見，職業自我效能感調節了倫理領導與員工工作績效之間的關系。并且控制變量，在加入職業自我效能感以后，性別和年齡對工作績效的影響顯著，學歷的影響反而變得不顯著，可見職業自我效能感與性別和年齡也是相關的。

通過SPSS軟件的Process插件進行bootstrap分析可得，95%的置信區間上，總效應的上限為0.784，下限為0.600；直接效應的上限為0.825，下限為0.216；注意控制的中介效應上限為0.620，下限為0.475，都不為0，且符號都為正，表明變量在0.05的水平上顯著。表明倫理領導不僅能夠直接影響員工工作績效，還能通過職業自我效能感的中介作用影響員工工作績效。該直接效應和中介效應分別占總效應的20.3%和79.6%。

五、研究結論

以上的實證分析證實了提出的所有假設，倫理領導與職業自我效能感呈正相關，職業自我效能感與任務績效和關系績效呈正相關，職業自我效能感調節了倫理領導與任務績效和關系績效的關系。因此得出如下結論：企業領導者通過規范自身的行為，為員工樹立榜樣，并且加強與員工之間的溝通，指導員工更高效的開展工作，從而提高員工的職業自我效能感，而員工自我效能感提高后，更有信心面對工作任務，提高自身解決問題的能力，改善與其他員工之間的關系，進行有效的溝通，從而提高任務績效與關系績效水平。企業倫理領導會影響員工工作績效，而職業自我效能感作為中介作用，使倫理領導進一步對員工工作績效產生正向影響。