廣東本科院校科研人員職業滿意度的實證分析

童 鋒，張榮華

(1.暨南大學馬克思主義學院；2.暨南大學人力資源開發與管理處；3.暨南大學黨政辦公室，廣東廣州 510632）

1 論題緣起

奧爾托加·加塞特在《高等教育哲學》一文中提出，現代的大學已經把專業教育這顆大學唯一的種子演變成了一項巨大的活動，并增添了研究的功能，但現在大學已幾乎完全遺棄了文化教學或傳播活動，并提出高等教育改革不能局限于糾正弊端，而且改革的主要特點也不能只局限于此［1］。高等教育的整個結構和功能設計必須考慮到它預期的服務職能［2］。在市場經濟、功利主義盛行的今天，學術浮躁之風浸入寧靜的大學校園，大學圍墻內外，對本科院校科研人員各種硬性指標的考核令廣大本科院校科研人員終日忙碌于刊發高影響因子論文、申請重點重大項目、申報高端人才項目，致力于教育產業化、科技成果轉化等活動［3］。本科院校學術浮躁之風和學術不端在侵蝕著生活在“象牙塔”內廣大本科院校科研人員對其自身的職業滿意度。

陳云英等［4］研究認為，影響本科院校科研人員職業滿意度的主要因素是薪酬水平、學校制度、工作環境、人際關系、工作本身以及安全等因素。楊雪英［5］研究認為本科院校科研人員職業滿意度是一個心理學概念，指本科院校科研人員對所從事職業、工作條件與現實狀況的一種心理感受與看法，這一定義得到了我國學者普遍認可。魏文選［6］過實證研究發現，工作收入對我國本科院校科研人員職業滿意度的影響最大，其次是領導和管理。左振華等［7］研究認為高校管理制度、職業發展規劃、薪酬收入水平、政府社會認可等因素影響著我國民辦本科院校科研人員的職業滿意度。顧遠東等［8］的研究發現，績效考核對職業滿意度有直接影響。羅茜等［9］的研究發現，我國本科院校科研人員職業的5個維度——價值重要性、技能多樣性、任務完整性、工作自主性和績效反饋性，在一定程度上影響著本科院校科研人員的職業滿意度。黃湘禮［10］的研究顯示，高校領導與科研人員的溝通頻率與效率在一定程度上影響本科院校科研人員的職業滿意度。劉小萍等［11］研究認為，高校支撐、職業規劃、學術環境、工作負荷等與本科院校科研人員的職業滿意度呈顯著相關。

目前，關于我國本科院校科研人員職業滿意度的研究，學界在理論及經驗方面取得一定成果，但多數倚重定性研究和應對措施分析，對本科院校科研人員職業滿意度的定量研究關照度不夠，對其影響因素的演變、價值取向以及其他主體價值的系統性研究還有很大空間。因此，立足于本科院校實證研究，是當前值得深入討論的重大論題。對此，本研究選取25所廣東本科院校對其有關科研人員、高校領導和行政人員開展問卷調查，對影響廣東本科院校科研人員職業滿意度的因素問題進行全面、系統研究，同時在全面分析基礎上歸納、總結出若干核心或關鍵性問題。

2 項目統計與分析

本研究以廣東省25所本科院校科研人員為研究對象，主要圍繞著影響本科院校科研人員職業滿意度的外部因素、內部因素和自身因素開展研究。為厘清研究的邊界與內涵，設定與本科院校科研人員工作、生活構成關聯密切的高等學校為內部環境，而其他相關因素所形成的系統被視為外部環境，同時定義自身因素是指由本科院校科研人員自身心理狀態、思想情操、道德素養、業務素質、生活質量等因素所構成。其中，內部因素是由高校內部的辦學目標、組織形式、規章制度、校園文化、人際關系等對科研人員形成直接影響的因素所組成；外部因素是指與高校密切關聯的社會、政府和教育管理機構等所形成的輿論導向、所制定的方針政策、所提供資源等狀況對本科院校科研人員所造成影響的因素。

2.1 問卷調查

面向廣東本科院校就科研人員職業滿意度影響因素問題進行問卷調查，是本研究最為基礎性和重要性的工作，也是研究開啟的步驟之一。為做好這項工作，本研究的課題組（以下簡稱“課題組”）進行了問卷設計，實施調查和開展問卷統計分析。

