高校創業教育對內部創業行為的滯后效應
——以新生代員工為例

張印軒，余 璇，唐炎釗

（1.上海交通大學安泰經濟與管理學院，上海 200030；2.重慶工商大學工商管理學院，重慶 400067；3.廈門大學管理學院，福建廈門 361005）

1 研究背景

為推動我國高校創業教育建設，加強高校創業教育工作，教育部2012年制定了《普通本科學校創業教育教學基本要求（試行）》，要求高校將《創業基礎》這一創業教育核心課程納入全體學生的教學計劃，并明確以教授創業知識、鍛煉創業能力和培養創業精神為教學內容。截至2017年，全國已登記的大學生創業人數比2013年增長了80%，大學生畢業即創業比率達到了3%。雖然這一比率已經高出發達國家1.6%的水平，但大多數學生還是選擇了就業。事實上，高校創業教育傳授的不只是創業知識和能力，更重要的是培養和塑造了學生的創業精神［1］，其效果并不都能即時顯現，它本身具有一定的滯后效應［2］。

與此同時，創業作為一種價值創造的活動，并不僅指創立新的企業，還包括企業內部創業［3］。狹義的內部創業行為是指新業務的創立［4］，顯然這把企業內的很多團隊和員工排除在了內創業者之外，不利于從創業精神的角度理解內部創業行為［5］。廣義的內部創業行為則是指所有員工進行的與機會識別、評估和利用相關的活動［6］，其執行者包含了企業內部的全體員工。因此，從廣義上探討員工內部創業行為更有意義。同創業者一樣，內創業者也必須要具有創業能力和精神［5］。因此，一旦時機成熟和條件具備，那些在高校受過良好創業教育的學生將隨時可能在就職企業開展內部創業活動。

員工內部創業行為要具有可行性，這些可行性因素主要包括創業教育傳授的創業知識和能力［7］。根據人力資本理論，豐富的創業能力和知識更有利于創業目標的達成，而創業教育是提升創業能力和知識水平的主要途徑［8］；同時，創業教育還能夠通過培養創業動機來提高個體對創業生涯的興趣［9-10］。根據創業行動理論，個體是否進行創業取決于創業所帶來的成就感能否滿足自己的原始動機［11］。既有研究指出，成就需要這一主要的創業動機是解釋創業成功的一個潛在重要因素［12-13］。成就動機理論指出，成就需要是個體達成自己所設定目標的心理需求，高成就需要的個體往往會為自己設定較高的目標，對事業成功有強烈的渴望，敢于承擔和接受風險，勇于承擔責任［14］。換句話說，員工內部創業行為也要具有合意性。因此，本研究將成就需要這一創業動機作為高校創業教育與員工內部創業行為之間關系的中介變量。

此外，新生代員工由高校創業教育所激發的成就需要轉化為內部創業行為的過程會受到情境因素的調節［15］。創業氛圍濃厚的企業會為有創業動機的員工提供更多的機會和平臺，如此，高成就需要員工進行內部創業的可能性就會被強化。因此，本研究選取企業創業導向作為調節變量來考察其對于員工成就需要和內部創業行為之間關系的影響。

基于以上分析，本研究依據人力資本理論和成就動機理論，以大學畢業后工作年限在5年以內的新生代員工為研究對象，探討這類新生代員工所接受的高校創業教育對他們內部創業行為的影響機制。

2 理論基礎與研究假設

2.1 高校創業教育和內部創業行為

廣義的內部創業行為不僅包括新業務的創立，還包括員工在工作中實施的一切與機會發現、評估和利用相關的行為和一系列創新活動，比如新產品開發、新流程改進、管理和工作角色創新等［6］。同時，內部創業行為具備主動性、創新性和冒險性3個共同特征［16］。諸多研究表明，創業教育能夠顯著促進大學生的創業行為［17-19］，那么企業員工在大學所接受的創業教育是否能夠影響其在企業的內部創業行為呢？以往學者們對創業教育從技能、意識、精神等不同角度進行了定義［20-21］，本研究認為創業教育是培養和訓練創業知識、能力、意識、態度和精神的教育。根據人力資本理論，個體自身的知識、能力有助于其行為目標的達成，通過有效的創業教育，個體可以獲得開展內部創業所需的技能和知識，因此，本研究認為員工在大學接受的創業教育對促進內部創業行為起到了十分重要的作用。首先，根據中國高校創新創業教育聯盟（以下簡稱“創業教育聯盟”）的要求，創業教育應向學生傳授的核心知識包括：識別機會的能力、通過產生新想法和探尋所需資源來利用機會的能力、建立和運營新項目的能力、創造性和批判性思考的能力［1］，因此，在高校接受過創業教育的員工往往具有較高的創造力、創新和承擔風險意識以及為實現目標而規劃和管理項目的能力，這些都是員工內部創業所必備的知識和能力，有助于他們從工作環境中識別、評估和利用機會；其次，創業教育除了能夠賦予個體創業知識和能力外，還能提升其創業意愿［22］，是個體對創業行為所持的一種態度，對于員工的內部創業行為具有明顯的預測作用。基于此，本研究提出以下假設：

