國有企業(yè)薪酬優(yōu)化分析

陳淑紅

摘要：我國國有企業(yè)的發(fā)展中依靠國家、企業(yè)內部、員工的三方共同努力，將我國的經濟總值迅速提高，但在高速發(fā)展中，企業(yè)員工的薪酬卻沒有太大的變化，這不利于多方協(xié)調進步發(fā)展的戰(zhàn)略構思，本文通過對薪酬總額限制力度過大、內部管理激勵系統(tǒng)不完善、國企員工積極意識不強等現(xiàn)行薪酬體系下存在的問題進行分析，最終給出薪酬的優(yōu)化設計。

關鍵詞：國有企業(yè);管理機制;激勵系統(tǒng)

國有企業(yè)是人才匯聚的地方，但企業(yè)員工的薪酬根據(jù)傳統(tǒng)的標準下并不能體現(xiàn)出應有的價值，因此對于薪酬的相關制度進行優(yōu)化，是很有必要的一項行為，針對國家、國有企業(yè)、企業(yè)員工等三方的共同促進下，相信會將我國的國企薪酬體系進行不斷完善和進步，對國企員工的實際價值做出良好體現(xiàn)。

一、我國國有企業(yè)的薪酬特點

國有企業(yè)是我國所有類型企業(yè)下的中流砥柱，在其進行相關的工作時，是將國家層面上的精神內涵傳達給了國民，因此國有企業(yè)職工具有較高的素質素養(yǎng)和工作能力，其薪酬由上級單位和企業(yè)共同制定，薪酬的具體特點有三種表達方式。其一為薪酬受到國家政策變化而改變，這是因為制定的薪酬標準直接由上級單位下發(fā)指標，單位作為輔助影響因素;其二為薪酬的等級階層較多，我國的國有企業(yè)中，因為各部門的分工不同、任務不同，所以具有較多的中段階層，并因此給了薪酬階層化較大的改革難點：其三為企業(yè)中的薪酬變化幅度較小，該特點是因為薪酬的組成較為固定，且并無較多的可變性因素來進行影響。

二、國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系下存在的問題

（一）薪酬總額限制力度過大

目前企業(yè)已經取得了較大的自主發(fā)展權利，但在薪酬這部分，仍做得相當有限。員工的薪酬組成是通過基本工資、績效考核工資和節(jié)假日福利三方面構成，企業(yè)僅能針對員工的績效考核來進行掌控，但上級單位將薪酬的總額進行了較大力度限制，致使國企員工每月所能得到的薪酬較為固定，即便有浮動空間，這個區(qū)間也是被限定在了最高的薪酬之下，長此以往，將引發(fā)員工的惰性，使其工作中不再較為積極地去服務國民，不利國企發(fā)展[1]。

（二）內部管理激勵系統(tǒng)有待優(yōu)化

現(xiàn)行薪酬體系下存在的問題雖然大部分的原因由國家管控造成，但也存在企業(yè)內部的原因，這是由于管理上激勵系統(tǒng)未優(yōu)化導致的現(xiàn)象，國有企業(yè)在管理中沿襲了傳統(tǒng)的管理方式，將對外發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的主要目標，而對內部的管理制度管控力度則相對偏小，尤其是在激勵員工方面，做得相對不足。缺少綜合評價也使得企業(yè)內部的崗位職務、等級階層未能很好劃分，造成了員工的業(yè)務能力和工作數(shù)量不被重視，打消了較多的員工積極性。另外在薪酬層面來看，由于績效獎金的制定并不完善，使得有績效獎金時較為集中，沒有的時候也較為統(tǒng)一，不利于員工在各個階段的發(fā)展，未起到激勵效果。

（三）國企員工積極意識不強

國家和國企的角度來看各存在一定問題，而從員工自身的角度去看薪酬問題，則也是有其問題源頭在具體的工作中。由于企業(yè)并未能夠及時優(yōu)化相應的激勵政策系統(tǒng)，員工在工作中便逐漸養(yǎng)成以往的思想觀念，該種觀念的突出表現(xiàn)為對于工作安排，履行時較為拖沓;對于工作職責，盡到義務便自認達標。在積極意識不夠強烈情況下，國企的辦事效率有了不高，這不利于企業(yè)的核心目標完成及未來發(fā)展，因此要將國企員工的積極性充分調動起來，這是需要從國家和企業(yè)的雙層調整下來完成的任務，切勿將企業(yè)員工的積極性打消殆盡。

三、國有企業(yè)未來薪酬體系下的優(yōu)化分析

（一）優(yōu)化薪酬管理制度

在不同的國有企業(yè)類型下，發(fā)展模式也會有所不同，但相同點是面臨的來自國家和企業(yè)的雙層管控下，薪酬的管控理應進行嚴格管理，但如果沒有一條健全且新穎的薪酬管理制度，則將會對企業(yè)員工的積極性造成重大影響，因此優(yōu)化薪酬的管理制度是相當必要的。國有企業(yè)中的不同崗位面臨的具體工作類型有所不同，如以統(tǒng)一的薪酬管理制度來約束不同崗位的員工，則將會使得較為辛苦的工作類型心態(tài)變得不再平衡，一旦產生了懶惰的消極心理，這將會對國有企業(yè)的對外發(fā)展起到阻礙影響。

（二）制定薪酬激勵方案

在制定相關的薪酬激勵方案中，應考慮本單位的實際情況和各崗位間的負責事務不同情況，來針對性的制定相關激勵方案。比如對于審計崗位的工作人員若是和對外窗口的工作人員采用同一套激勵機制，這是不合規(guī)矩且不甚科學的，因此要對相關的激勵方案進行符合該崗位的部門職責調整，這樣做有利于員工能夠通過個人的努力來爭取屬于自己的應得利益，充分激勵起了員工的服務態(tài)度和工作能力，在不斷地向著更高的激勵方案的努力中，員工實現(xiàn)了國家和企業(yè)要求下的相關工作職責的目標完成。

（三）促進薪酬公正分配

薪酬管理可以在一定程度上去幫助國有企業(yè)實現(xiàn)所得利益上的最大化，當要進行企業(yè)的薪酬管理時，企業(yè)應對各個部門中的每一個工作崗位進行充分的綜合分析，來劃分出不同薪酬等級。對于不同的工作崗位，要采取相對應的考核制度，把責任落實到個人，這種有效、公正的績效考核不僅保障了每個員工的合法權益，還起到了激勵作用，讓每位員工在工作中相互監(jiān)督，并且彼此促進，從而形成良性公平的競爭，保障企業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展[2]。

四、結論

綜上所述，我國的國有企業(yè)在其發(fā)展中，離不開企業(yè)員工對其進行的幫助，現(xiàn)行薪酬規(guī)范下的制度在具體的薪酬體現(xiàn)上存在一定問題，優(yōu)化方案可經由建立薪酬管理制度、制定薪酬激勵方案、促進薪酬公正分配等三種措施來進行，通過不斷的持續(xù)改進下，相信國企員工最終會取得本應獲得到的既得薪酬，并不斷為了更高的薪酬而自我促進業(yè)務水平能力提高。

參考文獻：

[1]王瑛·國有企業(yè)薪酬制度的問題分析及優(yōu)北[J].現(xiàn)代經濟信息，2018（10）：148.

[2]艾兵.新時期國有企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略分析[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2017，30（11）：107-108.