2.1.1 問卷設計

提高本科院校科研人員職業滿意度，其實質就是要解決人與環境之間的關系問題。人與環境構成系統，其相互間將產生影響［12］，課題組經過深入研討，確定影響本科院校科研人員職業滿意度主要有三大因素，即外部因素、內部因素和自身因素。因此，圍繞著這三大因素，向受訪者設置具體的問題。影響本科院校科研人員職業滿意度的問題，也是一個比較廣泛而復雜的問題，對這些問題的評價，不僅要關注來自科研人員自身的反映，而且還要同時關注高校領導和一般管理干部的看法，因為他們同在一個系統內對同一問題的不同看法有助于我們從不同的視角去進行分析和判斷，所以，課題組設計被訪問對象包括本科院校的科研人員、學校領導和一般管理干部。最終成型的問卷調查表覆蓋了本科院校中的科研人員、學校領導和管理干部，反映了本次問卷調查的廣泛性、代表性和可靠性。

2.1.2 問卷調查

本次問卷調查是開展抽樣調查，分別從各高校抽取專任科研人員正高級職稱的20%、副高級職稱的20%、中級及以下職稱的10%，以及60%以上的校級領導、機關部處管理人員、二級學院院長（系主任）和書記參與問卷調查，以保證調查能夠兼顧高校各個層面。共回收有效問卷 5 585份，經檢驗問卷的信度為0.842。本次問卷調查規模大、范圍廣，可謂廣東近些年來類似高等教育問卷調查工作之最。

2.1.3 問卷統計

對調研數據按照本次調研的3種對象分別進行統計。問卷調查表一共有23個問題，每一個問題中有若干個可供選擇的答案，受訪者只需根據自身的判斷進行選擇，集合同一類人對同一問題的不同回答進行統計，得到不同的比例。這些眾多問題不同比例的選擇，成為本研究對某一問題進行分析和研究的客觀依據。綜合一道道問題的結果，逐步成為了影響廣東本科院校科研人員職業滿意度的不同因素。

2.2 問卷分析

本次調查問卷中部分問題是采用滿意測評量表的形式，使用五級李克特量表，分別為非常滿意、比較滿意、一般、較不滿意和很不滿意，相應賦值為5、4、3、2、1分。由于本研究主要探討本科院校科研人員職業滿意度的影響因素，因此直接選取本科院校科研人員職業滿意度作為被解釋變量（Y），分別在政府與社會層面、高校層面、科研人員層面選取核心變量作為解釋變量，試圖從不同角度來了解影響高校科研人員職業滿意度的關鍵影響因素。采用R語言進行統計分析。

2.2.1 政府與社會層面

在政府與社會層面，選取廣東高等教育在全國水平的滿意度、廣東高等教育投入的滿意度、廣東本科院校科研人員受尊重的滿意度、廣東高校學術自由程度的滿意度、學術浮躁之風在廣東本科院校中表現的滿意度作為解釋變量，分別記為X1、X2、X3、X4、X5。先對各因素進行描述性統計分析，結果如表1所示。總體滿意程度得分為3.53分，介于“一般”與“比較滿意”之間，但更接近于“比較滿意”，說明總體上廣東本科院校科研人員對自己職業的認可度較好。在5個影響因素中，有3個因素的得分均在3分到4分之間，由高到低排名分別是：X4（3.29分）、X3（3.19分）、X1（3.05分），可以看出該3個因素的得分更接近于3，說明本科院校科研人員對這3個因素總體上評價更傾向于一般；另外兩個因素得分則在2分到3分之間，即評價介于“一般”與“較不滿意”之間，其中X5的得分最低（2.23分），說明本科院校科研人員已認識到學術浮躁之風已浸入校園是不爭事實。

接下來建立回歸模型，檢驗結果如表1所示。可以看出，解釋變量廣東高等教育在全國水平的滿意度、廣東高等教育投入的滿意度、廣東本科院校科研人員受尊重的滿意度及廣東高校學術自由程度的滿意度在0.05的顯著性水平下顯著；解釋變量學術浮躁之風在廣東本科院校中表現的滿意度在0.1 顯著性水平下顯著。另外，可以看出，模型的R方僅接近于4，說明在政府與社會層面影響廣東本科院校科研人員職業滿意度的因素不止模型中的5個解釋變量，還有更多其他解釋變量有待于我們發掘。