H1：高校創業教育正向影響新生代員工的內部創業行為。

2.2 成就需要的中介作用

人力資本理論指出，擁有較多人力資本（如經驗和教育等）的個體有助于實現自己的需求［23］。因此，個體擁有的人力資本越多，他們對滿足自身的需求越自信，也更容易激發更多、更大的需求。早有研究表明，教育水平在很大程度上會影響個體的成就需要［24］。同時，Hansemark［25］認為傳統教育只是促進了知識和能力的轉化，而創業教育還會促進態度和動機的轉變。創業教育聯盟也指出，創業教育不僅僅是傳授學生如何經營一家企業的創業知識和技能，它還鼓勵開發學生的創造性思維，提升其強烈的自我價值感、賦權感和責任感［1］。除此之外，創業教育主要是培養學生的目標導向。Carraher等［26］指出，個體決定是否創業會受到許多不同激勵因素的影響，但他們特別關注了成就需要這一特定的激勵因素，研究中發現目標導向在中國創業者樣本中所解釋的成就需要的變異明顯高于美國和拉脫維亞的創業者。因此，本研究推測創業教育相比于一般的教育更能夠提升個體的成就需要，這主要是由創業教育的獨特內容所決定的。基于此，本研究提出以下假設：

H2：高校創業教育正向影響新生代員工的成就需要。

內創業者和創業者的動機具有很大的相似性［27］。動機作為創業行為的重要促發因素一直備受學者關注，而成就需要則是主要的創業動機［12］。成就需要是個體追求卓越，達成自身設定目標的愿望［28］。其實，在影響創業抉擇的諸多因素當中，金錢仍然高于成就動機。即便如此，內創業者相對于企業的普通員工更愿意接受較低水平和帶有不確定性的收入，這主要是因為他們在創業活動中可以享受到獨立性、控制力和成就感，以此抵消金錢回報的損失［29］。

成就動機理論指出，高成就需要的個體往往會為自己設定較高的目標，對事業成功有強烈的渴望，敢于承擔和接受風險，勇于作出決策和承擔責任［14，30］。因此，成就需要較高的員工在日常工作中會有意識地去識別機會和威脅，不僅會產生和搜尋新的想法，還會十分堅持自己的想法，甚至嘗試說服其他同事接受自己的觀點，為了實現自己的想法，他們會付出巨大的努力并愿意承擔潛在的風險［31］。員工的這種傾向同樣可以用需求-動機-價值理論來解釋［32］，即個體間的需求和價值觀是不同的，人類與生俱來的需求驅使人們從事滿足他們需求的活動，當他們的需求沒有得到滿足時，就會被激勵以某種方式來滿足這些需求。由于高成就需要往往意味著設定高不確定性且難以實現的挑戰性目標，因此對成就有高需求的人必須愿意承擔更多的風險。此外，那些堅信比其他人更能夠掌控自己命運的人感知到的風險往往較小，因此他們更傾向于去承擔這些風險［33］。

總之，高成就需要能夠驅使員工通過內部創業追求自身價值實現和成就動機滿足。基于此，本研究提出假設：

H3：新生代員工的成就需要正向影響其內部創業行為。

合意性和可行性是包括內部創業行為在內的所有創業活動必須滿足的兩個條件［34］。合意性是指員工將在企業內部創業作為未來一種理想的工作狀態，員工需要有強烈的意愿去識別和利用機會，并且認為這是值得去做的，而員工的這種渴望就是高成就需要的反映和體現［12］。可行性意味著員工必須具備達到內部創業預期狀態所必需的能力，這些可行性因素包括人力資本，如創業教育所獲得的知識、經驗和技能［35］。因此，結合H2和H3，本研究認為員工在大學所接受的創業教育激發了其成就需要，進而通過在企業內部進行創業來獲得成就感。基于此，本研究提出以下假設：

H4：成就需要中介了高校創業教育與內部創業行為之間的關系。

2.3 創業導向的調節作用

雖然前述假設從職前階段探討了高校創業教育對員工內部創業行為的影響，但還缺少對職后情境因素的探究，為此，本節繼續探討企業創業導向這一職后情境因素如何影響員工成就需要和內部創業行為之間的關系。

創業導向是指企業所提倡的一種鼓勵員工變革、創新與承擔風險的文化氛圍以及企業自身開展創業活動的強度［36］。當企業創業導向較高時，企業內部創業和變革的強度都比較大，為員工提供創業的機會和平臺，為員工提供額外的政策支持和資源保障［37］，進而營造出一種試錯的文化氛圍；一旦員工接收到組織所傳遞的這種信號，他們內心的成就需要和創業動機就會在最大程度上得到釋放，不僅會主動進行工作重塑，而且還會積極探索新方案、新產品和新流程，最終將創業潛力轉化為創業行為。相反，當企業創業導向較低時，企業往往安于現有組織慣例和發展模式［38］，在這種情況下，員工對創業行為會產生疑慮，往往循規蹈矩，不會突破常規，自然其主動性、創新和風險承擔意識會受到抑制。因此，與低創業導向相比，高創業導向更有可能為員工提供滿足心理需求的機會和資源，降低其自身進行創業所承擔的風險，激發員工的先動性和創新意識，從而強化員工成就需要對內部創業行為的促進作用。基于此，本研究提出以下假設：

H5：創業導向正向調節了成就需要與內部創業行為之間的關系，企業的創業導向越強，新生代員工的成就需要對其內部創業行為的促進作用越強。

綜上所述，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 本研究理論模型

3 研究設計

3.1 研究樣本

為了減少系統偏差并增強樣本代表性，我們從畢業于不同高校和專業，工作在不同區域、行業、企業和崗位的新生代員工采集了數據。共發出390份調研問卷，回收了336份完整作答問卷，問卷回收率為86.15%；剔除56份無效問卷后，最終獲取280份有效問卷，問卷有效回收率為83.33%。有效樣本的基本特征分布如表1所示。

表1 有效樣本的基本特征分布

3.2 研究工具

為了最大限度保證測量工具的信效度，本研究采用了發表在國際權威期刊的文獻中使用的量表，首先，請英語專業和創業教育等領域的博士生們共同探討，將所有的英文原版量表翻譯成中文版本；其次，將前述得到的中文量表回譯成外文并與原文對比，進一步修改中文量表；然后，請創業教育領域的教授審核擬用于調研的中文量表；最后，在正式調研之前，在小范圍內進行了預調研。另外，問卷采用Likert五點計分法，1～5分別代表完全不同意、比較不同意、不好說、比較同意、完全同意。量表的主要變量測量如下：

（1）創業教育。采用Sascha等［15］研究中的4題項量表，示例題項如“我的大學教育幫助我培養了積極主動創業的態度和意識”，量表題項測量了高校創業教育所導致的個體對創業行動理論所強調的創業活動合意性和可行性這兩個核心方面的感知程度，與本研究主題高度契合。

（2）成就需要。采用Steers等［39］研究中的5題項量表，示例題項如“當我的工作任務相當困難時，我會竭盡全力”。

（3）內部創業行為。采用Jong等［40］研究中的9題項量表，示例題項如“我會在組織內部努力尋求新的商業機會”。

（4）公司創業導向。采用Covin等［41］研究中的9題項量表，示例題項如“面對不確定情境時，企業傾向于采取大膽、積極的姿態，把握潛在機會”。

（5）控制變量。研究表明，員工性別、年齡、最高學歷、工作年限、職位以及員工所在企業規模和所有權性質會對因變量產生干擾影響［40］，因此，本研究將上述這些因素作為控制變量處理。

4 假設檢驗與結果分析

4.1 信度分析

本研究采用克朗巴赫系數（Cronbach'sα）來檢驗量表的信度。創業教育、成就需要、內部創業行為和企業創業導向測量量表的α值分別為0.854、0.735、0.877和0.933，均大于0.700，表明量表具有良好的內部一致性。