表1 政府與社會層面廣東本科院校科研人員職業滿意度影響因素的模型檢驗結果

為避免各解釋變量間存在多重共線性而導致偽回歸，下面采用方差膨脹因子對解釋變量進行多重共線性進行診斷。研究表明，當方差膨脹因子（VIF）≥10時，說明該解釋變量與其他解釋變量存在嚴重的多重共線性；當VIF＜10時，則表明該解釋變量與其他解釋變量不存在多重共線性。檢驗結果如表2所示，可以看出各解釋變量的方差膨脹因子值在1至1.5之間，小于方差膨脹因子10的閾值，說明各解釋變量之間不存在多重共線性。

表2 政府與社會層面廣東本科院校科研人員職業滿意度影響因素多重共線性檢驗結果

2.2.2 高校層面

在高校層面，選取學校激勵教學工作成效滿意度、學校激勵科研工作成效滿意度、學校學術聲譽滿意度、學校社會聲譽滿意度作為解釋變量，各因素的描述性統計分析結果如表3所示。可以看出，從高校層面而言，得分最高的為 3.58分，說明本科院校科研人員們對自己工作所在學校社會聲譽的認可度基本持肯定態度；其次是學校學術聲譽滿意度、學校激勵科研工作成效滿意度，分別為3.39分、3.20分得分最低的是2.9分。前三者的評價介于“一般”與“比較滿意”之間；而對于學校激勵教學工作成效滿意度的評價介于“較不滿意”與“一般”之間，說明對本校科研人員職業滿意度的評價要高于教學工作。

接下來建立回歸模型，檢驗結果如表3所示。可以看出，學校學術聲譽滿意度對科研人員職業滿意度影響不顯著，而學校社會聲譽滿意度、學校激勵教學工作成效滿意度、學校激勵科研工作成效滿意度作為解釋變量對科研人員職業滿意度影響顯著。另外，可以看出，模型的R方僅接近于5，說明在高校層面影響科研人員職業滿意度的因素不止模型中的4個解釋變量，還有更多其他變量有待于我們發掘。

表3 高校層面廣東本科院校科研人員職業滿意度影響因素的模型檢驗結果

為避免各解釋變量間存在多重共線性而導致偽回歸，下面采用方差膨脹因子對解釋變量進行多重共線性進行診斷，結果如表4所示。可以看出，各解釋變量的方差膨脹因子值在1至3之間，小于方差膨脹因子10的閾值，說明各解釋變量之間不存在多重共線性。

表4 高校層面廣東本科院校科研人員職業滿意度影響因素的多重共線性檢驗結果

由于學校學術聲譽滿意度對科研人員職業滿意度影響不顯著，接下來采用逐步回歸法對變量重新進行篩選，逐步回歸變量選擇結果如表5所示。

表5 高校層面廣東本科院校科研人員職業滿意度影響因素的逐步回歸變量選擇結果

根據模型選擇標準AIC越小越好原則，從表5可以看出，剔除變量學校學術聲譽滿意度后模型最優，因此接下來剔除變量學校學術聲譽滿意度后重新建模，檢驗結果如表6所示。可以看出，學校社會聲譽滿意度、學校激勵教學工作成效滿意度、學校激勵科研工作成效滿意度作為解釋變量對科研人員職業滿意度影響顯著；另外，可以看出，模型的R方僅接近于4，說明在高校層面影響科研人員職業滿意度的因素不止模型中的3個解釋變量，還有更多其他影響因素有待于我們發掘。

表6 高校層面廣東本科院校科研人員職業滿意度影響因素的模型檢驗結果

2.2.3 科研人員層面

在本科院校科研人員層面，選取收入滿意度、住房滿意度作為自變量，先對各因素進行描述性統計分析，結果如表7所示。可以看出，本科院校科研人員層面的影響因素中，收入及住房滿意度的得分分別為2.75分和2.46分，介于“不滿意”與“一般”之間，說明廣東本科院校的科研人員對自己目前的收入及住房情況存在不同程度的不滿意。

接下來建立回歸模型，檢驗結果如表7所示。可以看出，在0.05的顯著性水平下，科研人員對目前收入的滿意度及住房的困擾程度其職業滿意度影響顯著；在0.1的顯著性水平下，科研人員住房的困擾程度對科研人員職業滿意度影響顯著。另外，可以看出，模型的R方僅接近于0.21，說明在科研人員層面影響科研人員職業滿意度的因素不止模型中的2個解釋變量，還有更多其他變量有待于我們發掘。另外還需說明，相對于住房的困擾，科研人員更看重收入高低，因此改善科研人員的收入水平是提高科研人員職業滿意度的有效方法之一。

表7 科研人員層面廣東本科院校科研人員職業滿意度影響因素的模型檢驗結果

為避免各解釋變量間存在多重共線性而導致偽回歸，下面采用方差膨脹因子對解釋變量進行多重共線性進行診斷，結果如表8所示。可以看出，各解釋變量的方差膨脹因子值在1至1.5之間，小于方差膨脹因子10的閾值，說明各解釋變量之間不存在多重共線性。

表8 科研人員層面廣東本科院校科研人員職業滿意度影響因素的多重共線性檢驗結果

3 探討與對策

影響本科院校科研人員職業滿意度的因素比較復雜，既有社會因素，也有政策、制度因素，也有本科院校科研人員自身因素。綜上通過問卷調查表明，影響廣東本科院校科研人員職業滿意度的因素主要來自外部、內部以及自身兩個方面，表現對象分別為政府與社會、高等學校和本科院校科研人員。其中，高校存在學術浮躁之風嚴重影響著廣東本科院校科研人員的職業滿意度，本科院校科研人員的收入水平和生活待遇非常突出地影響著本科院校科研人員的職業滿意度。要營造本科院校科研人員滿意的工作環境，必須經過政府與社會、高校及本科院校科研人員多方努力，共同促進，長期改進，方能達到理想的效果和預期的目標。

3.1 政府與社會層面

政府作風和社會風氣對本科院校科研人員職業滿意度的影響不可小視，在整個社會大環境中，高校難以獨善其身、保凈土一塊，尤其在浮躁成風、物欲橫流的當下，高校和本科院校科研人員必然受到來自方方面面的影響和各種思潮的沖擊，如某些急功近利和“形象工程”的上級要求，迫使高校和本科院校科研人員迎合所謂的游戲規則，造數字、編項目，弄虛作假，既玷污了學術殿堂，也污染了高校環境。因此，要凈化校園環境，提升本科院校科研人員職業滿意度，必須轉變政府工作作風和改進社會風氣，確保本科院校科研人員的職業發展擁有一個良好的外部環境。政府與社會協同創新，開辟多種渠道、采取各種措施，花大力氣集聚資金，高投入用于高校高端人才的引進與培育，促進本科院校科研人員隊伍建設與發展；在加大力度做好高端人才引進的同時，各地和各高校要同步抓好現有本科院校科研人員隊伍穩定、提高和發展相關工作，努力營造本科院校科研人員滿意的工作環境。此外，可通過開展相關課題研究，使促進提升本科院校科研人員工作滿意度轉化為政府或教育行政管理部門的意志，成為一種具有長期效應的制度。

一是加大教育投入，這是營造本科院校科研人員滿意的工作環境的物質保障。無論是高端人才的培養和引進，還是本科院校青年科研人員隊伍的建設，都需要加大教育投入。盡管，廣東對高等教育事業的投入在逐年增加，但仍然難以滿足本科院校快速發展的需求，尤其與國內高等教育強省（市）相比較，廣東本科院校科研人員的收入和待遇水平缺乏競爭優勢，這將直接影響高層次人才隊伍的建設。

二是發揮政府職能，組織社會力量，引領輿論導向，推進本科院校科研人員全面發展。提高本科院校科研人員的職業滿意度，必須建立在維護本科院校科研人員合法權益的基礎上，切實落實法律賦予本科院校科研人員的權利與義務；要引導社會輿論積極營造良好的尊師重教的氛圍，使本科院校的科研工作成為受人尊重的職業。