4.2 驗證性因子分析

鑒于本研究中所有測量量表均為成熟量表，因此采用驗證性因子分析（CFA）的方法來檢驗整體模型的適配度；另外，當變量的測量題項過多且樣本量較少時，若使用初始題項數據會導致較大的參數估計偏差，因此本研究在進行CFA之前采用Little等［42］推薦的方法，對內部創業行為和企業創業導向兩個變量的題項分別進行打包處理，以提高研究模型的擬合度。打包之后，整體模型的CFA結果顯示，χ2=122.111，df=84，χ2/df=1.454，GFI=0.944，TLI=0.977，CFI=0.982，RMSEA=0.040，各擬合指標均在可接受范圍之內，充分表明本研究模型適配良好。驗證性因子分析結果如表2所示，原模型的擬合指標優于各競爭模型，這表明模型適配良好，各變量間具有較高的區分性。

表2 樣本驗證性因子分析結果

4.3 共同方法偏差檢驗

本研究在實證分析之前采用Harman的單因子檢驗法進行了共同方法偏差檢驗，借助SPSS25.0采用未旋轉的主成分分析法分析出了5個因子，解釋了總變異量的63.853%，其中第一個因子解釋了33.874%，低于50%的判斷標準，可見樣本數據的共同方法偏差問題并不嚴重。此外，研究證明調節效應的顯著性不會受到共同方法偏差的不利影響［43］。

4.4 描述性統計分析

研究模型中所有變量的均值、標準差和相關系數如表3所示：創業教育與成就需要顯著正相關(r=0.196，P＜0.001)；創業教育與員工內部創業行為顯著正相關(r=0.401，P＜0.001)；成就需要與員工內部創業行為顯著正相關(r=0.487，P＜0.001)。上述結果對假設H1、H2和H3進行了初步驗證。接下來，我們采用層次回歸分析進一步檢驗研究假設。

表3 樣本變量的均值、標準差和相關系數

4.5 回歸分析

4.5.1 主效應檢驗

在控制新生代員工性別、年齡、最高學歷、工作年限、職位、企業規模以及性質等統計學變量影響的基礎上，將創業教育引入以內部創業行為為因變量的回歸方程建立模型4，層次回歸分析結果如表4所示，高校創業教育對內部創業行為有顯著的正向作用（模型4，β=0.381，P＜0.001），假設H1得到驗證。這說明新生代員工在高校所接受的創業教育能夠顯著地促進其內部創業行為。

4.5.2 中介效應檢驗

在控制統計學變量影響的基礎上，將創業教育引入以成就需要為因變量的回歸方程建立模型2，分析結果如表4所示，高校創業教育對成就需要有顯著的正向作用（模型2，β=0.181，P＜0.01），假設H2得到驗證。這說明新生代員工在高校所接受的創業教育能夠顯著地提升自身成就需要。

其次，將控制變量、成就需要引入以內部創業行為為因變量的回歸方程建立模型6，分析結果如表4所示，成就需要對內部創業行為有顯著的正向影響（模型6，β=0.474，P＜0.001），假設H3得到驗證。然后，將控制變量、創業教育和成就需要同時引入以內部創業行為為因變量回歸方程建立模型5，分析結果如表4所示，成就需要對內部創業行為有顯著的正向影響（模型5，β=0.420，P＜0.001）；同時，高校創業教育對內部創業行為的影響依然顯著（模型5，β=0.305，P＜0.001），但其預測作用明顯低于模型4（0.305＜0.381）。因此，成就需要在高校創業教育和內部創業行為的關系之間起到了部分中介作用，假設H4得到驗證。

4.5.3 調節效應檢驗

在控制統計學變量影響的基礎上，分別將創業導向以及交互項（成就需要×創業導向）依次引入以內部創業行為為因變量的回歸方程建立模型7和模型8，回歸分析結果如表4所示，交互項對內部創業行為有顯著的正向影響（模型8，β=0.129，P＜0.01），假設H5得到驗證。這說明新生代員工所在企業的創業導向對其自身成就需要與內部創業行為的關系起到了正向調節作用，即員工所在企業的創業導向越高，其成就需要對內部創業行為的促進關系越強。