3.2 高校層面

影響本科院校科研人員職業滿意度的最直接因素是高校內部的制度，包括評價考核制度、職稱晉升制度、教學科研管理制度、薪酬制度、資源分配制度等等［13］，從制度的制定到執行，都直接關乎本科院校科研人員的切身利益及其對待事業的信心與態度，因此，解決影響本科院校科研人員職業滿意度的問題，必須從高校內部開始，從體制機制著手，從制度上促進提高本科院校科研人員職業滿意度，重點和關鍵是要全力做好本科院校科研人員的考核、職稱評聘以及對本科院校青年科研人員的支持等方面的工作。高校領導通過轉變工作理念，主動對接國家的重大戰略需求，開辟多種渠道、采取各種措施，花大力氣集聚資金，用于師資隊伍的穩定、提高和發展，確保高校內部為科研人員營造一個良好的工作環境，通過思想、觀念、方略、舉措將政府或教育行政管理部門的意志轉化成為大學長遠發展的不竭動力，使之成為一種具有長期效應的制度。

一是提升本科院校科研人員職業理想教育。高校存在浮躁之風，學術不端行為時有發生，本科院校科研人員的職業認同度受到嚴重影響，加強本科院校科研人員道德修養和制度約束已勢在必行。教育事業是一項崇高的事業，大學教師是人類靈魂的工程師，大學教師的治學態度、道德修養直接影響著眾多的受教育者［14］。要解決本科院校科研人員職業滿意度的問題，必須提升本科院校科研人員的思想認識和職業道德；同時，要建立必要的規章制度，從制度上杜絕學術不端行為，保證學術的純潔性。

二是營造良好學術氛圍，改進和完善相關管理制度及保障機制，切實解決本科院校科研人員職業滿意度中的矛盾和問題。高校，既是辦學機構，承載著國家意志和人民群眾的要求，也是一個學術共同體，表現為本科院校科研人員的專業選擇和人才培養的價值追求高等，在創造良好條件、營造能夠令本科院校科研人員滿意的工作環境中起著關鍵性的作用。營造濃郁學術氛圍，建設大學文化，堅持教授治學，強調“學術優先”［15］。正確處理教學與科研的關系，實行本科院校科研人員分類管理，完善考核制度與評價機制，深化本科院校科研人員聘任制度改革；同時，加強學術規范，健全科研管理制度，對學術不端行為進行重拳打擊和“零容忍”，使大學真正成為學術神圣、誠信的社會高地。

三是重視本科院校青年科研人員的生活待遇和職業發展。生活成本太高，尤其居高的房價直接影響了本科院校科研人員的職業滿意度。本科院校要切實解決青年科研人員收入低、住房難的問題，減少其后顧之憂，讓每一位科研人員增強自身肩負教書育人、服務社會神圣使命的責任意識，更好地將自身進步與事業發展緊密相連。

3.3 科研人員層面

提升本科院校科研人員自身素質，打造創新團隊，增強科研整體實力，為區域和國家改革開放和現代化建設作出新的貢獻。本科院校科研人員的道德風尚、敬業精神和治學態度直接關系到高校人才培養的質量和水平，關系到高等教育內涵式發展的進程與成效。本科院校科研人員的師德建設，主要依靠科研人員自身道德與文化的自覺，即通過自身修養和陶冶情操，提高思想覺悟、認知水平和自身素質。通過加強師德建設，促進本科院校科研人員提高自身專業技能，發揮科研隊伍的整體優勢，打造高水平的創新團隊。

梅貽琦先生曾言：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”［16］一流大師是一流大學的旗幟、脊梁和砥柱。哈佛大學亨利·羅索夫斯基教授曾指出：迄今為止，本科院校科研人員隊伍素質是大學實力最可靠指標，它幾乎決定了大學的一切［17］。我國高校應重新審視高等教育發展真諦，擺脫外部功利目標的束縛；應與時代接軌，同時保有自身特色；應更新現代大學管理理念，打破人才工作體制和機制桎梏，切實提高本科院校科研人員的職業滿意度；應比較借鑒世界一流大學提高本科院校科研人員職業滿意度的經驗做法；應做好人才分類管理，確保所有通道的人才都有良好的發展空間和職業前景；應積極創造條件，構建公共發展平臺，提供公平發展機會，完善與健全相關規章制度，在職稱晉升、項目申報、培訓進修諸方面兼顧各類人才職業特長，保障各類人才得到充分發展，為國家“雙一流”建設和探索現代大學制度注入一泓清泉。

致謝：謹對“廣東省營造高校教師潛心工作環境研究”課題的所有參與者致謝。