表4 樣本層次回歸分析結果

此外，為了更加直觀地展現企業創業導向的調節作用，本文遵循Aiken等［44］研究提出的方法，繪制了如圖2所示的調節效應圖。

圖2 樣本企業創業導向的調節效應

5 結論和啟示

5.1 研究結論

本研究基于人力資本理論和成就動機理論，探討了大學畢業后工作年限在5年以內的新生代員工所接受的高校創業教育對他們在所就職企業的內部創業行為的影響機制，結果表明：（1）新生代員工在高校所接受的創業教育能夠顯著地提升其成就需要，促進其內部創業行為；（2）新生代員工較高的成就需要能夠顯著地提升其內部創業行為；（3）新生代員工的成就需要在高校創業教育和內部創業行為的關系之間起到了部分中介作用；（4）企業創業導向在新生代員工成就需要與內部創業行為的關系之間起到了正向調節作用，當企業創業導向越高，新生代員工成就需要對內部創業行為的促進作用就會越強。

5.2 理論貢獻

本研究的可能的理論貢獻主要有：第一，有助于擴充創業教育影響結果研究的文獻。以往研究主要關注創業教育對建立新企業的影響，忽略了其對企業內部創業的作用，本研究著眼于對高校創業教育如何影響員工內部創業行為的探討，結果表明員工職前在高校接受的創業教育對其職后內部創業行為發揮著重要的作用。第二，探討了員工成就需要的中介作用，初步打開了高校創業教育如何影響員工內部創業行為的“黑箱”。第三，從職前和職后、高校和企業的不同視角探究了員工內部創業行為的形成機制。通過考察高校創業教育的直接作用和企業創業導向的邊界條件，有助于進一步理解高校創業教育與企業創業導向在促進新生代員工內部創業行為中的相互作用。

5.3 管理啟示

（1）高校和企業應該合力開展內創業教育。高校作為內創業者培養的主要陣地，必須要推進創業教育的改革和創新：首先，建立內創業教育制度，將其納入學生培養方案和融入日常教學；其次，內創業教育不能只單純地教授創業知識和技能，應重在培養學生的創業精神，嘗試讓學生以內創業者的身份進入工作崗位，然后內創業教育將創業教育融入專業教育，并結合學生興趣和社會需要有針對性地引導，培養學生的一技之長；最后，內創業教育應該注重實踐環節，比如與企業合作開展創業訓練項目，讓學生以實習生的身份加入企業內部創業項目，獲得最真實的內部創業體驗。此外，企業應該接好高校內創業教育的“接力棒”，比如企業內部創業培訓應該做好和高校創業教育的對接，結合自身實際情況進一步培養員工內部創業所需的技能、知識，激發員工的成就需要，堅定員工內部創業的信念，為員工提供內部創業的平臺和機會。

（2）高校創業教育應該著力提升學生的成就需要。創業教育不僅要培養學生的創業技能和思維，還要培養學生積極主動的創業態度和意識，更要塑造學生的創業精神，注重激發他們的成就動機、責任感和事業心，鼓勵他們實現自我價值和發揮自身潛力，讓學生更好地理解創業者在社會中所起的作用。同時，企業也應該進一步讓員工釋放內心的成就需要，在工作設計上給予員工更多的自主權、獨立性，還可以給員工安排一些富有挑戰性的工作任務，讓他們在日常工作中不時地收獲成就感。

（3）企業應該著力打造以創業為導向的文化。首先，大力營造積極主動、勇于創新、敢于冒險的工作氛圍，激發員工的創業熱情，鼓勵員工探索新方案、新模式，開發新產品、新流程，運用新技術、新方法；其次，為員工內部創業提供制度支持，既要為員工創新創業搭建平臺，又要為員工提供充足的創業資源，還要注重培養員工的創業思維和能力；最后，建立和完善創業激勵機制，一方面要保障員工的基本收入，減少員工對開展創業的疑慮，另一方面要對員工的創業成果提供物質和精神的雙重獎勵。

5.4 局限和展望

當然，本研究也存在一定的局限：首先，創業導向是由員工感知的，但可能由于個體感知差異并不能反映員工所在企業創業導向的客觀水平，因此在未來的研究中，我們將采用由企業高管報告的方法測量創業導向；其次，不同行業中員工的內部創業行為可能會存在差異，但本研究中并沒有進行考察；最后，雖然本研究結果表明員工成就需要的確是創業教育和內部創業行為之間關系的一個重要中介變量，但兩者之間仍可能存在其他傳導機制，比如創業自我效能感、創業意愿、創業能力等，未來我們將進一步展開研究。